ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வள பிரிவு அவர்களது பணியாளர்களை ஊக்குவிக்க பல்வேறு வழிமுறைகளை பயன்படுத்தலாம். இவ்வாறான இரண்டு நிதி நோக்கங்கள் இலாப பகிர்வு மற்றும் ஆதாயம் பெறுதல் ஆகியவை ஆகும். இரு முறைகள் ஊழியர்களுக்கு உயர்ந்த தரம் வாய்ந்த வேலை மற்றும் முடிவுகளிலிருந்து பண நலன்கள் பெற அனுமதிக்கின்றன. இருப்பினும், இரு முறைகள் ஒற்றுமைகளைக் கொண்டிருக்கும் போது, அவை கணிசமான செயல்பாட்டு வேறுபாடுகளைக் கொண்டிருக்கின்றன, வெவ்வேறு மக்களை வித்தியாசமாக ஊக்குவிக்கின்றன.
திட்டம் விண்ணப்பம்
ஒட்டுமொத்த லாபங்களின் ஒரு பகுதியை எடுத்து, ஊழியர்களுக்கு கொடுக்க வேண்டும். இருப்பினும் இலாப பங்கீடு ஒரு நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த லாபத்தின் சதவீதத்தை எடுத்து, அனைத்து ஊழியர்களிடையே சமமாக விநியோகிப்பதன் மூலமும் பரந்த அளவில் உள்ளது. மறுபுறம் Gainsharing, பல செயல்பாட்டு காரணிகளை எடுத்துக்கொள்கிறது, அதாவது தரம், சேவை மற்றும் தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் செலவு குறைப்பு போன்றவை. இதன் விளைவாக, அந்த பணியாளர்கள் அந்த நடவடிக்கைகளால் விளைந்த நிதிய நன்மைகளின் பங்கைப் பெறுகின்றனர். கூடுதலாக, இலாப பகிர்வு பொதுவாக நிறுவனங்களின் அனைத்து பிரிவுகளையும் உள்ளடக்கியது, அதே நேரத்தில் கூடுதல் பகிர்வு திட்டங்களுக்கு மட்டுமே இலாபமளிக்கும் திட்டங்கள் பயன்படுத்தப்படலாம்.
திட்டம் இலக்குகள்
முழுமையான இலாப பகிர்வு இலக்கு இல்லை. நிறுவனம் பல வருடங்கள் லாபம் சம்பாதிக்கும் வரை பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு நன்மைகளை வழங்குவதாக உள்ளது. மறுபுறம் Gainsharing திட்டங்கள், இலாபங்களை பகிர்ந்து கொள்வதற்கு முன் தனிப்பட்ட ஊழியர்கள் வெற்றிகரமாக அடைய வேண்டும் என்று இலக்குகளை வரையறுத்துள்ளனர். ஆண்டின் முதல் காலாண்டில் ஒரு குறிக்கோள் நிகர இலாபம் அல்லது செலவு குறைப்பை அடைய ஒரு குறிப்பிட்ட கடையில் ஒரு லாப நோக்கற்ற இலக்குக்கான உதாரணம் இருக்கும். இலக்குகள் கூட திறன் கட்டிடம் கூட சேர்க்க வேண்டும்; உதாரணமாக, ஊழியர்கள் வெற்றிகரமாக ஒரு புதிய பயிற்சித் திட்டத்தை முடிக்கும்போது, அவர்கள் அடுத்த காசோலையைப் பெறுவார்கள்.
திட்ட மேலாண்மை
இலாப பகிர்வு திட்டங்கள் வழக்கமாக வருடாந்திர அடிப்படையில் பணம் செலுத்துகின்றன மற்றும் வழக்கமாக ஆண்டு இறுதி போனஸ் அல்லது நன்மைகள் வடிவத்தில் உள்ளன. இருப்பினும், இவை நிறுவன அளவிலானவை என்றாலும், சில நிறுவனங்கள், தொழிற்சங்கத்திற்கும் தொழிற்சங்கத்திற்கும் இடையில் நிறுவப்பட்ட ஒப்பந்த விதிமுறைகளின் காரணமாக, இலாப பகிர்வு திட்டங்களிலிருந்து தொழிற்சங்கங்களை ஒதுக்கிவைக்கின்றன. Gainsharing திட்டங்கள் குறிப்பிட்ட இருக்க முடியும் மற்றும் குறிப்பிட்ட சில ஊழியர்கள் மட்டுமே விண்ணப்பிக்க உருவாக்கப்பட்டது. பணியாளர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையில் மிக அதிகமான தொடர்பு மற்றும் பின்னூட்டம் உள்ளது; கூட்டங்கள் வாராந்திர அடிப்படையில் நடக்கலாம், அன்றாட வெளியீட்டு நிலைகள் குறித்து கலந்துரையாடப்பட்ட திட்டங்களைக் கொண்டு.
நிபுணர் இன்சைட்: ஊழியர் உந்துதல் மீதான விளைவுகள்
நிறுவனங்களின் தன்மை மற்றும் மேலாண்மை இலக்குகளை பொறுத்து நிறுவனங்கள் எந்த திட்டத்தை செயல்படுத்த வேண்டும் என்பதை HR நிபுணர்கள் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். இலாப பகிர்வு திட்டங்கள் ஊழியர்களை நிறுவனத்துடன் அடையாளம் காணவும், அவர்களோடு சமமான நிலைப்பாட்டைக் கொண்டிருக்கவும் உதவும். இருப்பினும், நிறுவனத்தின் அளவிலான போனஸ் வருவாய் அதிகரிக்க தனிப்பட்ட இயக்கி மீது கொஞ்சம் விளைவை ஏற்படுத்தும். மறுபுறம் Gainsharing, ஒரு நிறுவனத்திற்குள் ஒரு துணைவளர்ப்பு உருவாக்க முடியும். செயல்திறன் ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் இணைக்கப்பட்டு, நிறுவனத்தின் வெற்றியை அடிப்படையாகக் கொண்ட சுய மதிப்பு மற்றும் உரிமையை உருவாக்க முடியும்.
