பணியாளர் முடிவுக்கு வந்த மனிதவள கொள்கைகள் முறையான, நியாயமானவை மற்றும் நியாயமானவையாக இருக்க வேண்டும். மேலாளர்களோ அல்லது மனித வள ஊழியர்களோ பணியாளர்களை முடக்குவதற்கு முன்வரவில்லை; இருப்பினும், ஒரு ஊழியரை வெளியேற்றுவதற்கு முற்றிலும் அவசியமாக இருக்கும் சூழ்நிலைகளில், நிறுவப்பட்ட வழிகாட்டுதல்கள் செயல்முறையை எளிதாக்குகின்றன.
மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான முன்கணிப்பு நடைமுறைகள்
ஊழியர் முடிவுக்கு வரும் நடைமுறைகளின் தொகுப்பை உருவாக்குவதன் மூலம் முதலாளிகள் தவறுதலாக வெளியேற்றக் கோரிக்கைகளைத் தடுக்க முடியும். முடிவெடுக்கும் கொள்கையை நிறுவுதல் மற்றும் செயல்முறை முறைகேடான புகார்களை மற்றும் வழக்கு மூலம் திருத்தம் செய்ய விரும்பும் ஊழியர்களுக்கான சாத்தியமான கடப்பாட்டை குறைக்கிறது. முடிவுகளை கையாளும் பொறுப்பு மனித வள ஊழியர்கள் உறுப்பினர்கள் கொள்கை மற்றும் எந்த மேம்படுத்தல்கள் தெரிந்திருந்தால் இருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, ஊழியர்களின் முடிவுகளை நிறைவேற்றுவதற்கு முன்னர், பணியிடங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் முன்கூட்டியே தொடர்பான மனித வளத்துறை அதிகாரிகளுக்கு கிடைக்க வேண்டும்.
பணியாளர் ஒழுங்குமுறை மற்றும் முடித்தல்
ஊழியர்கள், ஒழுங்கு நடவடிக்கை, சஸ்பென்ஷன் மற்றும் பணிநீக்கம் பற்றிய பணியிட கொள்கைகள் குறித்து கவனமாக இருக்க வேண்டும். உங்கள் நிறுவனம் ஒரு முற்போக்கான ஒழுங்குமுறைக் கொள்கையை வைத்திருந்தால், ஒவ்வொரு படிப்பினையும் மூடி எழுத வேண்டிய வழிகாட்டு நெறிமுறைகள் உங்களிடம் இருக்க வேண்டும். இந்த கொள்கைகளை தொடர்பு கொள்ள மிகவும் பயனுள்ள வழிகள் புதிய-வாடகை நோக்குநிலையிலும், உங்கள் ஊழியரின் கையேட்டில் உள்ளன. பல முதலாளிகள் ஊழியர்களிடமிருந்து கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்புதலைக் கோருகின்றனர், அவர்கள் பணியிட கையேட்டில் உள்ள பணியிட கொள்கைகளை அவர்கள் பெற்றுள்ளனர் மற்றும் புரிந்துகொள்வதைக் குறிக்கிறது. ஒவ்வொரு ஊழியரிடமும், ஒப்பந்தம் அல்லது வேறு எந்த பணியிட கொள்கை தொடர்பாக எழும் வழக்குகளில் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்புதலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
செயல்திறன்- அல்லது வருகை-அடிப்படையிலான முடித்தல்
ஒரு ஊழியர் முடிக்கப்பட வேண்டிய பல காரணங்கள் உள்ளன. மோசமான செயல்திறன் மற்றும் வருகை ஆகியவை முதலாளிகள் ஊழியர்களை முறித்துக் கொள்ளும் இரண்டு தெளிவான மற்றும் நேரடியான காரணங்களாகும். செயல்திறன் அடிப்படையிலான முடிவுகளை வழக்கமாக ஒரு முற்போக்கான ஒழுங்கு கொள்கையின் உச்சநிலையாக இருக்கும் - பல ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகளுக்குப் பிறகு - பணியாளர் இன்னும் வேலை எதிர்பார்ப்புகளை சந்திக்கத் தவறிவிட்டார். கடுமையான வருகை கொள்கைகளை கொண்ட முதலாளிகள் பெரும்பாலும் ஒரு தவறு, புள்ளி அடிப்படையிலான அமைப்பு என்று குறிப்பிடப்படுகிறார்கள். ஒரு ஊழியர், அதிகபட்ச எண்ணிக்கையிலான புள்ளிகள் அடைக்கப்படாத திறமைகளுக்கு அனுமதிக்கப்படுகையில், அது பணியாளரை முறித்துக் கொள்வது பொருத்தமானதாகும்.
தவறான நடத்தை அல்லது தவறான விளக்கத்திற்கான முடிவு
பணியாளர் தவறான நடத்தை மற்றும் நடத்தை ஊழியர்களிடமிருந்தும் நிறுவனத்திலிருந்தும் மோசமாகப் பிரதிபலிக்கும் செயல்திறன் முடிவுக்குத் தேவையான நியாயமான காரணங்களாகும், குறிப்பாக தவறான நடத்தை அல்லது நடத்தை தீவிர நிலைக்கு உயரும் போது. பணியிட பாதுகாப்புக்கு அச்சுறுத்தலாக இருக்கும் ஒரு ஊழியர் போன்ற மிகத் தவறான நடத்தை, உடனடியாக இடைநீக்கம் அல்லது நிறுத்தப்படுவதற்கு காரணமாக இருக்கலாம். ஒரு வேலைக்கு தகுதியுடையவர் பற்றிய மோசடி அறிக்கைகள் அல்லது பொய்யான அறிக்கைகள் ஆகியவற்றை ஊழியர் ஒருவர் கண்டுபிடிக்கும்போது தவறான விளக்கத்திற்கான முடிவை ஏற்படுத்துகிறது. தவறான விளக்கங்கள் பொதுவாக ஒரு வேலை விண்ணப்பத்தை தவறாகப் புரிந்து கொள்ளும். இது வேலைவாய்ப்புக்கான முறையான விண்ணப்பங்கள் விண்ணப்பதாரரின் கையொப்பம் தேவைப்படும் தகவலைக் குறிக்கும் உண்மை மற்றும் சரிபார்க்கப்பட வேண்டும் என்பதற்கான ஒரு காரணியாகும்.
முடித்தல் செயல்முறை
அசாதாரணமான செயல்முறை செயல்முறை பொதுவாக பணியாளரின் மேற்பார்வையாளர் அல்லது மேலாளரிடம் தொடங்குகிறது, இது மனித வள ஊழியர்களிடம் ஒரு விஷயத்தை விவாதிக்கிறது. மனிதவள ஊழியர்கள் ஊழியர்களின் உறவினர்களிடையே முறிவுகளைக் கையாள மிகவும் பொருத்தமானவர்கள். துறையின் மேலாளர் மற்றும் மனித வளங்கள் முடிக்கப்படுவதைத் தீர்மானித்தவுடன், அவர்கள் பணியாளர்களுடன் ஒரு சந்திப்பை திட்டமிடுகின்றனர். கூட்டத்தின் போது, மேலாளர் மற்றும் மனித வள ஊழியர்கள் ஆவணம் ஒன்றை உருவாக்கி, வேலைவாய்ப்பு உறவை முடிவுக்கு கொண்டுவரும் ஊழியர் அனைவருக்கும் சிறந்த தீர்வாக விளங்குபவர் நியமனத்தை நியாயப்படுத்துகிறார்.
வேலைவாய்ப்பு முடித்தல் தளவாடங்கள்
பணிநீக்க கூட்டத்தைத் தொடர்ந்து, மனித வளத்துறை ஊழியர் உறுப்பினர்கள் நன்மைகளை தொடர்வது, இறுதிக் காசோலையை வழங்குவது மற்றும் நிறுவனத்தின் சொத்துக்களை சேகரிப்பது போன்றவற்றைக் கையாள்வதற்கு ஏற்பாடு செய்வார். முடிவெடுக்கும் சந்திப்பு உணர்ச்சி ரீதியாக குற்றம் சாட்டப்படும்போது, எப்போது வேண்டுமானாலும் ஒரு சாட்சியை குறைந்தபட்சம் சாட்சியாகவும், தேவைப்பட்டால், பாதுகாப்பு படையின் உறுப்பினராகவும் இருக்க வேண்டும். துன்பகரமான செய்திகளைப் பெறும் அதிருப்தி கொண்ட ஊழியர்கள் பணியிட தடைகளை தவிர்க்க கவனமாக ஆலோசனை தேவைப்படலாம்.
