வேலை நிறுத்தம் செய்யும் ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் ஒரு மோசமான, சங்கடமான பணி; இருப்பினும், பல செல்லுபடியாகும் - மற்றும் சட்டபூர்வமான காரணங்கள் உள்ளன. முழு பணியாளர்களான மனித வளத்துறைத் துறைகள், மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் ஆகியோர் ஒரு ஊழியரை வெளியேற்றுவதற்கு முன் ஒரு மனித வள நிபுணரிடம் ஆலோசனை பெற வேண்டும். பணி மேலாளர்கள் பணியமர்த்தல் மற்றும் துப்பாக்கி சூடு ஆகியவற்றிற்கு மட்டுமே பொறுப்பாக உள்ள சிறிய நிறுவனங்களில், ஒரு ஊழியரை முடக்க முடிவு என்பது கவனமாக ஆராயப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியரைத் தடுத்து நிறுத்துவதற்கான சட்டபூர்வ காரணங்கள் கீழ்ப்படிதல், வேலைவாய்ப்பு, கொள்கை மீறல்கள் மற்றும் மொத்த தவறான நடத்தை ஆகியவை அடங்கும்.
கீழ்ப்படியாமை
திணைக்களத்திலோ அல்லது நிறுவனத்திலோ நேரடித் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் திணறல் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. ஒரு மேற்பார்வையாளர் மற்றும் ஊழியர் இடையே கருத்து வேறுபாடுகள் எப்போதாவது தவிர்க்க முடியாதது; இருப்பினும், மறுபரிசீலனை செய்யப்பட வேண்டும். தீர்க்கதரிசனத்தை தீர்க்க ஒரு வழி முற்போக்கான ஒழுங்கு நடவடிக்கை மூலம் வாய்மொழி எச்சரிக்கைகள், எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கைகள் மற்றும் முடித்தல் போன்ற நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்கியது.
ஆவணம் மிகவும் முக்கியமானது, இருப்பினும். உங்கள் கம்பெனியின் வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளை நியாயப்படுத்த அல்லது ஒரு பணியாளரை திருப்திப்படுத்துவதற்கு ஒரு காரணத்தை நீங்கள் எப்போது வேண்டுமானாலும் வழங்க வேண்டும் என்றால், ஆவணங்களைக் கொண்டிருப்பீர்கள். ஆவணம் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பதிவுகள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர், மேலாளர் அல்லது சக பணியாளர்களின் அறிக்கைகள் ஆகியவை அடங்கும். வருடாந்த செயல்திறன் விமர்சனங்கள் ஒரு பணியாளரை தணிக்கை செய்வதற்கு அல்லது பிற செயல்திறன் தொடர்பான சிக்கல்களுக்கு முற்றுப்புள்ளி வைக்க ஒரு முதலாளியின் முடிவை ஆதரிக்கின்றன.
At-Will ஊழியர்கள் நிறுத்தப்படுதல்
ஒப்பந்த வேலைவாய்ப்பு மற்றும் பொதுத்துறை வேலைவாய்ப்பை தவிர்த்து, ஒரு முதலாளி, வேலைவாய்ப்பு கோட்பாட்டின் அடிப்படையிலான ஒரு ஊழியரை முறித்துக் கொள்ளலாம். வேலைவாய்ப்பற்ற கோட்பாடு என்பது ஒரு காரணியாக அல்லது எந்த காரணத்திற்காகவும், எந்த காரணத்திற்காகவும் அல்லது எந்த காரணத்திற்காகவும், வேலை நிறுத்தத்தை முடிவுக்கு கொண்டுவருவதன் மூலம், வேலைநிறுத்தம் பாரபட்சமற்ற காரணங்கள் அல்ல.
1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் VII தலைப்பு மற்றும் யு.எஸ். சமமான வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு கமிஷன் அமல்படுத்தப்பட்ட பிற சட்டங்கள், வேலை பாகுபாடுகளைக் கொண்டது. மாநில மற்றும் உள்ளூர் சட்டங்கள் நியாயமற்ற வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளை தடை செய்யும் கூட்டாட்சி சட்டங்களுக்கு ஒத்த கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளன. வேலை ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூட்டாக பேரம் பேசும் ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவை பொதுவாக சில நிபந்தனைகளை விதிக்கின்றன, இது ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் தொடர்பாக கடைப்பிடிக்க வேண்டும்.
கொள்கை மீறல்கள்
சில முதலாளிகள் கொள்கை மீறல்களையும், தவறான நடத்தைகளையும் ஒரே மாதிரியாக கருதுகின்றனர்; இருப்பினும், இருவருக்கும் இடையே தெளிவான வரி உள்ளது. உங்கள் பணியிட கொள்கை உங்கள் நிறுவனத்தின் தடையற்ற செயல்பாட்டிற்கு முக்கியமான வழிகாட்டுதல்கள், செயல்முறைகள் மற்றும் செயல்முறைகளை வழங்குகிறது. ஊழியர்களுக்கு பணியிட கொள்கைகளை வழங்கும் அமைப்பு வேண்டும்.
பணியிட மீறல்களுக்கு ஒரு பணியாளரை நிறுத்துவது சட்டபூர்வமானது - ஒரு கொள்கை மீறலின் உதாரணம் பணியிடத்தில் மருந்துகள் அல்லது மதுவைப் பயன்படுத்துவது அல்லது பணியிட கணினிகளில் பொருத்தமற்ற வலைத்தளங்களை அணுகும். இருப்பினும் ஒரு கொள்கை மீறல் மீதான உங்கள் முடிவை அடிப்படையாகக் கொண்ட பணியாளர் கொள்கை மீறல்களை ஆவணப்படுத்துவது அவசியமான ஒரு படியாகும். பணியாளருக்கு பாலிசியின் புரிதல் மற்றும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். கூடுதலாக, கொள்கை நியாயமான மற்றும் நியாயமான இருக்க வேண்டும்.
மொத்த தவறான நடத்தை
பணியிடத்தில் மிகத் தவறான நடத்தை என்பது ஒரு முடிவற்ற குற்றமாகும். ஊழல் மிகுந்த ஈடுபாடு கொண்ட ஊழியர்கள் பொதுவாக வேலைப் பாதுகாப்புக்கு ஒரு அச்சுறுத்தலைக் காட்டியுள்ளனர். பணியிட வன்முறை என்பது பாரிய தவறான செயலாக கருதப்படுகிறது, அதற்கான விளைவு உடனடி முடிவுக்கு இருக்க வேண்டும். பணியாற்றும் கொள்கைகள் உள்ளன, அவை மிகத் தவறான நடத்தை விதிகளின் கீழ் செயல்படுவதை தடைசெய்கின்றன, அத்தகைய நடவடிக்கைகளுக்கு ஒரு ஊழியர் நியமிக்கப்படுவது சட்டபூர்வமானது. இந்த சூழ்நிலையில் நீ முடிவெடுப்பதற்கான காரணங்களை நியாயப்படுத்திக் கொள்ள முடியும், ஆகையால், மொத்த தவறான நடத்தை தொடர்பான காரணங்களுக்காக ஆவணங்களை நிறுத்துவதில் முக்கிய ஆவணம் உள்ளது.
