உங்கள் மனித வளத்துறை திணைக்களம் இழப்பீடாக ஊழியர் முடிவுக்கு வரும் வரை, சிக்கல்களின் வகைப்படுத்தலுக்கான உங்கள் முதல் நிறுத்தமாக இருக்கலாம். ஒரு துறை மற்றொரு துறைக்கு அவுட்சோர்ஸ் செய்யப்படும்போது, HR துறையைத் தவறாமல் நிர்ணயிக்க வேண்டும், மேலும் நெறிமுறை இக்கட்டான சூழ்நிலையில் விளையாடுகையில் இது மிகவும் சவாலானதாக இருக்கும். சில நன்னெறி குழப்பங்கள் மனிதனால் சிறந்த முறையில் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன, மற்றவர்கள் உண்மையில் ஒரு சட்ட ஆலோசகரைக் குறிக்கும் சட்ட சிக்கல்கள்.
தகவல் மூல
இக்கட்டான நிலைக்குத் தந்த தகவலின் ஆதாரம் எந்த துறைக்கு கையாள வேண்டும் என்பதில் ஒரு மதிப்புமிக்க குறிப்பை வழங்குகிறது. உங்கள் நிறுவனம் இயங்குகிறது என்பதைப் பற்றிய குறிப்பிட்ட தகவலுக்கான கோரிக்கைகளை வேண்டுமானால், வழக்கறிஞர்களிடமிருந்து தகவல்தொடர்புகள் எப்போதும் உங்கள் சட்ட துறைக்குச் செல்ல வேண்டும். ஊழியர்களிடமிருந்து உள்ள வீட்டு தொடர்புகள் வழக்கமாக HR இன் டொமைன் ஆகும், ஆனால் தகவல்தான் ஒரு புகார் அல்லது அச்சுறுத்தலைக் கொண்டிருந்தால், ஒரு வக்கீலை மதிப்பாய்வு செய்வது நல்லது. கொள்கையை உருவாக்கியவர் எந்தவொரு விவகாரத்திலும் புதிய கொள்கைகள் எப்போதும் வழக்கறிஞர்களாலும், மனிதர்களாலும் பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும்.
தகராறுகளுக்கு
ஒரு மேலாளரைப் பற்றி ஊழியர்கள் அல்லது புகார்களைப் பற்றிய கருத்து வேறுபாடுகள் போன்ற நிறுவனத்திற்குள்ளேயே பல சிக்கல்களைக் கையாள்வதற்கு மனித உரிமை ஆர்வம் உள்ளது. இதேபோல், ஒரு வேலை அல்லது வேலை எப்படி இயங்குகிறது என்பதைப் பற்றி ஒரு ஊழியர் ஒரு நன்னெறி விவகாரத்தை எழுப்புகையில், இது பெரும்பாலும் HR க்கு விழும். ஆனால் ஒரு சர்ச்சைக்குரிய சட்ட சிக்கல் பற்றி - ஒரு பணியாளர் மேலதிக வேலைக்காக பணம் சம்பாதிக்க வேண்டுமா என்பது போன்ற - இந்த சிக்கல் உங்கள் சட்ட துறைக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். இதேபோல், ஒரு வழக்குக்கு ஒரு விவாதத்தைத் தோற்றுவிப்பதற்கான சாத்தியம் இருந்தால், மனித உரிமைகள் மற்றும் சட்டங்கள் ஒன்றாக இணைந்து வேலை செய்ய வேண்டியிருக்கலாம். அவளை மிரட்டுகிற ஒரு மேலாளரைக் குற்றஞ்சாட்டிய ஊழியர் ஒருவரிடம் இருந்து உதவி தேவைப்பட்டால், ஆனால் மேலாளர் நடத்தை சட்டவிரோதமானதா என்பதைப் பற்றி சட்ட துறை HR க்கு ஆலோசனை கூற வேண்டும்.
சட்ட விளக்கம்
ஒரு சட்டபூர்வமான விளக்கத்தின் ஒரு சிக்கல் இருக்கும் போதெல்லாம், இது ஒரு சட்டரீதியான சச்சரவு அல்ல, ஒரு நன்னெறி அல்ல. இது வெளிப்படையானதாக தோன்றலாம், ஆனால் சட்ட சிக்கல்கள் நுட்பமானவை. உதாரணமாக, ஒரு ஆடை ஊழியர் தனது மதத்தை வெளிப்படுத்தும் தன்மை அல்லது ஒரு மேலாளரைத் தடுக்கிறார் என்று ஒரு ஊழியர் கூறிவிட்டால் ஊழியர்கள் செலுத்தப்படாத பயிற்சி அமர்வுகளில் பங்கேற்க வேண்டும் என்று நம்புகிறார், ஒரு வழக்கறிஞர் இந்த சிக்கலை கையாள வேண்டும். சட்டங்கள் தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன, ஒரு முறை சட்டப்பூர்வமாக சட்டவிரோதமானதாக இருக்கலாம். இது பாதுகாப்பின் பக்கத்தில் தவறுதலாகவும், அதை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கு ஒரு வழக்கறிஞரை நம்புவதும் சிறந்தது.
இடைவெளியை இணைத்தல்
HR மற்றும் சட்டமானது இரண்டு தனித்தனி துறைகள் என இருக்க வேண்டும், அனைத்து குழப்பங்களும் சரியாக கையாளப்படுவதை உறுதிப்படுத்துவதற்கான மிகவும் பயனுள்ள உத்திகளில் ஒன்றாக இரு துறைகள் உள்ளன. சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு சிக்கல் நெறிமுறை மற்றும் சட்டரீதியானதாக இருக்கலாம். உதாரணமாக, சட்டபூர்வமாக ஒரு காரணத்திற்காக ஊழியரை நீங்கள் சட்டப்பூர்வமாக நிறுத்த முடியுமா என்பதை அறிவுறுத்துவதுடன், எச்.ஆர்.ஓ துறை உங்கள் முடிவுக்கு ஒரு நெறிமுறைத் தீர்வை எப்படி உங்கள் வணிகத்தின் நற்பெயரை பாதிக்கலாம் என்பதை உங்களுக்கு அறிவிக்கலாம்.
