"ஐபிஎம் இல் நான் கற்றுக்கொண்டது பண்பாடு எல்லாமே," லூயிஸ் வி. கெர்ஸ்டர் ஜூனியர், IBM முன்னாள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி (1993-2002) உறுதிப்படுத்துகிறார். கலாச்சாரம் ஒரு குழுவின் பகிர்வு நம்பிக்கைகள், விதிகள், விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தைகள் ஆகும். ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் தனித்துவமான கலாச்சாரத்தை உருவாக்குகின்றன - மிகச் சிறிய வியாபாரத்தில் இருந்து மிகப்பெரிய பன்னாட்டு நிறுவனம் வரை.
பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவம்
நிறுவனத்தின் கொந்தளிப்பு மற்றும் பிரச்சனைகளுக்கு வழிவகுக்கும் பெருநிறுவன கலாச்சார அபாயங்களை புறக்கணிக்கும் மேலாண்மை. ஊழியர்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கும் ஊக்குவிப்பதற்கும் அல்லது நட்சத்திர நிதி மற்றும் உற்பத்தி முடிவுகளை உருவாக்குவதும் வெற்றிகரமாக இருக்காது. மேலாண்மை நிறுவனம் நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறனைத் தடுக்கிறது, ஊழியர் மனநலம் பாதிப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியை தடுக்கிறது.
நிறுவன கலாச்சாரம் வரையறை
பெருநிறுவன கலாச்சாரம், சில நேரங்களில் நிறுவன கலாச்சாரம் எனக் கூறப்படுகிறது, பொதுவான மதிப்புகள், மனப்பான்மை, தரநிலைகள், கொள்கைகள், செயல்திறன் மற்றும் மேலாண்மை மற்றும் ஊழியர்களின் நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றின் கலவையாகும். நிறுவன கலாச்சாரம் வேரூன்றி உள்ளது மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் இலக்குகள், உத்திகள், கட்டமைப்பு மற்றும் தந்திரோபாயங்களின் ஒரு புறம். முறையான மற்றும் முறைசாரா - பெருநிறுவன கலாச்சாரம் இரண்டு அடிப்படைகள் உள்ளன. முறையான நிறுவன கலாச்சாரம் நோக்கமாக திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. உதாரணங்களில், பெருநிறுவன வரிசைமுறை கட்டமைப்பு, எழுதப்பட்ட நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் அடிப்படை இயக்க நடைமுறைகள் ஆகியவை அடங்கும். முறைசாரா பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மனித தொடர்பு மற்றும் சமூக இணைப்புகளிலிருந்து உருவாகிறது. முறைசாரா பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் எடுத்துக்காட்டுகளில் மதிய உணவு குழுக்கள் மற்றும் சிறப்பு திட்டக் குழுக்கள் போன்ற முறைசாரா குழுக்கள் அடங்கும்.
பெருநிறுவன சமூக உறவுகள்
1920 கள் மற்றும் 1930 களில் சிகாகோவில் மேற்கு எலக்ட்ரிக் கம்பனியின் ஹொதோர்ன் ஆலையில் மூன்று எம்ஐடி பேராசிரியர்கள் 1920 மற்றும் 1930 களில் நடத்தப்பட்ட மைல்கல் ஆய்வானது வெற்றிகரமான வணிக நடவடிக்கைகளுக்கு சமூக தொடர்பு மற்றும் குழுவின் முக்கியத்துவத்தை சுட்டிக் காட்டியது. மக்கள் சந்திப்பதற்கும் ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் தொடர்புபடுத்தும்போதும் எப்போதுமே முறைசாரா குழுக்கள் உருவாகின்றன என்ற உண்மையை அந்த ஆய்வு வலியுறுத்தியது. குழுக்கள் தங்கள் சொந்த குறிப்பிட்ட கட்டமைப்பு உருவாக்க. குழுவின் தலைவர், இறுக்கமான பிணைப்பு மைய பங்கேற்பாளர்கள், ஹேங்கர்கள் மற்றும் வெளிநாட்டவர்கள் குழுவினர் யாருடன் தொடர்புகொள்கிறார்கள். மக்கள் குழுவில் அவர்கள் பொருத்தமாக இருப்பதைத் தெரிந்துகொள்வதன் தெளிவான சமூக ஏற்பாட்டின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும்போது, ஊழியர் மனநிறைவு மற்றும் உற்பத்தித்திறன் மேம்படும் என்று ஆய்வு கண்டறிந்தது. மக்களை இணைக்கும் சமூக பத்திரங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. தனிநபர்கள் ஒருவருக்கொருவர் சார்ந்து சில வழிகளில் ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்கிறார்கள். மேசைகள், விளக்குகள் மற்றும் இடைவெளி நேரங்கள் போன்ற எளிய விஷயங்கள் மேலாண்மைக்கு உணரவில்லை, அங்கீகரிக்கவோ அல்லது அங்கீகரிக்கவோ இல்லாத குழுவின் அர்த்தங்களை எடுத்துக்கொள்ளலாம். ஆனால் அவை முக்கியமானவை, புறக்கணிக்கப்படக் கூடாது.
அடிக்கோடு
நிறுவனம் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு கீழே வரி பணம். நிறுவனம் முடிந்தவரை அதிக பணம் சம்பாதிக்க விரும்புகிறது, மற்றும் ஊழியர்கள் ஒரு வழக்கமான சம்பளப்பட்டியல் வேண்டும். சில ஊழியர்கள் முன்னேற்றம் நோக்கி மற்றவர்களை விட உந்துதல். ஹொத்தோர்ன் ஆய்வின்படி, தனிநபர்கள் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் மற்றும் நிறுவன நடவடிக்கைகளை எதிர்நோக்குகிறார்கள் என்பதை குழுவும் சிந்தித்துள்ளது. முறைசாரா குழுக்களின் எதிர்மறை அம்சம், அவர்கள் மாற்றுவதற்கு எதிர்ப்புத் தெரிவிக்கிறார்கள். புதிய நிறுவனக் கொள்கைகள், குழுவில் அல்லது புதிய குழு உறுப்பினர்கள் மீது புதிய உறுப்பினர்கள் கட்டாயமாக்கப்படுகிறார்களா, குழுவானது இயல்பான முறையில் மாற்றம் ஏற்படுவதைக் காண்கிறது. பெரும்பாலான மக்கள் சொந்தமாக வேண்டும் மற்றும் குழு ஆசைகள் இணங்க வேண்டும். முறைசாரா குழு அமைப்பு அதன் உறுப்பினர்களை கட்டுப்படுத்துகிறது மற்றும் அவர்களை எதிரிகளிடமிருந்து பாதுகாக்கிறது, இது தொழிலாளர்களுக்கு பொதுவாக மேலாண்மை என கருதப்படுகிறது.
முறையான நடைமுறைகள் எதிராக
மாற்று நிறுவன கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் மாற்றங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்பட வேண்டும், அவை "படகில் ராக்" இல்லை. குழுவை மாற்றுவதற்கு மாற்றங்கள் கடுமையானதாக இருந்தால், அதிருப்தி மற்றும் குழப்பம் அடைந்த குழு உறுப்பினர்களிடமிருந்து பிரச்சினைகளைத் தவிர்ப்பதற்கு நிறுவனம் திட்டமிட வேண்டும். ஊழியர்களைக் கோருவது, புதிய கொள்கைகளை கவனமாக விளக்க வேண்டும், தனிநபர்கள் மற்றும் குழுக்களிடமிருந்து அவர்களின் கணக்கை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும். அறிமுகமான முயற்சிகள், குறிப்பாக புதிய நிர்வாகிகளிலிருந்து வெளிநாட்டிலிருந்து வந்தவை, அடிக்கடி புறக்கணிக்கப்பட்டு இறுதியில் கைவிடப்படுகின்றன, ஏனென்றால் நிர்வாகம் முறையான பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை மட்டுமே பேசுவதன் மூலம் மாற்றத்தை விரும்புகிறது. எழுதப்படாத யோசனைகள், இடைவினைகள் மற்றும் இணைப்புக்கள், கருதப்படாவிட்டால், முறையான மாற்றத்தை கட்டாயமாக்க முடியும். விருப்பமில்லாத பங்கேற்பாளர்களால் கட்டாயமாக மாற்றப்படும் மாற்றங்கள் குறைந்து வரும் ஊழியர்களின் மனநிலை மற்றும் குறைந்த உற்பத்தித்திறனை விளைவிக்கின்றன.
