சம்பளம் தர என்ன?

சம்பள உயர்வு என்பது, உண்மையான பணியாளர்களின் சம்பளத் தகவலை வெளிப்படுத்துவதற்கு விரும்பாத அமைப்புகளால் ஆவணங்களை செலுத்துவதற்கும், செலுத்தும் கட்டமைப்பிற்கும் பொதுவான முறையாகும். சம்பளம் தர அட்டவணை வழக்கமாக மூன்று கூறுகளாக உடைக்கப்படுகிறது: வேட்பாளர்கள் அனுபவம் மற்றும் தகுதிகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட உயர், நடுத்தர மற்றும் குறைந்த-இறுதி தரங்களாக. நிறுவனங்கள் சமபங்கு மற்றும் நியாயமான ஊதிய தரங்களை மேம்படுத்துவதற்காக சம்பள உயர்வுகளைப் பயன்படுத்துகின்றன.

செலுத்தும் அமைப்பு

ஒரு நபரின் நிலை மற்றும் அனுபவத்தின் அனுபவங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தகுதியுள்ளவர்களாக பணியாளர்களின் நஷ்டஈடுகளை வடிவமைக்க முயற்சிக்கும் நிறுவனங்களில் சம்பளம் தர அட்டவணையை பயன்படுத்துவது பொதுவானது. சம்பளத்திற்கான மற்ற பிரபலமான முறையானது மார்க்கெட்டிங் விலை நிர்ணயம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. தனிப்பட்ட அணுகுமுறையால் இந்த அணுகுமுறை தனிப்பயனாக்கப்பட்டு, ஊழியருக்கு நியாயமான சந்தை மதிப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நெகிழ்வான நிலையில், சந்தை விலை சில நேரங்களில் பாகுபாடு வழக்குகள் வரை ஒரு நிறுவனம் திறக்கிறது.

சம்பள உயர்வு நோக்கம்

கிரெல்மேன் ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி டேவிட் கிரெல்மேன் என்ற கட்டுரையில், "சம்பள உயர்வுகளின் அடிப்படைகள்" என்ற கட்டுரையில் பன்முகத்தன்மையை ஊக்குவிக்கும் நேர்மையான பணியிட நடைமுறைகளை நிரூபிக்க வேண்டிய நிறுவனங்களுக்கான உறுதியான நடவடிக்கைகளின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய சம்பள உயர்வு சம்பளங்கள் உருவாகின. பொது முகாமைத்துவம் துறை மற்றும் நிலைப்பாடு மூலம் வேலைகளை வரிசைப்படுத்துவதோடு, ஒவ்வொரு நிலைக்கான சம்பள அல்லது ஊதிய அடிப்படை விகிதத்தை வழங்குகின்றன. சில ஊழியர்களுடன் குறிப்பாக சிறு தொழில்கள், சம்பள உயர்வு அல்லது கட்டமைப்பு ஊதிய அட்டவணையை குறிப்பிட்ட பணியாளர்களின் ஊதியங்களைத் தெரிவிக்கும் மோசடிகளைத் தவிர்க்க ஊதியக் கொள்கைகளை ஆவணப்படுத்த ஒரு வழிமுறையாக மாற்றுங்கள்.

சம்பளம் தர அட்டவணை

சம்பள உயர்வு இன்னும் விரிவான ஊதிய முறிவுகளைக் கொண்டிருந்தாலும், சம்பள-தர முறைமை பொதுவாக மூன்று சம்பள புள்ளிகள் உள்ளன - குறைந்தபட்ச, நடுத்தர மற்றும் அதிகபட்சம். ஒரு நிலைக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளம் தரும் குறைந்த ஊதியம் ஒரு புதிய வாடகைக்கு குறைந்த அனுபவத்தை பெற முடியும் என்பதைக் குறிக்கிறது. சராசரி அனுபவம் கொண்ட ஒருவருக்கு நடுப்பகுதி என்பது ஊதிய நிர்ணயம் ஆகும். அதிகபட்சம் கொடுக்கப்பட்ட நிலையில் மிக அதிகமான நபராக இருக்கலாம். அந்த குறிப்பிட்ட சம்பளத்தில் ஒரு ஊழியருக்கு மிகக் குறைவான சம்பளத்தை ஆணையிடுவதாக ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சம்பளத் தொகையையும் கூறுகிறது. இருப்பினும், ஊழியர்கள் இரண்டு தரநிலைகளுக்கு இடையில் சம்பளத்தை சம்பாதிக்கலாம். கிரெல்மேன், பொதுவாக, ஒவ்வொரு சம்பள உயர்வு முந்தைய விட 20 முதல் 30 சதவிகிதம் அதிகமாக உள்ளது என்று குறிப்பிடுகிறார்; எனினும், இது தொழில் மற்றும் வேலையின் மூலம் மாறுபடுகிறது.

மேலாண்மை மற்றும் சரிசெய்தல்

சில மேலாளர்கள் தகுதிகள் அடிப்படையில் சம்பளத்தை தீர்மானிக்க சுதந்திரத்தை விரும்புகின்றனர், ஆனால் மற்றவர்கள் பரிந்துரைக்கப்பட்ட சம்பள உயர் வழிகாட்டு நெறிகள் அடிப்படையில் ஒரு சம்பளத்தை பயன்படுத்துவதற்கான குறைவான பாதிப்புடைய திறனை பாராட்டுகின்றனர். புதிய பணியாளர்களுக்கு சம்பள சலுகைகள் வழங்குவதற்காக சம்பள உயர்வுகளை மேலாளர்கள் பயன்படுத்துகின்றனர் மற்றும் ஏற்கனவே இருக்கும் ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் ஊதிய உயர்வை நிர்ணயிக்கிறார்கள். சில நிறுவனங்கள் சம்பள உயர்வு சம்பளத் தொகையை வருடாந்தர அல்லது குறிப்பிட்ட கால இடைவெளிகளாக மாற்றுவதோடு வாழ்க்கைக்கான செலவினங்களை அதிகரிக்கவும் மற்றும் நிலைக்கு ஒட்டுமொத்த சம்பளத்தை சரிசெய்ய வேண்டிய அவசியத்தை பாதிக்கும் மற்ற காரணிகளையும் உருவாக்குகின்றன. ஒரு குறிப்பிட்ட பணிக்கான தேவை அதிகமானால், தொழிலாளர்கள் குறைவாக இருந்தால், ஒரு நிறுவனம் தரமான சம்பளம் பெறும் ஒவ்வொரு சம்பளத்திற்கும் ஊதியம் அதிகரிக்க வேண்டும்.