நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் நிறுவன பாணியுடன் தலைமை பாணியை குழப்பிக் கொள்கின்றன. ஒரு கம்பெனியின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் பெரும்பாலும் அதன் தலைமையால் (சிறிய நிறுவனமாக, அதிகமாக இது உண்மையாக இருக்கும்) தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் போது, கலாச்சாரத்தைத் தொடர்ந்து விஷயங்கள் எப்படிச் செய்யப்படுகின்றன என்பதுதான். கம்பனிகளால் நடைமுறைப்படுத்தப்படும் மதிப்புகள், பழக்கவழக்கம், மரபுகள் மற்றும் அர்த்தங்கள், அதன் செயல்முறைகள் மற்றும் அமைப்புமுறைகளை ஒருங்கிணைத்து, ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குகின்றன. அந்த கட்டமைப்பின்கீழ், தனிப்பட்ட தலைமைத்துவ பாணி, தனிநபர்கள் மற்றும் துறைகள் ஆகியோரின் ஊக்கத்தை பாதிக்கிறது.
கூட்டு நடத்தை மற்றும் பகிரப்பட்ட மதிப்புகள்
ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உறுதியான கூறுகள் நிறுவனத்தின் நடைமுறைகள், கதைகள் மற்றும் சின்னங்களை உள்ளடக்கியிருக்கும்; அதன் வெளிப்புறமான நிறுவன கட்டமைப்பு மற்றும் அதன் மறைக்கப்பட்ட மின் கட்டமைப்பு. கலாச்சாரம் அது வெளிப்படையாக என்ன கூறுகிறது, ஆனால் அது உண்மையில் சொல்லும் போது நிறுவனம் என்ன அர்த்தம்.
ஊழியர்களுடன் தங்கள் பார்வை மற்றும் பணியைப் பகிர்ந்து கொள்வதற்கு நிறுவனங்கள் பொதுவாக நடைமுறையில் இருப்பதால், அவை அனைத்தும் என்ன அர்த்தம் என்பதை விளக்கும் ஒரு சமமான வேலை என்று அர்த்தம் இல்லை. சில நிறுவனப் பண்பாடுகள் வெளிப்புறமாகவும் வெளிப்படையாகவும் இருக்கும், அவற்றின் இலக்குகளை அடைய எப்படி திட்டமிடுகின்றன என்பதைப் பற்றி அதிகம் பகிர்ந்து கொள்ளலாம். மற்றவர்கள் இன்னும் இரகசியமாக இருக்கிறார்கள் மற்றும் அவசியமான தேவை அடிப்படையில் செயல்படுகின்றனர்.
முறையான அல்லது முறைசாரா கலாச்சாரம்
ஒவ்வொரு நிறுவனத்துக்கும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் தனித்துவமானது. அதே துறையில் இரண்டு நிறுவனங்கள் வேறுபட்ட கலாச்சாரங்களைக் கொண்டிருக்கலாம்.
ஐபிஎம் மற்றும் சன் மைக்ரோசிஸ்டம்ஸ் கணினிகள் மற்றும் மென்பொருள்கள் தயாரிக்கப்படுகின்றன. பிக் ப்ளூ என்றழைக்கப்படும் ஒரு வெள்ளை-சட்டை மற்றும் டை படத்துடன் முழுமையானது ஒன்று. மற்றொன்று கலிபோர்னியா சாதாரண. ஒருவரின் வரலாற்று ரீதியாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அமைப்பு மற்றும் சுத்த அளவினால் வேலை செய்யப்படுகிறது, அதே சமயம் மற்ற தொழில்முனைவோர், புதுமையான தீர்வுகள் தொடர்ந்து வாடிக்கையாளர்களை கவர்ந்திழுக்கின்றன. இருவரும் மிகவும் வெற்றிகரமானவர்கள் என்பதால், ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் பணியாளர்களும் தொடர்புடைய மதிப்புக்கள் மற்றும் பொது வணிக நடத்தைகள் ஆகியவற்றை பகிர்ந்து கொள்கின்றன.
ஒரு தடையாக பெருநிறுவன கலாச்சாரம்
அதன் மக்களை மதிக்கும் ஒரு நிறுவனம், அவர்களை பின் தொடர்கிறது, மற்றும் அவற்றின் உடமைகளும் காவலாளர்களால் பாதுகாக்கப்படுவதால், அதன் ஊழியர்களின் உணர்ச்சிகளைப் பொறுத்தவரையில் அது மக்கள் நம்புவதைப் போலவே உணரவில்லை.
ஒரு புதிய நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை வரையறுத்தல் மற்றும் அந்த கலாச்சாரத்தில் எவ்வாறு பொருந்துகிறது என்பதை அடையாளம் காண்பது ஒரு நிர்வாகிக்கு மிகக் கடினமான காரியமாக உள்ளது. சில நேரங்களில் அது நிறுவனம் ஒரு வகையான நிறுவனம் என்று பகிரங்கமாக கூறுகிறது, ஆனால் அதன் வார்த்தைகளை தவறாகப் பயன்படுத்துகின்ற உள்நாட்டில் செயல்படுகிறது.
நிறுவனத்தின் மேம்பாட்டிற்கான ஒரு குழு அணுகுமுறைக்கு உறுதியளிக்கிறது என்று ஒரு புதிய மேலாளர் கூறப்படலாம். இருப்பினும், எந்தவொரு ஆலோசனைகளும் புறக்கணிக்கப்படுவதையோ அல்லது கீழே போடுவதையோ அவர் விரைவில் கண்டுபிடிப்பார். அல்லது நிறுவனத்தில் அது இருந்து ஊக்குவிக்கிறது என்று சொல்லலாம், ஆனால் எந்த நேரத்திலும் ஒரு மூத்த நிலை திறந்து, வேலை வெளிப்புறமாக பணியமர்த்தல் செல்கிறது.
பெருநிறுவன கலாச்சாரம் கொண்ட மேஷிங் தலைமை பாங்குகள்
ஒரு மூலோபாயம் ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்துடன் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை சீரமைப்பதற்கு வலுவான தலைமை தேவைப்படுகிறது, குறிப்பாக அந்த மூலோபாயம் விஷயங்களை செய்யக்கூடிய விதத்தில் இருந்து குறிப்பிடத்தக்க மாற்றம் ஏற்பட்டால். புதுமையான மற்றும் திறமையற்றவராவதற்கு இலக்கை நிர்ணயிக்கும் அபாயகரமான நிறுவனங்கள் ஒரு தொழில் முனைவோர் கலாச்சாரத்தை கற்பிக்க வேண்டும்.
ஒரு கட்டளை மற்றும் கட்டுப்பாட்டு நிறுவனத்தில் தொழில் முனைவோர்
நமது சமுதாயத்தில் முதன்மை தலைமைத்துவ பாணி என்பது "கட்டளை மற்றும் கட்டுப்பாடு" என்று அழைக்கப்படுகிறது. இது திறமையானது என்பதால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. தொழிலாளர்கள் திறமையைக் கற்றுக்கொண்டவுடன், அவர்கள் பொதுவாக மீண்டும் மீண்டும் செய்வார்கள் மற்றும் காலப்போக்கில் மாற்றத்தை எதிர்த்து வர முடியும். இந்த பாணி பெரிய நிறுவனங்களில் அதிகமாக உள்ளது.
எதிர்க்கும் பாணி, "தொழிலாளி பொறுப்புகளின் தலைமை", மக்கள் சவால் மற்றும் மாற்றத்தை வளர்க்க ஊக்குவிக்கிறது. இது துல்லியமாக சூழல் மற்றும் தொழில்முனைவோர் சூழலில் பயிரிடப்பட்டுள்ளது.
ஒரு தொழில்முறை, சாத்தியமான ஒரு சூழலில் நடுத்தர அளவிலான தலைவர் இருக்க முடியும் போது, அது எளிதானது அல்ல. உயிர்வாழ்வதற்காக, தலைவர் ஒரு இரட்டை பாணியை ஏற்றுக்கொள்கிறார்: ஒரு வரி-திறன் மேலாளராக நிர்வகிக்கப்படுதல் மற்றும் ஒரு ஊக்கத்தன்மை சவாலாக செயல்படுவது, ஆபத்தை எடுத்துக்கொள்தல் மற்றும் புதிய திறன் பெறுதல் ஆகியவற்றை ஊக்குவித்தல்.
உந்துதல் மூலம் முன்னணி
தனிப்பட்ட சூழலைப் பொறுத்து, ஒரு நல்ல தலைவர் ஒன்றுக்கும் மேற்பட்ட தலைமைத்துவ பாணியைப் பயன்படுத்துகிறார். ஒவ்வொரு தொழிலாளி சிறந்த தொழிலாளிக்கு ஊக்கமளிப்பதைக் கண்டறிய பணியாளர்கள் மதிப்பீடு அவசியம். ஒரு ஊழியர் முழுமையாக சுய-உந்துதல் மற்றும் சுயாதீனமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் குறைந்தபட்ச மேற்பார்வை தேவை. அவர் படைப்பாற்றலுக்கான வாய்ப்புகளால் உந்துதல் பெற்று, மிகவும் உற்பத்தி செய்ய முடியும். தீர்வைக் கண்டறிந்து முடிவுகளை எடுக்க இன்னொரு ஊழியர் நீடித்து, ஜனநாயக விவாதம், மாற்றம் மற்றும் பொறுப்பு ஆகியவற்றின் மீது ஊக்கமளித்து, வளர்கிறார்.
இன்னும் பலர், இலக்குகள் மற்றும் வாய்ப்பினால் ஊக்கமளிப்பார்கள், வெகுமதிகளும் பொருள் அறிவுறுத்தல்களும் அல்லது அங்கீகாரமும் சமூக நிலைமையும் மூலம்.இந்த பணியாளர்களை நிர்வகித்தல் ஒரு பணி சூழலை உருவாக்குவதற்கு திறன் தேவைப்படுகிறது, அது பெருநிறுவன இலக்குகளை நோக்கி நகர்த்துவதற்கு போதுமான ஊக்கமூட்டும் "தேன்" வழங்குகிறது.
