நிதி நோக்கம் ஒரு நிறுவனத்தில் இழப்பீட்டு கட்டமைப்பை பயன்படுத்துகிறது, இதில் தொழிலாளர்கள் அதிக செயல்திறன் பெற ஊக்குவிக்கின்றனர். பணி சூழலின் வகையையும், நிகழ்த்தப்படும் வேலைகளின் தன்மையையும் பொறுத்து நிறுவனங்கள் பலவிதமான ஊதிய கட்டமைப்புகளை பயன்படுத்துகின்றன. வெவ்வேறு சம்பள வகையான இழப்பீடுகளால் வழங்கப்படும் நிதி ஊக்கத்திற்கு வெவ்வேறு கூறுகளை சேர்க்கின்றன.
அடிப்படைகள்
ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதில் நிபுணர்களின் மற்றும் ஆய்வுகள் பணம் சம்பந்தப்பட்ட எடையைப் பற்றி விவாதித்துக்கொண்டிருந்தாலும், பணியாளர்களின் ஊக்கத்தொகைக்கு ஊதியம் கண்டிப்பாக பங்களிக்கும் என்று பொதுவான ஒருமித்த கருத்து உள்ளது. பணத்தை அடிப்படை ஊக்குவிக்கும் சக்தி புரிந்து கொள்ள ஒரு எளிய வழி பெரும்பாலான மக்கள் அவர்கள் அவர்களுக்கு பணம் இல்லை என்றால் அவர்கள் வேலைகள் வேலை இல்லை என்று அங்கீகரிக்க வேண்டும். ஊதியம் ஒரு காரணியாக இல்லாவிட்டால், தங்கள் பணியை அனுபவிக்கும் ஊழியர்களும் கூட பெரும்பாலும் மற்ற நலன்களைப் பின்தொடர்வார்கள்.
பணம் வகைகள்
சாதாரண ஊதிய வடிவங்கள், நேரடியாக சம்பளம், மணி நேரத்திற்கு சம்பாதித்தல், உற்பத்திக்கு ஒன்றுக்கு ஒன்றுக்கு பணம், கமிஷன், செயல்திறன் போனஸ், இலாப பகிர்வு மற்றும் பங்கு விருப்பம், ஓய்வூதிய நலன்கள் மற்றும் நன்மை-ல்-வகை, பணியாளர் தள்ளுபடிகள் மற்றும் பிற பணமில்லை நிதி நன்மைகள். சில நிறுவனங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊதிய வடிவமைப்பைப் பயன்படுத்துகின்றன, மற்றவை பல வழிகளில் நிதி ஊக்கத்தை வழங்க பல வகைகளை ஒருங்கிணைக்கிறது. உதாரணமாக, விற்பனைப் பணிகள் பெரும்பாலும் அடிப்படை சம்பள ஊதியத்தை வழங்குகின்றன, ஆனால் கமிஷன் செலுத்தும் மற்றும் சில நேரங்களில் போனஸ் மூலம் விற்பனை செயல்திறனை ஊக்குவிக்கின்றன.
மாஸ்லொவ்
பல முக்கிய ஊக்குவிப்புக் கோட்பாடுகள் நிதிய ஊக்கத்தின் தாக்கத்திற்கு தொடர்புடையவை. 1943 மாஸ்லொவ்ஸ் ஹைரெக்டி ஆஃப் தேட்ஸ் ஒன்று. உளவியலாளர் ஆபிரகாம் மாஸ்லோ ஐந்து நிலைகளுடன் இன்னும் முக்கிய ஊக்குவிப்புக் கோட்பாட்டை கோடிட்டுக் காட்டினார். மக்கள் முதலில் உடலியல் தேவைகளை கவனிப்பதாக அவர் சுட்டிக்காட்டினார். அவர்கள் சந்தித்தவுடன், அவர்கள் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு தேவைகளை, சமூக உடைமை, சுய மரியாதை மற்றும் சுய இயல்பை நோக்கி செல்கின்றனர். மாஸ்லோவின் கட்டமைப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டு, அடிப்படை உந்துதல் தேவைகளுக்கு மக்கள் பணம் தேவை என்ற கருத்தில், நிதிய உந்துதல் ஒரு உளவியல் தேவைகளை பாதிக்கும். மற்றவை பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பிற்காக பணம் தேவைப்படலாம். சமூக நிலை மூன்று மட்டத்தில் நுழைகிறது. சுய மரியாதை மற்றும் சுய இயல்பாக்கத்தில், ஊதியம் ஊழியரின் வெற்றிக்கு நன்மையளிக்கும் பட்சத்தில் ஊதியம் மட்டுமே ஊக்கமளிக்கும்.
Herzberg
பிரான்க் ஹெர்ஸ்பெர்க் பின்னர் அவரது இரு-காரணி தத்துவத்தை அறிமுகப்படுத்தினார், இது மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் சில சமாச்சாரங்களைக் கொண்டிருந்தது. ஹெஸ்வெர்க் முக்கியமாக மாஸ்லோவின் படிநிலையின் முதல் இரண்டு நிலைகள் ஹைஜியன் காரணிகள் என்பதையே குறிக்கின்றன, அதாவது அவை காணாமல் போயுள்ளன, ஆனால் அவை தற்போது வலுவான உந்துதலால் இல்லை. மாஸ்லோவின் உயர்மட்ட ஒழுங்கை Motivator Factors க்கு அவர் பெயரிட்டார் மற்றும் அவர்கள் பணியாற்றுவதற்கு பணியாளர்களை சிறந்த செயல்திறன் என்று ஊக்கப்படுத்தினர். வருமானம் தொடர்பான காரணிகள் உட்புற காரணிகள் என சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. ஹெர்ஸ்பெர்க் நீண்டகாலமாக, ஊதியம் நேராக சம்பளத்துடன் ஒப்பிடும்போது, சிறப்பாக செயல்படுவதை ஊக்குவிப்பதில்லை என்று குறிப்பிட்டார். பணியாளர்கள் சுறுசுறுப்பாக செயல்படுவதன் மூலம் வேலை சுழற்சி மற்றும் பணி விரிவாக்கத்தை ஊக்குவிப்பதாக அவர் ஊக்கப்படுத்தினார்.
