தனிநபர் மதிப்பீட்டு முறைமைகளைப் பற்றி சிந்திக்கும் முதலாளிகளும், குழு மதிப்பீட்டு அமைப்புகளும் நிறுவனம் மற்றும் அதன் ஊழியர்களின் சிறந்த நலனுக்காக செயல்படும் ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை முறையை வளர்ப்பதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் சாதகமானவை. குழு மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் அவற்றின் பயன்களைக் கொண்டுள்ளன, ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினர்களையும் சமமான அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யும்போது, தனிப்பட்ட மதிப்பீடு அமைப்புகள் ஒரு ஊழியரின் மேற்பார்வையாளரின் அகநிலை மதிப்பீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்கும் சார்பின்மைக்கு உட்பட்டாலும், முழு ஊழியர்களின் மதிப்பீட்டை மதிப்பீடு செய்ய முடியாது.
இணைந்து
அணி வெற்றிகரமான கூட்டாண்மை மதிப்பீடுகளில் பணியாற்றும் பணியாளர்களின் திறன்களைத் தீர்மானிக்க எளிதாக இருக்கலாம், ஏனென்றால் குழு வெற்றிகரமான கூட்டு உறவுகளில் குழு வெற்றியை சார்ந்திருக்கிறது. இருப்பினும், மேற்பார்வையாளர்கள் தனிப்பட்ட ஊழியர்களை அணிக்காக நியமிப்பதால், ஒத்துழைப்பு என்பது ஒரு வெளிப்படையான எதிர்பார்ப்பு மற்றும் ஊழியர்கள் மீது கட்டாயப்படுத்தப்படுவது போல் தோன்றலாம். சக பணியாளர்களுடன் ஒத்துழைக்க ஒரு ஊழியர் திறனை மதிப்பீடு செய்யும் தனிப்பட்ட மதிப்பீடுகள் குழுப்பணி தொடர்புடைய எதிர்பார்ப்புகளுக்கு பதிலாக ஒரு கரிம மட்டத்தில் ஒத்துழைக்கின்றன. மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றவர்களுடன் ஒத்துழைக்க தனி ஊழியர்களின் திறன்களை மதிப்பீடு செய்யும் போது, மதிப்பீடு தேவைப்பட்டால் அல்லது ஒத்துழைக்க வேண்டுமென்பதை தீர்மானிக்க ஒரு ஊழியர் திறனை மதிப்பீடு செய்கிறது.
செயல்பாட்டு அறிவு
அதிக வேலை அறிவைக் கொண்ட குழு உறுப்பினர்கள் அல்லது அதிக அளவு செயல்பாட்டு நிபுணத்துவம் கொண்ட குழு உறுப்பினர்கள் குழு உறுப்பினர்கள் தங்கள் குழுவினரின் அனுபவத்தைத் தாங்கிக்கொள்ளும் குழுவின் உறுப்பினர்களைக் குறைக்கின்றனர். குழு மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்தி, வேலை அறிவை மதிப்பிடுவது சிறந்தது கடினம். தனிப்பட்ட மதிப்பீடுகளானது குறிப்பிட்ட பணியிட-குறிப்பிட்ட கடமைகளில் நிபுணத்துவம் காண்பிப்பதற்கான ஒரு பணியாளரின் திறனைக் குறிப்பாகக் கவனிக்கிறது, எனவே, பணியாளர் பலங்கள் மற்றும் பலவீனங்களின் துல்லியமான மதிப்பீடுகளை வழங்குகின்றன.
விளைவுகளை
அணிகள் எதிராக தனிநபர்கள் அளவிடும் விளைவுகளை இடையே உள்ள வேறுபாடு மதிப்பீடுகள் கவலை எங்கே குறைந்த ஆகிறது. அதே நேரத்தில், குழு சார்ந்த சூழ்நிலையில் நியமிக்கப்பட்ட திட்டங்களை முடிக்க தேவையான மேலாண்மை திறன்கள் தனிப்பட்ட சாதகங்களுக்கு கிட்டத்தட்ட அதே தேவைகளாகும். மறுபுறம், குழு காலக்கெடுவை இழந்து, ஒரு மேற்பார்வையாளரின் எதிர்பார்ப்புகளை நிறைவேற்ற முடியாவிட்டால், குழு உறுப்பினர்களின் பணி உறவுகள் பாதிக்கப்படலாம். உற்பத்தி உழைப்பு உறவுகளை வளர்ப்பதற்கான திறனை மதிப்பிடுவது, ஒரு மேற்பார்வையாளர் குழு செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்கு கூடுதல் காரணியாகும். ஒரு நேரத்தை நிர்வகிக்கும் நேரத்தை நிர்வகிப்பதில் நேரத்தை நிர்வகிப்பதில் சிக்கல் உள்ளது.
இழப்பீடு மற்றும் வெகுமதிகள்
பல முதலாளிகளின் இழப்பீட்டு கட்டமைப்புகள் பணியாளர் செயல்திட்டத்துடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளன, அதாவது சம்பள உயர்வு, போனஸ் மற்றும் சலுகைகள் ஆகியவை பணியாளர்களுக்கு வேலை செய்யும் கடமைகளை எவ்வாறு பிரதிபலிக்கின்றன என்பதைப் பிரதிபலிக்கின்றன. குழு அடிப்படையிலான மதிப்பீட்டிற்கான இழப்பீட்டு ஆதாயங்கள் சாத்தியமற்றவை, ஆனால் சில குழு உறுப்பினர்கள் அவற்றை நியாயமற்றதாக கருதுகின்றனர், ஏனெனில் அணி சாதனைகளை வெகுமதிகள் வழங்குவதில் சமமற்றதாக இருக்கும். அணி வெகுமதிகளின் குறைபாடு என்னவெனில், தனிப்பட்ட பணியாளர்களின் பங்களிப்புகளை நியாயமாக ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது.இழப்பீடு மற்றும் ஊழியர் வெகுமதிகளை நியாயப்படுத்த செயல்திறன் நிர்வாகத்தில் தனிப்பட்ட மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்தி எளிதில் நிறைவேற்றப்படுகிறது.
