ஒரு நிறுவனத்தில் ஏதாவது மாற்ற வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், மாற்றத்திற்கான இயற்கையான எதிர்ப்பைக் காணலாம், இந்த எதிர்ப்பானது மாற்றத்திற்கான ஆதரவாளர்களுக்கும், எதிர்ப்பிற்கும் இடையே மோதல் ஏற்படுகிறது. மாற்றம் எவ்வாறு கையாளப்படுகிறது என்பது அமைப்பு வகை மற்றும் மாற்றத்தின் முக்கியத்துவம் உட்பட பல காரணிகளை சார்ந்துள்ளது. இயங்கக்கூடிய அளவில் நிறுவனங்களின் நிதிகளை பராமரிப்பதற்கு மாற்றம் தேவைப்பட்டால், மாற்றம் தாமதமானது பேரழிவை ஏற்படுத்தும். ஜான் பி. கோட்டர் மற்றும் லியோனார்ட் ஏ. ஷெலெசங்கர் ஆகியோர் நிறுவன நிர்வாகத்தில் நிபுணர்களாக உள்ளனர், மேலும் மாற்றுவதற்கான ஆறு அணுகுமுறைகளை அவர்கள் அடையாளம் காட்டினர்.
அமைப்பின் உறுப்பினர்களுடனான தொடர்புகளுக்கு தேவையான மாற்றங்களை குறிக்க வேண்டும். மாற்றத்தை மறுத்தால், ஏற்படும் சிக்கல்களை விளக்குங்கள். கோட்டர் மற்றும் ஷெலெசின்கர் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள முதல் அணுகுமுறை கல்வி மற்றும் தொடர்பாடல் அணுகுமுறை ஆகும். நிறுவனத் தலைவர்களிடமிருந்து தகவல் தொடர்பு இல்லாததால், மாற்றங்கள் நடைமுறையில் இருக்கும்போது, உறுதியளிப்பதைத் தவிர்த்து, உறுதியளிப்பவர்கள் உறுதியுடன் இருப்பார்கள். மாற்றம் செயல்படுத்தப்படுவதற்கு முன்னர் கல்வி மற்றும் தொடர்பு கொள்வது முக்கியம்.
யோசனைகளைக் கேளுங்கள். கல்வி மற்றும் தகவல் தொடர்பு மூலம் பிரச்சனை என்னவென்றால், அங்கத்துவ உறுப்பினர்கள் மாற்றுவதில் பங்கேற்க வேண்டுமென கேட்டுக்கொள்வதோடு, அவற்றைச் செயல்படுத்துவதும் மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பை உடைக்க உதவும். இரண்டாவது அணுகுமுறை பங்கேற்பு மற்றும் ஈடுபாடு என்று அழைக்கப்படுகிறது. உறுப்பினர்கள் அவர்கள் மாற்றத்தின் ஒரு பகுதியாக உணர்ந்தால், மாற்றங்களின் மிகவும் தீவிரமானவையும்கூட ஆதரிக்க வாய்ப்புள்ளது. இந்த உறுப்பினர்களில் சிலருக்கு வேலைகள் அல்லது வேலைகளை ஒதுக்குங்கள் மற்றும் முன்னேற்றம் குறித்து தொடர்ந்து அறிக்கையிடுமாறு கேட்கவும்.
தலைவர்களின் முடிவுகளை ஆதரிப்பதற்காக முகாமைத் தயாரித்தல், அதே நேரத்தில் பணியாளர்களின் கவலைகளுக்கு திறந்திருக்கும். இந்த மூன்றாவது அணுகுமுறை வசதி மற்றும் ஆதரவு என்று அழைக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் நேரத்தை சிறப்பு பயிற்சி அமர்வுகள் மூலம் மாற்றுவதற்கு முகாமைத்துவம் உதவும்.
மாற்றம் இருந்து ஒரு தீங்கு விளைவை உணரும் அந்த பேச்சுவார்த்தை. சில நேரங்களில் ஒரு மாற்றம் சில உறுப்பினர்களை இழக்க வேண்டியிருக்கும். உறுப்பினர்கள் தகவல் தொடர்பு மற்றும் உள்ளீடு கேட்டார் என்றால், சில நேரங்களில் ஒரு விரும்பத்தகாத விளைவு மாற்ற விளைவாக ஒரு விரும்பத்தகாத விளைவை வர்த்தகம் ஒரு பேச்சுவார்த்தை ஒரு தயக்கமின்றி உறுப்பினர் சரணடைய ஏற்படுத்தும். இந்த அணுகுமுறை பேச்சுவார்த்தை மற்றும் ஒப்பந்த அணுகுமுறை என்று அழைக்கப்படுகிறது. மாற்றத்தை அணுகுவதற்கான "நல்ல" விருப்பங்கள் இதுதான்.
மாற்றத்திற்கு மிகவும் எதிர்க்கின்றவர்களில் பங்கெடுத்துக் கொள்ளுங்கள். இந்த அணுகுமுறை கையாளுதல் மற்றும் கூட்டுறவு போன்றது. நிர்வாகிகள் எதிர்ப்பாளர்களை ஒரு மாற்ற முகாமைத்துவ திட்டமிட குழுவில் ஒரு பகுதியாக இருப்பதைக் குறிக்கிறார்கள். இந்த எதிர்ப்பாளர்களுக்கு மாற்றீட்டுச் செயல்பாட்டில் குறியீட்டு ரீதியாக ஆனால் கணிசமான பங்கு இல்லை. எதிர்ப்பாளர்களுக்கு மாற்றம் முயற்சிகள் கூடுதல் அல்லது மேலும் எதிர்ப்பு உருவாக்க திறன் இல்லை போது இது செய்யப்படுகிறது.
எதிர்ப்பாளர்களை பங்கு கொள்ளுங்கள். இது வெளிப்படையான மற்றும் உட்கட்டமைக்கப்பட்ட அழுத்தம் என்ற அணுகுமுறை ஆகும். மாற்றத்தின் வேகம் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருக்கும் போது இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. லீ Iacocca தலைமை நிர்வாக அதிகாரி கிறிஸ்லெர் பொறுப்பேற்ற போது இந்த ஒரு முக்கிய உதாரணம். தொழிற்சங்கம் திவால்நிலைக்கு தலைமை தாங்கிக்கொண்டிருக்கும்போது வேலைநிறுத்தத்திற்கு அச்சுறுத்தலாக இருந்தது. ஏனெனில் யூனியன் ஒப்பந்தங்கள் ஊழியர்கள் சேமிக்கும் பொதிகளைப் பெறலாம் என்று பொருள்படும், ஒரு மூடிய கிறைஸ்லர் இன்னும் பணம் செலுத்த கடமைப்பட்டிருப்பார். Iacocca எல்லா பணியாளர்களுக்கும் முன்பாக நின்று, அவர் நூற்றுக்கு 14 டாலர் வேலைக்கு நூற்றுக்கணக்கான வேலைகள் இருப்பதாக அவர்களுக்கு அறிவித்தார். அவர் மேலும் வேலைகள் கிடைக்கவில்லை என்றும் அவர் நிறுவனம் மூடப்பட்டு, திவாலாகிவிடுவார் என்றும் கூறினார். பின்னர் அவர் அந்த ஆண்டில் தனது சம்பளம் ஒரு டாலர் என்று அவர்களிடம் சொன்னார். இந்த மாற்றம் எதிர்க்கப்படவில்லை, மற்றும் அவர் கிறைஸ்லரை திவாலாவிலிருந்து திறம்பட காப்பாற்றினார்.
