நிறுவன மனிதகுலத்தின் கோட்பாடு, பணியாளர்களின் தகுதிகளை வளர்ப்பதற்கு உள்நோக்க ஊக்கத்தின் பயன்பாட்டை வலியுறுத்துகிறது, இதனால் ஒரு நிறுவனத்தின் பொருளாதார திறன் அதிகரிக்கிறது. இந்த கோட்பாடு மேலாண்மை இலக்குகளை உருவாக்கும் தேவையை வலியுறுத்துகிறது. உதாரணமாக, நிறுவனத்தின் உகந்த உற்பத்தித்திறனை அடைவதற்கு தொழிலாரின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி மற்றும் நல்வாழ்வு ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. கூடுதலாக, நிறுவனங்களால் உருவாக்கப்படும் வேலை நடைமுறைகளை தொழிலாளர்கள் முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்க வாய்ப்பு வழங்க வேண்டும். பல மனித உறவு கோட்பாட்டாளர்கள் அதன் மதிப்புகள், தாக்கங்கள் மற்றும் வரம்புகளை முடுக்கி கோட்பாட்டின் வளர்ச்சிக்கு பங்களித்தனர்.
தியரி அபிவிருத்தி
நிறுவன மனிதநேய கோட்பாட்டாளர்கள் 1930 இல் வெஸ்டர்ன் எலக்ட்ரிக் கம்பெனியில் நடத்தப்பட்ட ஹொத்தோர்ன் பரிசோதனையின் விளைவுகளில் தங்களது வாதங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டனர், இது மனிதவள மேலாண்மை திறமைகளை தத்தெடுப்பது, பணியிடங்களில் குழு மற்றும் தனிப்பட்ட தொடர்புகளை ஊக்குவித்தல் மற்றும் சமூக உறவுகளை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றின் தேவைகளை வலியுறுத்தியது. 1960 கள் மற்றும் 1970 களில் தொடங்கப்பட்ட நிறுவன மனிதநேய அமைப்பானது ஊழியர்களின் தேவைகளை ஒருங்கிணைப்பதற்காக அழைப்பு விடுத்து, தொழிலாளர்களை சுரண்டுவதை எதிர்த்தது. ஏராளமான கருத்துக்கள் ஆபிரகாம் மாஸ்லோ, மெக்ரிகெர், அர்கிக்ஸ், டேவிட் மெக்லேலேண்ட், ரென்சிஸ் லிகெர்ட், ராபர்ட் கோல்போம்பிவ்ஸ்கி மற்றும் எட்கர் ஷிடின் போன்ற நிறுவன அமைப்புகளால் ஆராய்ச்சி செய்யப்படுகின்றன. நிறுவனங்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப, ஊழியர் ஒழுக்கநெறி மற்றும் நெறிமுறைகளை ஒருங்கிணைப்பதன் மூலம், அது சமூக-நனவாகக் கொள்கைகளை உருவாக்கும் வழிவகுக்கும், இதனால் நிறுவனங்களில் உளவியல் சேதத்தை தடுக்கிறது.
மனிதநேய மதிப்புகள்
அர்கெரிஸின் கருத்துப்படி, நிறுவனங்கள் மனிதநேய மதிப்புகள் கடைபிடிக்க வேண்டும், ஏனெனில் இது தொழிலாளர்களிடையே உண்மையான உறவுகளின் வளர்ச்சிக்கு வழிவகுக்கிறது; இது தனிப்பட்ட திறமை, இடைக்கணிப்பு நெகிழ்வு மற்றும் ஒத்துழைப்பின் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது, இது நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது. மனிதாபிமான மதிப்பீடுகளுடன் பணிபுரியும் சூழல்கள் உற்சாகமான மற்றும் சவாலான பணியிடங்களை மட்டுமல்லாமல், தொழிலாளர்கள் மற்றும் அமைப்பு முழு திறன்களை அடைவதற்கும் உதவும். வெகுமதிகள் மற்றும் அபராதங்கள், திசை மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் தவிர, உள் உறுப்பு, உண்மையான உறவுகள் மற்றும் உளவியல் வெற்றி மூலம் நிறுவனங்கள் மனித உறவுகளை திறம்பட பாதிக்கலாம்.
மேலாண்மை மீது தாக்கம்
இந்த கோட்பாட்டின் படி, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மேலாண்மை மற்றும் தொழிலாளர்கள் இருவரின் உள்ளீடுகளால் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, இந்த கீழ்நோக்கிய குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு கீழ்படிவுகளின் பொறுப்பை அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது. தலைமையின் கீழ் இருந்து தகவல்தொடர்பு ஓட்டத்தை அதிகரிப்பதன் மூலம் தலைமை ஜனநாயக பங்கேற்பாளர்களை தலையிடலாம். மாறாக, நிறுவன கட்டுப்பாட்டு செயல்முறைகள் கீழ்நிலைகளின் சுய கட்டுப்பாட்டில் இருந்து பெறப்பட்டவை, மனித வளத்திலிருந்து அல்ல.
தியரியின் வரம்புகள்
மனித உத்திகள், மனித உந்துதல்கள் மற்றும் தேவைகளுடன் பணிபுரியும் பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பதாகக் கூறுகின்றன. பணியாளர்களின் திருப்தி மற்றும் நல்வாழ்வைப் பராமரிப்பதற்குப் பதிலாக, பணியாளர்களின் வெற்றியை அளவிடுவதால், பணியாளர்களால் கையாளுதலில் ஈடுபடுகிறார்கள். ஊழியர்களால் உருவாக்கப்பட்ட மனிதநேய மதிப்பீடுகளைப் பொறுத்தவரையில், நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பொருளாதார நலன்கள் மீது வேலை சுழற்சி, பதவி உயர்வு மற்றும் வெகுமதிகளை முகாமைத்துவம் கொண்டுள்ளது.
