முதலாளிகள் தங்கள் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகளை ஆதரிக்க பல்வேறு செயல்திறன் மதிப்பீடு முறைகள் பயன்படுத்துகின்றனர். மதிப்பீட்டு முறைகள் எடுத்துக்காட்டுகள் கிராஃபிக் மதிப்பீட்டு அளவுகள், 360 டிகிரி மதிப்பீடு, ஊழியர் சுய மதிப்பீடு மற்றும் கட்டாய விநியோகம் ஆகியவை அடங்கும். எஸ்பேயின் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு திறமையாகவும் வெளிப்படையாகவும் செயல்திறன் குறித்து விவாதிக்க சிறந்த வாய்ப்பை வழங்குகின்றன, ஏனென்றால், கட்டுரை அணுகுமுறை மற்ற வகை ஊழியர் மதிப்பீடுகளால் முன்வைக்கப்பட்ட வடிவத்தில் வரம்புகள் இல்லை.
விரிவான முறையில் சாத்தியமான செயல்திறன் காரணிகளை உரையாற்றுவதற்காக பயன்பாட்டு மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்தலாம். ஊழியர் செயல்திறனைப் பற்றி கட்டுரைகள் எழுதும் மேலாளர்கள் பணியாளர் செயல்திறன் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு அம்சத்தையும் மதிப்பீடு செய்கிறார்கள். வேலை அறிவு மற்றும் திறமை, மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகள், தனிப்பட்ட தொடர்பாடல் மற்றும் வணிக நெறிமுறைகள் மற்றும் தத்துவங்கள் பற்றிய செயல்திறன் மதிப்பீடு உள்ளடக்கம். செயல்திறன் மதிப்பீடு இந்த வகை பொதுவாக நடுத்தர முதல் மூத்த மேலாளர்களுக்கு பொருந்தும். எஸ்ஸே செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கு மேலாளரின் நேரம் கணிசமான முதலீடு தேவை - தயாரித்தல், கட்டுமானம் மற்றும் விவாதம் ஆகியவை கட்டுரை வடிவமைப்பின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் மூன்று முக்கிய புள்ளிகள் ஆகும்.
தயாரிப்பு
ஒரு கட்டுரையை மதிப்பிடுவதற்கு தயாரிப்பாளர்களால் தயாரிக்கப்படும் பணியாளர் பணியாளர்களின் கோப்புப் பொருட்கள், கடந்த செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் மதிப்பீடுகள், வருகை பதிவேடுகள், பாராட்டுகள், சாதனைகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை பதிவுகள், பொருந்தினால் மதிப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. ஒரு கட்டுரையை மதிப்பிடுவதற்கான தயாரிப்பு ஆவணங்களின் மேலாளர்களின் மதிப்பீடுகளின் அடிப்படையில் மற்ற வகை செயல்திறன் மதிப்பீடுகளிலிருந்து உண்மையில் வேறுபடுவதில்லை. இருப்பினும், ஒரு கட்டுரை மதிப்பீடு, மேலாளர்கள் கடந்த செயல்திறன் தொடர்பான பதிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் தற்போதைய செயல்திறனைப் பற்றிய குறிப்புகளுடன் ஒப்பிடுவதற்கும் அதிக நேரம் ஒதுக்க வேண்டும்.
பகுப்பாய்வு
முழுமையான மற்றும் துல்லியத்திற்கான கடந்த ஆண்டு செயல்திறன் மதிப்பீட்டை வெறுமனே மதிப்பாய்வு செய்ய இது போதாது. கட்டுரை செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை எழுதுகின்ற மேலாளர்கள் பணியாளர்களின் செயல்திறனில் மாற்றங்களைக் கண்டறிய ஒரு நேர மதிப்பீட்டை அடுத்த நேரத்திற்கு ஒதுக்க வேண்டும். வெளிப்படையான மாற்றங்களைக் கண்டறிந்த பிறகு, மாற்றங்களுக்கு அடிப்படை காரணிகளை பகுப்பாய்வு செய்வது ஒரு கட்டுரை-வடிவமைக்கப்பட்ட செயல்திறன் மதிப்பீட்டை உருவாக்குவதில் ஒரு முக்கிய படியாகும். ஊழியர் செயல்திறன் துறை அல்லது நிறுவன மாற்றங்களின் காரணமாக மாற்றப்படலாம், பொதுவாக இது ஊழியர் கட்டுப்பாட்டிற்கு வெளியே இருக்கும். ஒரு கட்டுரையில் செயல்திறன் எந்த உயர் அல்லது தாழ்வுகள் மற்றும் மாற்றங்கள் காரணமாக காரணிகள் விவரித்து.
கட்டுமான
கட்டுரை செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் தனி ஊழியர்களுக்கு பிரத்தியேகமானவை என்பதால், அவர்கள் கட்ட வேண்டிய நேரம் எடுக்கிறார்கள். மேனேஜர்கள் ஒவ்வொருவரிடமிருந்தும் குறிப்பிட்ட, தனிப்பட்ட செயல்திறன் குணநலன்களை ஒவ்வொரு விலாசத்தையும் உரையாற்ற வேண்டும், ஏனெனில் பல கட்டுரை மதிப்பீடுகளில் தகவலை நகலெடுத்து ஒட்ட முடியாது. கட்டுரைகள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளிலிருந்து வேறுபடுகின்றன. கதை வடிவத்தில் சில மதிப்பீடுகளைக் கொண்டிருக்கும் கற்பனை மதிப்பீடுகள் - ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் இதேபோன்ற வடிவமைப்பைக் கொண்டுள்ளன. ஒரு கட்டுரை, எனினும், எந்த தடைசெய்யப்பட்ட வடிவம் பின்வருமாறு மற்றும் மேலாளர் அவர் பொருத்தம் பார்க்கும் என ஊழியர் மதிப்பீடு எழுத முடியும். ஆயினும், ஒரு கட்டுரையை மதிப்பிடுவது தெளிவாக கோடிட்டுக் காட்டிய சிந்தனை செயல்முறைகள் மற்றும் பணியாளர் செயல்திறன், இலக்குகள் மற்றும் முன்னேற்றத்தைப் பற்றிய நன்கு எழுதப்பட்ட விளக்கங்கள் தேவை.
நன்மை தீமைகள்
கட்டுரை செயல்திறன் மதிப்பீடுகளின் நன்மைகள் சில தொடர்பில் அதன் குறைபாடுகளும் ஆகும். ஒரு கட்டுப்பாட்டு செயல்திறன் மதிப்பீடு மேலாளர்களை ஒரு உயர்ந்த கட்டமைக்கப்பட்ட செயல்திறன் மதிப்பீடு முறையின் சாதாரண கட்டுப்பாடுகள் இல்லாமல் தங்கள் ஊழியர்களை மதிப்பீடு செய்ய வாய்ப்பாக வழங்குகிறது. நடிப்பு செயல்திறன் மதிப்பீட்டை எழுதுவதில் தேர்ச்சி பெற்ற மேலாளர்கள் பொதுவாக நல்ல பணி உறவுகளை அனுபவிக்கும் அனுபவமுள்ள வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுடனான மிகுந்த உற்சாகத்தை அனுபவிக்கின்றனர். மறுபுறம், கட்டுரையை மதிப்பிடுவது, அறிக்கை எழுதுதல் மற்றும் பணியாளர் செயல்திறன் நன்கு நிர்மாணிக்கப்பட்ட மதிப்பீடுகளை வழங்குவதில் குறைந்த திறன் அளவுகளைக் கொண்ட மேலாளர்களுக்கு ஒரு சவாலாக இருக்கிறது.
