பெரும்பாலான முதலாளிகளால் பணியாளர் மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது. அளவுகோல் ஊழியர்கள் பயன்படுத்துவது பரவலாக மாறுபடும் போது, இந்த பட்டியல் பொதுவாக மதிப்பீட்டு காரணிகளின் ஒரு நிலையான தொகுப்புடன் மட்டுமே வரையறுக்கப்படுகிறது. முக்கியமான விஷயம், அவை அளவிடத்தக்கதாகவும், மாறக்கூடியதாகவும் இருக்கின்றன.
அறிவு
ஊழியர்கள் தங்கள் அமைப்பு, வேலை செய்யும் வேலை, கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் பிற பகுதிகளை தாக்கும் தாக்கத்தைத் தாங்கிக் கொள்ளும் திறனை மதிப்பீடு செய்யலாம். அறிவு செயல்திறன் இல்லை ஆனால் வேலை செய்ய திறனை சேர்க்கிறது.
திறன்கள்
திறன் ஒரு பணியாளர் தனது வேலையை எந்த கருவிகள் உள்ளன. திறன்கள் கணித மற்றும் மென்பொருள் போன்ற அடிப்படை அல்லது மென்பொருளை அல்லது கருவிகளைப் பயன்படுத்துவதில் இருந்து வரலாம். சில திறமைப் பகுதிகளில் சான்றிதழ் தகுதி வாய்ந்தவையாகும்.
இலக்குகள்
பல நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கான இலக்குகளை அமைத்துள்ளன. இந்த குறிக்கோள்கள் விற்பனை தொடர்பான அல்லது சேவை தொடர்பான அல்லது உள்நாட்டில் இலக்கு அல்லது தலைமையின் உள் இலக்குகளாக இருக்கலாம். செயல்திறன் விமர்சனங்களை இலக்குகளை நோக்கி முன்னேற்ற மதிப்பீடு ஒரு நல்ல நேரம்.
முடிவுகள்
முந்தைய பிரிவுகள் ஒரு ஊழியர் தனது வேலையை எவ்வாறு செய்கிறார் என்பதைக் கவனத்தில் எடுத்துக் கொள்ளுதல் மற்றொரு நடவடிக்கையாகும், அவர்கள் பணியாளர்களுக்கு ஒரு நிலையான அணுகுமுறையுடன் பொருந்தாதபட்சத்தில், திறன்களை அல்லது அனுபவங்களைப் பெறாத ஊழியர்களை அனுமதிக்கக் கூடாது.
பரிசீலனைகள்
மனோபாவம், ஒத்துழைப்பு, ஒத்துழைப்பு, தொடர்பு மற்றும் விசுவாசம் போன்ற செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் தங்களைக் காண்பது போன்ற குறைவான அளவிடக்கூடிய காரணிகள் உள்ளன. ஆழ்ந்த மதிப்பீட்டு அளவுகோல் பெரும்பாலும் மனித உணர்வுகளால் வளைக்கப்படுகிறது, ஆனால் நிறுவனத்திற்கு ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் மற்றும் மதிப்பை மதிப்பிடுவதில் மதிப்பு இல்லை. இந்த நிபந்தனைகளைப் பயன்படுத்தும் போது குறைவான உறுதியான கண்டுபிடிப்பை ஆதரிப்பதற்கு அளவிடத்தக்க காரணிகள் இருக்க வேண்டும்.
