பணியாளர் நடத்தை மற்றும் செயல்திறன் குறித்த இலக்குகள் மற்றும் அதன் செல்வாக்கு பரவலாக ஆராயப்பட்டு விவாதிக்கப்பட்டது. குறிக்கோள்-திட்டமிடல் உத்திகள் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்தப்படுவது, குறிப்பிட்ட பணிகள் மற்றும் உயர்ந்த மனநிறைவு மற்றும் மிகவும் பயனுள்ள பணியிடங்களை நிறைவு செய்ய ஊக்கமளிக்கும் ஊழியர்களுக்கு ஏற்படும்.
வரலாறு
இலக்கு அமைப்பின் கோட்பாடு மற்றும் அதன் உந்துதல் தாக்கம் விரிவாக ஆய்வு செய்யப்பட்டுள்ளது. 1968 ஆம் ஆண்டின் ஆரம்பத்தில், எட்வின் ஏ. லோக்கே இந்த தலைப்பில் ஒரு ஆய்வுக் கட்டுரை ஒன்றை வெளியிட்டது: "பணிச்சூழல் உந்துதல் மற்றும் ஊக்கத்தொகைக்கு ஒரு கோட்பாட்டை நோக்கி." பல ஆண்டுகளாக இந்த துறையில் முன்னணி ஆராய்ச்சியாளராக இருந்த லாக், காத்லீன் எம். ஐசென்ஹார்ட், ஏஜென்சி தியரி, மனித நடத்தை மீது இலக்கு அமைப்பின் செல்வாக்கை கையாள்வது. லாக் மற்றும் ஐசென்ஹார்ட்ட்டின் முந்தைய படைப்புகள் அடிப்படையிலேயே மிகவும் நவீன ஆராய்ச்சி இலக்கு ஆகும்.
விழா
முக்கியமாக, இலக்கண அமைப்பின் கோட்பாடு என்பது ஒரு முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட இலக்கை நோக்கி வேலை செய்யும் போது, ஒரு குறிப்பிட்ட காலக்கோடு இணைந்து பணிபுரியும் போது, பணியை நிறைவேற்றுவதற்கு அதிக உந்துசக்தியாக இருக்கும். ஒரு திறந்த பணிக்கு முகங்கொடுக்கின்ற மக்கள் இறுதி முடிவுக்கு ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட மற்றும் பயனுள்ள முறையில் பணிபுரியும் வகையில் குறைவாக உள்ளனர். இலக்குகளை அமைத்துக்கொள்ளும் இலக்குகளை அடைந்தவுடன், இலக்கு அமைப்பை பணியாளர்களுக்கு ஒரு பெரிய பொறுப்பும், திறமையும் அளிக்கிறது.
கோட்பாடுகள்
குறிக்கோள்களைப் பற்றிய ஆராய்ச்சிக்கான ஆராய்ச்சி ஐந்து முக்கிய முடிவுகளை காட்டுகிறது: 1) இலக்குகளை அமைத்தல் செயல்திறன் முன்னேற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது. லாக் மற்றும் ஐசென்ஹார்ட்ட் ஆகியவற்றின் 80 சதவீதத்திற்கும் மேற்பட்ட ஆய்வு இலக்குகளின் அமைப்பிற்கும் செயல்திறன் அதிகரிப்பிற்கும் இடையே ஒரு நேரடி உறவைக் காட்டுகிறது. 2) எளிதாக இலக்குகளை அமைப்பதை விட கடினமான இலக்குகளை செயல்திறன் அதிக செயல்திறன் கொண்டதாக்குகிறது. 3) இலக்கு அமைப்பின் முறை - பங்கு அல்லது ஒதுக்கீடு - செயல்திறன் மீது எந்த செல்வாக்கும் இல்லை. பங்குதாரர் இலக்கின் இலக்கு என்பது பணியில் குறிக்கோள் என்று பொருள்படும். 4) கல்வி நிலை செயல்திறன் இலக்கு அமைப்பின் விளைவுகளை பாதிக்காது. 5) இறுதியாக, இந்த ஆய்வுகள் முதலாளிகளிடமிருந்து வரும் நேர்மறையான கருத்து செயல்திறன் மீது ஒரு நன்மையான செல்வாக்கைக் கொண்டிருக்கின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது.
நிபுணர் இன்சைட்
லாக் மற்றும் ஐசென்ஹார்ட் ஆகியோரின் கோட்பாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், இலக்குகளை நிர்வகிக்கும் போது, மேலாளர்கள் ஒரு தனிப்பட்ட மட்டத்தில் இலக்கு அமைப்பின் நடத்தை தாக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். மேலே கூறப்பட்ட கோட்பாடு மற்றும் கருத்தாய்வுகளுடன் நான்கு அடிப்படை கூறுகள் மனதில் வைக்கப்பட வேண்டும். 1) மிக முக்கியமாக, இலக்கு அமைப்பு முறை திறந்த மற்றும் வெளிப்படையானதாக இருக்க வேண்டும். ஊழியர்கள் மற்ற சக ஊழியர்கள் விட்டு வெளியேறுவது அல்லது நியாயமற்ற முறையில் நடத்தப்படுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக அவர்களது சக ஊழியர்களின் இலக்குகளை அறிந்து கொள்ள வேண்டும். 2) இலக்கு அமைப்பு நோக்கமாக இருக்க வேண்டும். ஊழியர்கள் தங்கள் கண்காணிப்பாளர்களை நம்பிக்கையுடன் நிர்ணயிக்கின்ற இலக்குகளைத் தீர்ப்பதற்குத் தீர்மானிக்க வேண்டும். 3) இலக்குகள் சரிசெய்யப்பட வேண்டும். சூழ்நிலைகள் காரணமாக இலக்கை நம்பமுடியாமல் போகும் போதெல்லாம், ஊழியர்களும் மேற்பார்வையாளர்களும் எப்போதும் இலக்குகளைச் சரிசெய்ய விருப்பம் இருக்க வேண்டும். 4) இலக்கண அமைப்பை அடிப்படையாகக் கொண்ட வெகுமதிப்பீட்டு அமைப்பு இலக்கு-அமைப்பு முறையின் அதே வெளிப்படைத்தன்மையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
தாக்கம்
அமைப்பிற்கும் ஊழியர்களுக்கும் வெகுமதிகள் மேலாளர்கள் ஒரு இலக்கு அமைப்பை கட்டமைப்பதற்காக பயனுள்ளது. இலக்கண அமைப்பை கையாளும் போது, தலைவர்கள் தங்கள் அணுகுமுறையைப் பற்றி கவனமாக பரிசீலனை செய்ய வேண்டும். அடிப்படை வழிகாட்டுதல்களை பின்பற்றாத Goal-setting கட்டமைப்புகள் செயலிழந்த நடத்தை விளைவிக்கும். செயல்முறைக்கு உண்மையான செல்வாக்கு இல்லை என ஊழியர்கள் உணருவார்கள் அல்லது அவர்களின் மேற்பார்வையாளர்கள் நோக்கம் இல்லை என்று அவர்கள் உணருவார்கள். அடிப்படை வழிகாட்டுதல்களை பின்பற்றுவதில் மேலாளர்கள் வெற்றியடைந்து எல்லா தொடர்புகளையும் வெளிப்படையாகவும் வெளிப்படையாகவும் வைத்திருந்தால், பின்னர் மட்டுமே ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் நன்மை இருக்கும்.
