ஒரு சுத்திகரிப்பு காரணி என்றால் என்ன?

தொழிலாளர்கள் ஊக்குவிக்கும் என்ன ஆர்வம், மருத்துவ உளவியலாளர் ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் ஊழியர்கள் வேலைகள் என்ன தேவை கண்டுபிடிக்க கண்டுபிடிக்க தொடங்கினார். அவரது ஆராய்ச்சி, இரண்டு காரணி உந்துதல்-சுகாதார கோட்பாட்டை உருவாக்கியது, பணியாளர்களை ஊக்குவிப்பதில் கவனம் செலுத்தியது. அடிப்படை அடிப்படையான மனித தேவைகளை மனித நடத்தையையும் பூர்த்தி செய்வதும் அதன் அடிப்படையாகும். ஹெர்ஸ்பெர்க் இன் ஊக்குவிப்பு-சுகாதாரக் கோட்பாடு எப்படி உள்ளுணர்வு திருப்திக்கு வெளிச்சம் தருகிறது - பணத்தை மட்டும் அல்ல - பணியிடத்தில் உகந்த மட்டங்களில் பணியாற்ற பணியாளர்களை கட்டாயப்படுத்துகிறது.

ஒரு சுத்திகரிப்பு காரணி என்றால் என்ன?

ஹெர்பெர்க் 1959 இரண்டு காரணி உந்துதல்-சுகாதார ஆராய்ச்சி தொழிலாளர்கள் ஊக்குவிக்க மற்றும் demotivate பல காரணிகள் அடையாளம். எந்தவொரு பணி சூழலிலும் இது பொதுவான காரணிகளாக இருப்பதால் அவர் demotivators சுகாதார காரணிகளை அழைத்தார், ஆனால் அவர்கள் இல்லையெனில், அல்லது சுகாதார காரணிகள் எந்த வகையிலும் நிர்வகிக்கப்படாமலோ அல்லது நடைமுறைப்படுத்தப்படாமலோ இருந்தால், அவர்கள் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதோடு தங்கள் வேலைகளால் ஏமாற்றப்படுவார்கள்.

சுகாதாரம் காரணிகள் பட்டியல்

ஹெர்ஸ்பெர்க் அவரது ஆராய்ச்சியின் போது அடையாளம் காணப்பட்ட சுகாதார அம்சங்கள்:

• ஊதியங்கள், அல்லது பொதுவாக இழப்பீடு மற்றும் நலன்களை இன்று குறிப்பிடப்படுகிறது.
• பணியிட கொள்கை, நிறுவனத்தின் விதிகள், நடைமுறைகள் மற்றும் செயல்முறைகள் போன்றவை.
• வேலைக்கான நிபந்தனைகள், உடல் மற்றும் உளவியல் பணியிட பாதுகாப்பு உட்பட.
• ஒருவருக்கொருவர் இடையே இருக்கும் உறவுகள் சக தொழிலாளர்கள், குழு உறுப்பினர்கள், சகவர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்கள்.
• மேற்பார்வை, மேலாளர்-ஊழியர் உறவு அல்லது தலைமை மற்றும் ஊழியர்களுக்கிடையேயான உறவைக் குறிப்பிடுதல்.

மாஸ்லொவ் தியரி: இது எங்கு துவங்குகிறது?

தனியார் துறை மற்றும் பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு நிர்வாக ஆலோசனை வழங்குவதற்கான அடித்தளமாக ஹர்ஸ்பெர்க் தனது உளவியல் பயிற்சியைப் பயன்படுத்தினார். ஆனால் ஆபிரகாம் மாஸ்லொவின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் பணியாளர்களாக கருதப்பட்ட தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்கும் ஒரு ஊழியர் ஹர்ஸ்பேர்க்கைக் கேட்டார். மாஸ்லோவின் வரிசைக்குட்பட்ட கோட்பாடு மனிதர்களின் தேவைகளை ஒரு பிரமிடு மீது வைக்கிறது, உணவு, தூக்கம் மற்றும் உடல் ஆரோக்கியம் போன்ற மனித உடலியல் தேவைகளைத் தொடங்கி உயிர்வாழ்வதற்கான அடிப்படையானது. மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் படி இந்த அடிப்படை தேவைகள் அடைய எளிதானவை. மேல்நோக்கி முன்னேறும், மனிதர்களுக்கு பாதுகாப்பு தேவை - தங்குமிடம் மற்றும் ஆபத்து தவிர்ப்பது, மற்றும் ஒரு உணர்வு உணர்வு - மற்றவர்கள் இருந்து பாசம் மற்றும் காதல் போன்ற. சுய மரியாதையும் மற்றவர்களிடமிருந்து வரும் நம்பிக்கையும் பிரமிட்டில் மிக உயர்ந்தவையாகும். சுய இயல்பாக்கம் பிரமிடு மேலே உள்ளது, மற்றும் மாஸ்லோ படி, அடைய மிகவும் கடினம்.

ஹெர்ஸ்பெர்க் ஆராய்ச்சிக்கு அடிப்படையானது, மாஸ்லொவின் உயர்மட்ட வாழ்க்கையை வேலை செய்வதற்கு தேவைப்படுகிறது. உடலியல் தேவைகள் ஒரு சம்பளத்தை சம்பாதிப்பதன் மூலம் நிறைவேற்றப்படுகின்றன - பணியாளர்கள் பணத்தை வாங்கி, பணம் மற்றும் நீர் ஆகியவற்றின் உடலியல் தேவைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு செலுத்தும் ஊதியம். பாதுகாப்பு மற்றும் நல்வாழ்வு: பிரமிடு அடுத்த கட்டத்தை அடைய நீங்கள் நினைப்பதற்கும் முன் மனிதர்கள் இருக்க வேண்டிய அவசியமான தேவைகளும் அவசியமானவை. பாதுகாப்பு மற்றும் நல்வாழ்வு ஆகியவை வழக்கமான வேலையில் ஈடுபடுவதன் மூலம் நிறைவேற்றப்படுகின்றன. பணியாளர் மற்றும் அவரது குடும்பத்திற்காக தங்குமிடம் வழங்குவதற்கான திறமை மிக முக்கியமானது, ஆனால் அவை மாஸ்லோவின் படிநிலை கோட்பாட்டின் படி இரண்டாம்நிலை தேவைகளாக இருக்கின்றன.

அநேக ஊழியர்கள் ஒரு நாளைக்கு எட்டு மணிநேரம் செலவழிக்கிறார்கள் என்பதால், குழு உறுப்பினர்கள் அல்லது ஒரு குழுவினருடன் ஒரு பொது அமைப்பைப் பகிர்ந்துகொள்கிறார்கள். அவர்கள் அர்த்தமுள்ள வேலைகளில் ஈடுபட்டிருப்பதாக அவர்கள் உணர்ந்தால், சேர்ந்தவர்களின் உணர்வு இன்னும் வலுவாக இருக்கலாம். பெரும்பாலான மனிதர்களுக்கு, தங்கள் அன்றாட தொடர்புகளை அனுபவிக்கும் சக ஊழியர்களுடன் பணிபுரியும் நிலைத்தன்மையின் மூலம் இந்த மனித தேவைகளை நிறைவேற்றும் போது ஊழியர்கள் ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள், பாராட்டப்படுகிறார்கள்.

சுய மரியாதை தேவைகளை Maslow வரிசைக்கு மேல் இருந்து இரண்டாவது, மற்றும் அடைய இரண்டாவது மிக கடினமான. ஆனால், அங்கீகாரம் என்பது நாடகத்திற்கு வருவதால், அவர்கள் பணிக்காக அங்கீகாரம் பெறும் போது ஊழியர் சுய மதிப்பு அதிகரிக்கிறது. அங்கீகாரம் ஒரு பரிசு அல்ல; இது பணியாளர் செயல்திறன் அடிப்படையில் ஒரு பண பரிசு அல்ல. அங்கீகாரம் ஒரு வேலை அல்லது ஒரு சக பொது மக்கள் "நன்றி" மீண்டும் ஒரு பேட் தங்கள் சக முன்னிலையில். ஊழியர் சுய மரியாதையைத் தவிர, மற்ற ஊழியர்கள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளரை மதித்து, அணி மற்றும் அமைப்புக்கு பணியாளரின் பங்களிப்பை மதிக்கின்றனர்.

சுய இயல்பாற்றல் - அடைய மிகவும் கடினமானது - ஒருவருடைய இலக்குகளை உணர்ந்துகொள்வது அல்லது அவரது வாழ்க்கையில் அடுத்த கட்டத்திற்கான பணியாளரைத் தயார்படுத்துவதில் ஏதோ ஈடுபடுவது. உதாரணமாக, ஒரு புதிய பொறுப்பை எடுத்துக் கொண்ட ஒரு ஊழியர், உயர்நிலைப் பணிக்கான திறனை நிரூபிப்பதற்காக அவ்வாறு செய்கிறார். அல்லது அவள் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு ஆர்வமாக உள்ளார், கூடுதல் வேலைகள் மற்றும் பணிகளுக்கு வேலைவாய்ப்பு கற்றல் அல்லது வெளிப்பாடு காரணமாக.

ஹெர்ஸ்பெர்க்'ஸ் ஹைஜீன் காரணிகள்

ஹெர்ஸ்பெர்க் உந்துதல்கள் மற்றும் சுகாதார காரணிகளுக்கு இடையில் ஒரு தனித்தன்மை வாய்ந்த இணையான இணைவை ஈர்க்கிறது. அவர் தனது இரு-காரணி, ஊக்குவிப்பு-தூய்மைக் கோட்பாட்டை உருவாக்குவதற்கு அவர்களை ஒருங்கிணைக்கிறது. அவருடைய ஆராய்ச்சியில், ஹேர்ஸ்பெர்க் ஊழியர்களை அவர்கள் என்ன உணர்ந்தார்கள் என்பதைத் தீர்மானித்தார் satisfiers மற்றும் dissatisfiers பணியிடத்தில். ஹெஸ்பெர்க் திருப்திகரமாக பணியிட ஊக்குவிப்பாளர்களாக உள்ளார், மற்றும் அதிருபாளர்கள் சுகாதார காரணிகள். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கூற்றுப்படி பணியாளர்களிடையே அதிருப்தி ஏற்படுத்தும் சுகாதார காரணிகள் பணியிடத்தில் மாறாதவை: ஊதியங்கள் மற்றும் பணியிட கொள்கை; வேலைக்கான நிபந்தனைகள்; சக பணியாளர்களுடன் உறவுகளை; மேற்பார்வையாளர்-பணியாளர் உறவுகள்; மற்றும் ஒட்டுமொத்த மேற்பார்வை அல்லது ஒரு துணை நிலையில் இருப்பது.

திருப்திகரமான பல வேலை சூழல்களில் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சூழ்நிலைகளில் இருக்கும் திருப்திகரமான காரணிகள். ஹர்ஸ்பெர்க்கின் கூற்றுப்படி, திருப்திகரமாக பணி நியமனங்கள், பொறுப்புகள் மற்றும் பணிகள், முன்னேற்றம் மற்றும் முன்னேற்றம் மற்றும் சக மற்றும் மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் சாதனை ஆகியவற்றிற்கான வாய்ப்பு மற்றும் வாய்ப்பு ஆகியவையாகும். திருப்திகரமான இந்த பட்டியலிலிருந்து என்ன தெரிகிறது என்பது திருப்திகரமாக பணம் அல்லது உறுதியான வெகுமதிகள் அல்ல.

ஹெர்ஸ்பெர்க் கண்டுபிடிப்புகள் மிகவும் பணக்காரர்களுக்கு குறைந்த ஊதியம் அல்லது பண வெகுமதிகள் இல்லாததால் பணியாளர்கள் தங்கள் வேலைகளை விட்டுவிடவில்லை என்று கோட்பாடு உறுதிப்படுத்துகின்றன, மனித வளங்களின் குரு லீ பிராஹம்ஹாம் புத்தகத்தின் பொருள் "தி 7 மறைக்கப்பட்ட காரணங்கள் ஊழியர் விடுப்பு." கிட்டத்தட்ட 20,000 ஊழியர்களைப் பற்றி ப்ராம்ஹாம் கணக்கெடுப்பு ஊழியர்கள் வேறெங்கும் வேலையிழந்திருப்பதை வெளிப்படுத்தினர், ஏனென்றால் அவர்கள் தங்கள் வேலையை மதிக்கவில்லை என உணர்கிறார்கள், அவர்கள் தலைமையிடம் நம்பிக்கை வைக்கவில்லை, மேற்பார்வையாளர்கள் அவர்கள் வெற்றிகரமாகத் தேவைப்படும் ஆதரவை வழங்கவில்லை.

ஏன் சுத்திகரிப்பு காரணிகள் வணிகத்திற்கு முக்கியம்

ஒவ்வொரு வணிக நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களும் ஒரு வியாபாரத்தை நிலைநிறுத்துவது என்பது ஒரு ஆராய்ச்சியை மேற்கொள்ளாது. மறுபுறம், ஆராய்ச்சியாளர்கள் பெரும்பாலும் பணியாளர்களை (திருப்திகரமானவர்கள்) ஊக்குவிப்பதற்கும், அவற்றைத் தவிர்த்தல் என்னவென்பதையும் (வெளிப்படையானது) வெளிப்படுத்துவதற்கான ஒரே வழி. ஹர்ஸ்பெர்க் ஆராய்ச்சிக் குறிக்கோள் ஊழியர்களை demotivate என்று சுகாதார காரணிகள் அடையாளம் இருந்தது, ஏனெனில் அது நிறுவனத்தின் கீழே வரி உள்ளது ஆழமான விளைவு. ஒரு தூய்மைக் காரணிகளின் வெளிப்பாடானது நிறுத்தப்பட்டிருந்தால், ஒரு நிறுவனத்திற்கு உயிர்வாழ்வதற்கான காரணிகள் தேவைப்படும்போது, ​​அதன் விளைவாக வியாபாரத்தை அதன் கதவுகளை மூட வேண்டும்.

ஹெர்ஜெர்பெர்க் சுகாதார காரணிகள் ஊதியங்கள் மற்றும் பணியிட கொள்கைகள், பணி நிலைமைகள், சக ஊழியர்களுடன் உறவுகள், மேற்பார்வையாளர்-ஊழியர் உறவுகள் மற்றும் ஒரு கீழ்நிலை நிலையில் இருப்பது. சுகாதார காரணிகள் இனிய சென்டர் போது, ​​அவர்கள் சரியாக செயல்படுத்தப்படவில்லை என்று பொருள், தொடர்ந்து பயன்படுத்தப்படும், நிறுவனத்தின் இலக்குகளை தவறான அல்லது வணிக அல்லது தொழில் வகை சரியான இல்லை.

எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியங்கள் தேவையான சுகாதார காரணி என்றாலும், பல விஷயங்கள் நியாயமான இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள் தொகுப்பு இல்லாமல் தவறாக போகலாம்.ஊழியர்கள் எங்கு வேலை தேடுகிறார்கள் என்பதற்கான பல காரணங்களும் இருக்கின்றன, ஆனால் பணியாளர்கள் லீக் ப்ரஹ்ஹாமின் ஆராய்ச்சியின் கூற்றுப்படி, பணியாளர்கள் ஏன் வெளியேற வேண்டும் என்பதற்கான குறைந்த காரணங்கள் உள்ளன. இருப்பினும், பணியாளர் நிறுவனமான ராபர்ட் ஹாஃப் நிதியியல் நிபுணர்களைப் பற்றி ஆய்வு செய்தார் - தலைமை நிதி அதிகாரிகளும் ஊழியர்களும் - சம்பளம் மற்றும் நலன்களைக் கணக்கில் கொண்டு CFO களில் 38 சதவிகிதம் மற்றும் ஊழியர்களில் 28 சதவிகிதம் தங்கள் வேலைகளை விட்டு விலகியுள்ளன என்று அறிந்து கொண்டனர். ஆனால், வியாபாரக் காரணி சம்பந்தப்பட்ட விஷயங்களைக் குறித்து நிறுவனங்கள் கவலைப்பட வேண்டும் என்பது மட்டும் அல்ல. வியாபாரத்திற்கான முக்கிய காரணி, ஏனெனில் ஏழை ஊதியங்கள் அல்லது ஒரு noncompetitive இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள் தொகுப்பு தொழிலாளர்கள் மத்தியில் குறைந்த மன உறுதியை உருவாக்க முடியும். உங்கள் வியாபாரத்துக்குக் கூட தீங்கு விளைவிக்கும், குறைந்த ஊதியங்களைக் கொடுப்பதற்கான ஒரு நற்பெயரைப் பெற்றுள்ளதுடன், தொழிலாளர்கள் நியாயமாக ஈடுகட்டுவதில்லை.

பணியிட கொள்கைகள் மற்றும் பணி நிலைமைகள் போன்ற பிற சுகாதார காரணிகள், ஊழியர்களுக்கு எதிராக வேலை செய்தால் கூட ஒரு வியாபாரத்தை மோசமாக பாதிக்கலாம். உங்கள் மனிதவளத் துறை நிறுவனம் நிறுவனத்தின் தலைமைக்கு மட்டுமே உதவுகிறது அல்லது உங்களுடைய பணி நிலைமைகள் பாதுகாப்பற்றதாக இருந்தால், ஒட்டுமொத்த வேலை திருப்தியையும் நீங்கள் குறைக்க வேண்டும். மறுபுறம், உங்களுடைய பணியிட கொள்கைகளை நன்கு யோசித்து, ஊழியர்களுக்கும் தலைவர்களுக்கும் நன்கு அறிந்திருந்தால், உங்கள் முழு ஊழியமும் விதிமுறைகளால் பாராட்டப்பட்டு, பின்பற்றப்படும். பாலினம், இனம், இனம் அல்லது மதம் போன்ற வேலை, நிலை அல்லது வேலையில்லாத காரண காரியங்கள் தொடர்பாக பணி நியமனக் கொள்கைகளை நோர்த்ஸ்கிரிமர் முறையில் பயன்படுத்த வேண்டும்.

ஹர்ஸ்பெர்க் ஆராய்ச்சியில் மீதமுள்ள சுகாதார காரணிகள் - கூட்டு தொழிலாளர்கள், மேற்பார்வையாளர்-ஊழியர் உறவுகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த மேற்பார்வை அல்லது தலைமை ஆகியவற்றுடன் உறவுகள் - பணியிடத்தில் தேவையான அனைத்து கூறுகளும் உள்ளன. பிராங்க்ஹாமின் ஆராய்ச்சியின் கூற்றுப்படி, ஏழைத் தலைவர்கள் ஊழியர்களை வேறு இடங்களுக்கு ஏன் தேடுகிறார்கள் என்பதற்கான முக்கிய காரணங்களில் ஒன்றாகும், ஏனென்றால் அவர்கள் வணிகத்திற்காக அவசியம். பணியிடத்தில் உள்ள திறமையற்ற உறவுகள் ஊழியர்களைத் துறக்கும் மற்றும் demotivated ஆக ஏற்படுத்தும்.

தங்கள் பணியாளர்களை மதிக்கும் நிறுவனங்கள் இந்த சிக்கல்களைக் கொண்டிருக்காது என்பதால், குழு கட்டமைப்பும் குழு வளர்ச்சியும் ஒத்துழைப்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பு உழைப்பு உறவுகளை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. பணியாளர்களிடம் அதிக மதிப்பைக் கொடுப்பது நிறுவனம் ஹெர்ஸ்பெர்க் சுகாதார காரணிகளை எவ்வாறு திருப்புவது மற்றும் பணியிடத்தின் உடல்நலம் காரணமாக இந்த காரணிகளை அனுமதிப்பதற்குப் பதிலாக நிறுவனத்திற்கு வேலை செய்வது ஆகும்.

பணியாளர்களை திருப்தி செய்வது எப்படி

ஹெர்ஸ்பெர்க் ஆராய்ச்சியாளர்கள் முதலாளிகளுக்கு ஒருவிதமான நாடகம். அவர் அடையாளம் காட்டும் ஊக்கத்தொகுதிகளின் அடிப்படையில், பணியாளர்களை திருப்திப்படுத்துவது முதலாளிகளுக்கு எளிமையாக இருக்க வேண்டும். திருப்திகரமாக பணிபுரியும் வேலைகள், பொறுப்புகள் மற்றும் பணிகள், முன்னேற்றம் மற்றும் முன்னேற்றம் மற்றும் சக மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களின் சாதனை மற்றும் அங்கீகாரம் ஆகியவற்றிற்கான வாய்ப்பு மற்றும் வாய்ப்பு. உந்துதல் பெற, பணியாளர்களின் வேலை கடமைகள், பொறுப்புகள் மற்றும் பணிகளை அவற்றின் திறமை, தகுதிகள் மற்றும் நலன்களுடன் பொருத்த வேண்டும். இந்த செயல்முறை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறை தொடங்குகிறது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவு முழுவதும் தொடர வேண்டும்.

வேலைகள் மற்றும் அவற்றின் தேவைகள் காலப்போக்கில் மாறுபடும். துல்லியமான வேலை விளக்கங்கள் முக்கியமானவை, ஆனால் வெறுமனே வேலை விவரங்களைப் புதுப்பிப்பது போதாது. ஒரு வேலை பகுப்பாய்வு அவசியம், மற்றும் பணியாளர்களிடமிருந்து தங்கள் தினசரி பணிகள் மற்றும் பணிகளைப் பற்றிய கருத்துக்களை பெறுவது துல்லியமான வேலை விவரங்களை பராமரிப்பது மிகவும் முக்கியம். இந்த திருப்திகரமான பணியாளர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கும் வழிகளில் ஒன்று வேலை சுழற்சிகளை ஆராய்வதாகும். வேலை சுழற்சி நிறுவனத்திற்குள்ளான மற்ற வேலைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளுக்கு ஊழியர்களை அம்பலப்படுத்துகிறது. புதிய திறன்களைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பையும் இது தருகிறது, மேலும் அந்த நிறுவனத்தில் ஆர்வமுள்ள மற்ற இடங்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளவும் இது உதவுகிறது.

திறன்கள், தகுதிகள், நலன்கள், பணியாளர் பொறுப்புக்கள் மற்றும் பணிகளின் ஒரு நல்ல போட்டி ஒரு உந்துசக்தியாகும், அதே நேரத்தில் வளர்ச்சி மற்றும் வாய்ப்பு. தங்கள் துறையில் கற்று மற்றும் வளர வாய்ப்புகளை ஊழியர்கள் வழங்கும் ஒரு முக்கியமான செய்தி தெரிவிக்கிறது. நீங்கள் பணியாளரின் பங்களிப்பை மதிப்பிடுகிறீர்கள் என்றும், நீங்கள் ஆர்வமாக இருப்பதாகவும், அவர்களது வெற்றிக்கு முதலீடு செய்வதாகவும் கூறுகிறது. ஃபோர்ப்ஸ் ஒரு பங்களிப்பாளராக விக்டர் லிப்டன், ஜனவரி 2014 இல் தனது கட்டுரையில் கூறுகிறார், "வளர்ச்சிக்கான ஆற்றல் ஒரு பெரிய ஊக்கமளிக்கும் வேறுபாட்டாளராக உள்ளது." அது வெறும் பதவி உயர்வு மட்டுமல்ல, லிப்டன் கூறுவதை ஊக்கப்படுத்துகிறது. அவர், "நிதி வளர்ச்சி, தொழில் வளர்ச்சி, தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி."

வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை வழங்கும் ஒரு நல்ல வட்டமாக அணுகுமுறை ஒரு நிச்சயமற்ற மற்றும் திருப்தி தொழிலாளர் உருவாக்க முடியும். இந்த சூழலில், தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி நேரடியாக பணியாளரின் தற்போதைய வேலை தொடர்பான நேரங்களில் இல்லை. தொழில்முறை மற்றும் தனிநபர் வளர்ச்சி ஆகிய இரண்டிற்கும் உங்களுக்குத் தேவைப்படும் தொழில்நுட்ப திறமைகள் அல்லது தலைமை திறன்களை நிரூபிக்க நீங்கள் பணியாளர்களுக்கு ஒரு புதிய திறனைக் கற்றுக்கொள்ள அல்லது ஒரு திட்டத்தை வழங்குவதற்கான வாய்ப்பை வழங்கும்போது. அவரது திறமை மற்றும் திறமையின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதும், ஹெர்ஸ்பெர்க் அடையாளம் காட்டும் ஊக்கத்தொகையாளர்களுள் ஒருவரான அங்கீகாரமும் இதுவேயாகும்.

அவற்றின் பங்களிப்பிற்கான பணியாளர்களை அங்கீகரிப்பது ஒரு மிகப்பெரிய உந்து சக்தியாகும். பணியாளர் அங்கீகாரம் மற்றும் ஊழியர் வெகுமதி இரண்டு வேறுபட்ட கருத்தாகும் - இது உங்கள் போற்றுதலைக் காண்பிக்கும் ஒரு போனஸ் அல்லது பரிசு போன்ற பணத்தை உள்ளடக்கிய பிந்தையது. இருப்பினும், அனைத்து ஊழியர்களின் கூட்டத்தில் பணிபுரியும் ஊழியரை பாராட்டுவதற்கு, "ஒரு வேலைக்கு நன்றி செலுத்துங்கள்" என்ற ஒரு தற்காலிக இருந்து அங்கீகாரம் பெறலாம். பணியாளர்களின் சாதனைகள், குறிப்பாக சக ஊழியர்கள் இருப்பதை உணர்ந்து, ஊழியர்களை உற்சாகப்படுத்தும் ஒரு சிறந்த வழியாகும். இது அனைத்து ஊழியர்களையும் உற்சாகப்படுத்தலாம், நீங்கள் அறிந்திருக்கும் பணியாளரை மட்டும் அல்ல. சக ஊழியர்களை பொதுமக்கள் (அல்லது தனியார்) சக ஊழியர்களைப் புகழ்ந்து பேசும் ஊழியர்கள், சக பணியாளர்களிடம் பெருமிதம் கொள்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் ஊழியர்களை அங்கீகரிப்பதற்காக கம்பனியின் மிக உயர்ந்த சிந்தனையைப் பொதுவாக கருதுவார்கள்.