செயல்திறன் மதிப்பீட்டாளர்கள் நிறுவனங்கள் தங்கள் பணியாளர்களிடமிருந்து சிறந்ததைப் பெற உதவுகின்றன, அத்துடன் அங்கீகரிக்கவும், சிறந்த நடிகர்களை வெகுமதியும் அளிக்கவும் உதவுகின்றன. ஒரு பணியாளர் எவ்வாறு வேலை செய்கிறாரோ அதை மதிப்பிடுவதன் மூலம், எதிர்கால வெற்றியை அளவிடுவதற்கு நீங்கள் தற்போதைய வேலை செயல்திறன் ஒரு பெஞ்ச்மார்க் உருவாக்கலாம்.
குறிக்கோள் ஒன்று: வேலை விபரத்தின் துல்லியம் பராமரிக்கவும்
பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் வியாபார அமைப்பின் கட்டமைப்பில் ஒவ்வொரு நிலைக்கும் எழுதப்பட்ட வேலை விளக்கங்களைப் பயன்படுத்துகின்றன. காலப்போக்கில், இந்த விளக்கங்கள் மாறுபடும், சில நேரங்களில் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் தொடங்கும். ஒரு ஒழுங்காக நடத்தப்பட்ட மதிப்பீடு செயல்முறை முதலில் எதிர்பார்க்கப்படும் வேலை காலப்போக்கில் வேறுபட்ட கடமைகளுக்குள் மாற்றியமைக்கப்பட்ட நிலைகளை அடையாளம் காண உதவுகிறது. பல காரணங்களுக்காக, புதுப்பித்தல்கள், துல்லியமான வேலை விவரங்கள் ஆகியவை அவசியம். அவற்றில் முக்கியமானது புதிய திறமைகளை ஈர்க்கும் திறன் மற்றும் பொருத்தமான திறன் கொண்ட பெட்டிகளுடன் அமர்த்த வேண்டும்.
காலப்போக்கில் வேலை கடமைகள் உருவாகியுள்ளன என்றால், ஒரு முழுமையான மதிப்பீடு செயல்முறை எப்படி என்பதை தீர்மானிக்க ஒரு மதிப்புமிக்க வாய்ப்பு, மற்றும் என்ன பட்டம், வேலை விளக்கம் மீண்டும் எழுத வேண்டும். சிறந்த முடிவுகளுக்கு, பணியாளர் இந்த செயல்முறைக்கு சுதந்திரமாக பங்களிக்க அனுமதிக்க வேண்டும்.
குறிக்கோள் இரண்டு: மேம்பாட்டுக்கான பகுதிகள் அடையாளம் காணல்
உங்கள் பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் தொழில் வளர வளர உதவுவதற்காக, தொழிலாளர்கள் மேம்படுத்த வேண்டிய குறிப்பிட்ட பகுதிகளை அடையாளம் காண்பது முக்கியம். பொதுவாக, மேற்பார்வையாளர்கள் வழக்கமான செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கு அறிக்கை செய்யும் ஊழியர்களுக்கு கொடுக்க வேண்டும், ஆனால் உண்மையில் இது பெரும்பாலும் தினசரி செயல்பாட்டுத் தேவைகளுக்கு இரண்டாவது விழும். ஒரு தொடர்ச்சியான திட்டமிடப்பட்ட செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை, மிகவும் தளர்வான, ரகசிய அமைப்பில் சிறந்த வாய்ப்பை வழங்குகிறது. ஒருவருக்கு ஒருவர் உரையாடல் பொதுவாக நரம்பு ஊழியர்களை எளிதில் வலுவிழக்கச் செய்கிறது, கடினமான சிக்கல்களில் அதிக உற்பத்தி உரையாடல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது.
குறிக்கோள் மூன்று: செயல்திறன் சிக்கல்கள் குறித்து ஒரு திட்டத்தை உருவாக்கவும்
ஒரு ஊழியர் முன்னேற்றத் தேவையான பகுதிகளில் அடையாளம் காணப்படுவது, முதல் படி தான். அந்தப் பிரச்சினைகளை மேம்படுத்துவதற்கு அடுத்த படி அடுத்த வேலை, மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீடு இது தொடங்குவதற்கு சிறந்த சூழலை வழங்குகிறது. மதிப்பீட்டாளர்கள் எப்பொழுதும் மேலாளரின் எதிர்பார்ப்புகள் பணியாளருக்கு தெளிவாகத் தெரிவிக்கப்படக்கூடிய ஒரு பகுதியை உள்ளடக்கியது. வேலை செயல்திறனை அதிகரிக்க எடுக்கும் எந்த நடவடிக்கைகளையும் எதிர்பார்ப்புகளில் சேர்க்க வேண்டும்.
அந்த நடவடிக்கைகளில் மாற்று பயிற்சி, கூடுதல் மேற்பார்வை அல்லது பணியாளர் சந்திக்க வேண்டிய தெளிவான குறிக்கோள்களை உள்ளடக்கியதா, அவை எழுதப்பட்ட மதிப்பீட்டு அறிக்கையில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். எந்தவொரு கேள்வியையும் சந்திப்பதற்காக, மேலாளர், நேருக்கு நேர் சந்திப்பில் ஊழியருடன் திட்டம் போட வேண்டும்.
குறிக்கோள் நான்கு: வலுவான நடிகர்களை ஊக்குவிக்கவும்
பலவீனங்களை ஒப்புக் கொள்ளாமல் பலவீனங்களைக் குறிப்பிடுவது குறைந்த மன தளர்ச்சி மற்றும் உயர்ந்த தொழிலாளர்களின் வருவாய் ஆகியவற்றிற்கான ஒரு செய்முறையாகும். பணியாளர்கள் தங்கள் பலம் மற்றும் திறமைகளை மேலாண்மை மூலம் அங்கீகரிக்கும்போது திருப்தி மற்றும் பணியிட ஈடுபாடு அதிக அளவுகளை அறிக்கை செய்கின்றனர். ஒரு முழுமையான செயல்திறன் மதிப்பீடு தொழிலாளிக்கு தொழிலாளிரின் பங்களிப்பை நிறுவனத்தின் மதிப்பை மதிப்பிடுவதை தொழிலாளி அறிந்திட வாய்ப்பை வழங்குகிறது.
குறிக்கோள் ஐந்து: பயனுள்ள மற்றும் சிந்தனை கருத்துக்களை வழங்குதல்
பணியாற்றும் பணியிடமானது கடினமானதாக இருந்தாலும், கடினமானதாக இருந்தாலும், ஊழியர்களுக்கு சிந்தனையளிக்கும் கருத்துக்களை அளிக்கிறது. இன்னும் பணியாளர் ஈடுபாடு மற்றும் வளர்ச்சிக்கு கருத்து அவசியம். ஊழியர்களுடன் திறந்த கருத்துக்களை வைத்திருப்பதற்கு ஒரு நிறுவனத்தின் சிறந்த நலன்களில் இது எப்போதும் இருக்கிறது. தொழிலாளர்கள் எவ்வாறு எதிர்பார்ப்புகளை எதிர்கொள்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களது வேலை செயல்திறன் சரிசெய்யப்படுவது எவ்வாறு பொருத்தமானதாக இருக்கும் என்பதை தொடர்புபடுத்துவது, நிறுவனத்துடன் இணைக்கப்படுவதை உணர உதவுவதோடு, அவர்களின் நிலைப்பாடுகள் பெரிய படத்தில் எங்கே பொருந்தும் என்பதைப் பார்க்க உதவுகிறது.
