ஒரு நிறுவனத்திற்கு கிடைக்கக்கூடிய மிகவும் மதிப்பு வாய்ந்த ஆதாரம் அதன் பணியிடமாகும் - மனித வளங்கள். ஊழியர்கள் திறமை - அவர்களின் திறன்கள், தகுதிகள் மற்றும் நிச்சயதார்த்தம் தங்கள் நிலைகளை - கருப்பு தங்கியிருக்கும் மற்றும் வணிக தங்க போராடி இடையே வேறுபாடு அர்த்தம். எனவே மனித வள திட்டமிடல் செயல்திறன், திறமையான தொழிலாளர்களை கவர்ந்து மற்றும் தக்கவைத்துக்கொள்வதாகும். தகுதிவாய்ந்த விண்ணப்பதாரர்களை ஈர்த்து, உயர் செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்களைத் தக்கவைத்து சமன்பாட்டின் ஒரு பகுதி மட்டுமே. மனித வளத் திட்டமிடல் நான்கு தனித்தனி படிகள் கொண்டது: மதிப்பீடு, திட்டமிடல், பணியிடத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் மதிப்பீடு.
மதிப்பீடு
மனித வளத் திட்டத்தில் ஆரம்ப படிநிலை ஒரு பணியாளரின் தேவைகளை மதிப்பிடுகிறது. மிகவும் சிறிய நிறுவனங்கள் மற்றும் வீட்டு சார்ந்த தொழில்கள் ஊழியர்கள் இல்லாமல் பெற முடியும்; எனினும், உங்கள் நிறுவனத்திற்கு பல செயல்பாட்டு கூறுகள் தேவைப்பட்டால், உங்களுடைய சொந்த பொதுவான திறமைகளை விட நீங்கள் அதிகமாக தேவைப்படலாம். பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவை செயல்படும் செயல்பாட்டு பகுதிகளை நிர்ணயிக்க, உங்கள் நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் குறிக்கோள்களை மதிப்பாய்வு செய்யுங்கள். உதாரணமாக, உங்கள் நிறுவனத்தின் இலக்கானது ஒரு மாறுபட்ட சந்தையை ஈர்ப்பதாக இருந்தால், பல்வேறு வகையான பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை வழங்குகிறீர்கள் என்றால், நீங்கள் விரும்பும் வெற்றியின் விளைவாக, ஒரு நபர் செயல்பாட்டை அநேகமாக ஏற்படாது. இந்த வழக்கில், உங்களுடைய பணியாளர்களின் அடிப்படைத் திறன் பல்வேறு திறன்களை மற்றும் நலன்களைக் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு தேவைப்படுகிறது.
கணிப்பு
எதிர்கால வணிக இலக்குகள் மனித வள திட்டமிடலில் ஒரு ஒருங்கிணைந்த பாத்திரத்தை வகிக்கின்றன. நிறுவனத்தின் விரிவாக்கமும் சந்தை வளர்ச்சியும் போன்ற காரணிகள் வருங்கால உழைப்பு தேவைகளை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ளும்போது இரண்டு காரணிகளை கருதுகின்றன. நீங்கள் இரண்டாம் சந்தைகளில் விரிவாக்கத் திட்டமிட்டால், உங்களுடைய தயாரிப்பு அல்லது சேவையை வழங்குவதில் நிபுணர் வல்லுநர்கள் யார் என்று தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்கள் தேவைப்படுகிறார்களோ, அந்த சந்தைகளில் சாத்தியமான வர்த்தக வளர்ச்சியை துல்லியமாக கணிக்க நீங்கள் சந்தை ஆராய்ச்சியில் நிபுணத்துவம் கொண்ட ஊழியர்களைப் பரிந்துரைக்க வேண்டும். எதிர்கால தொழிலாளர் தேவைகளை முன்வைப்பதில் தொழிலாளர் சந்தைகள் கிடைக்கின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, நர்சிங் துறையில் மனித வளத் திட்டமிடல் பழக்கவழக்கங்கள், நர்சிங் பள்ளி சேர்க்கை மற்றும் பட்டப்படிப்பு விகிதங்கள் போன்ற காரணிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதே போல் நர்ஸ்கள் எண்ணிக்கை நர்சிங் துறைகளில் அல்லது நர்சிங் மேனஜ்மென்ட் பாத்திரங்களில் ஆர்வமாக இருக்கும் உயர் நடிகர்களால் கருதப்படும். 2017 ம் ஆண்டு வெள்ளை அறிக்கை, "நர்சிங் தொழிலாளர்கள் பாதுகாப்பு மற்றும் ஊக்கம்: 2014-2030," யு.எஸ். சுகாதார மற்றும் மனித சேவைகள் துறை எதிர்கால தொழிலாளர் தேவைகளை நிர்ணயிக்கும் அடிப்படையாக விநியோகத்தையும் கோரிக்கைகளையும் பயன்படுத்துகிறது. RNs மற்றும் LPN களின் எண்ணிக்கையை வேலைக்கு கிடைக்கும், மற்றும் மக்களுக்கு சேவையளிக்க தேவையான சுகாதார சேவைகளின் நிலை மற்றும் சிக்கல் ஆகியவற்றின் அர்த்தம்.
வளர்ச்சி
மனித வள மேம்பாடு - தற்போதுள்ள பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சி - உங்கள் மனித வள திட்டமிடலில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்த முடியும். ஊழியர்களிடமிருந்து உயர் பதவியில் இருப்பவர்கள் அடையாளம் காணப்பட்டவர்கள் உங்கள் அடுத்தடுத்த திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக இருக்கலாம், ஏனெனில் ஊழியர்களிடம் இருந்து தலைமைக்கு மாற்றம். அல்லது, புதிய திறன்களைப் பெறுவதில் ஆர்வமுள்ள தொழிலாளர்கள் அமைப்புக்குள் உள்ள மற்றொரு துறையின் பக்கவாட்டு நிலைகளில் மாற்றம் செய்யலாம். ஊழியர்கள் சுற்றி நகர்த்துவதற்கு அல்லது நகர்த்துவதற்கு காரணம் என்னவென்றால், அவை நிரப்பப்பட வேண்டிய நிலைகளை விட்டு வெளியேறுகின்றன, கூடுதல் அல்லது மாற்றுத் தொழிலாளர்களுக்கு உங்கள் நிறுவனத்தின் தேவை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டியிருக்கும். உங்களுடைய தற்போதைய நிலைகளில் வேலை திருப்தி மிகுந்த ஒரு பணியாளரை நீங்கள் பெறுவீர்கள், ஆரம்பத்தில் இருந்து அவர்களது வாழ்க்கையின் இறுதி வரை ஒரு பாத்திரத்தில் இருப்பார்கள். இருப்பினும், தொடர்ந்து பயிற்சியும் அபிவிருத்தியும் ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்காக மட்டுமல்லாமல் நிறுவனத்தின் கீழ்நிலைக்கு அவசியமாகும். 20 | 20 வணிக நுண்ணறிவு கூறுகிறது "எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் பயிற்சி மட்டும் முக்கியம் அல்ல, அது மிக முக்கியமானது." ஆலோசனை நிறுவனம் தொழிலாளர் பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சி உங்கள் நிறுவனத்தின் போட்டி விளிம்பில் பராமரிக்க முடியும் என்கிறார், மேல்நோக்கி இயக்கம் ஊழியர்கள் தயார் மற்றும் ஊழியர் நிச்சயதார்த்தம் மற்றும் திருப்தி அதிகரிக்க.
மதிப்பீட்டு
மனித வள திட்டமிடல் சுழற்சி ஆகும். உங்கள் நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் தேவை தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே வருவதால், இது ஒரு முழு செயல்பாடு அல்ல. உங்கள் வியாபாரத்திற்கான வசதியான ஒரு சிறைச்சாலையை நீங்கள் செதுக்கி வைத்திருந்தாலும், ஒரு தேக்க நிலையில் இருக்கும் தொழிலாளி எந்தச் சிறப்பிலும் வசதியாக இருக்க மாட்டார். எனவே, மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறையின் மதிப்பீடும் கூட ஒரு முக்கியமான படியாகும். வழக்கமான இடைவெளியில், உங்கள் தேவைகளை மதிப்பீடு என்னவென்பதை மதிப்பீடு செய்யுங்கள், உங்கள் திட்டங்களை மறுபரிசீலனை செய்யுங்கள், உங்கள் பணியாளர்களின் பயிற்சியும் செயல்திறனின் திறமையையும் அளவிடுங்கள். இறுதியாக, உங்கள் மதிப்பீட்டிலிருந்து முடிவுகளை உங்கள் மனித வள திட்டமிடல் அல்லது ஆதரவு மாற்றங்களை அமைப்பு திட்டமிடல் செயல்முறைக்கு தக்கவைக்க பயன்படுத்தவும்.
