பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு முறை செயல்திறனை மதிப்பாய்வு செய்கின்றன, இது ஒரு ஊழியர் சரியாக என்ன செய்கிறார் என்பதை தெளிவுபடுத்துகிறார், மேலும் மேம்படுத்துவது அவசியம். அவரது செயல்திறன் சமமாக இல்லை என்று ஒரு தொழிலாளி சொல்ல கடினமாக இருக்கும் போது, உங்கள் வார்த்தைகளை கவனமாக தேர்ந்தெடுப்பது, வெறுப்புணர்வை உருவாக்காமல் சிக்கலான நடத்தை மாற்றங்களை மாற்ற உதவும்.
சேர்க்கிறது
சிக்கல் நடத்தை பற்றி அறிந்திருந்தால் பணியாளரிடம் கேளுங்கள். குறுக்கீடு இல்லாமல் அவரது பதிலைக் கேளுங்கள். நடத்தை புதிதாக இருந்தால், ஊழியர் முன்பு எதிர்பார்ப்புகளை சந்தித்திருந்தால், செயல்திறன் மாற்றத்திற்கான எந்த காரியங்களுக்கும் கேளுங்கள்.
மாற்று நடத்தைகளின் உதாரணங்களைக் குறிப்பிடுங்கள், அதே சூழ்நிலையை கையாளும் பல்வேறு வழிகளிற்காக ஊழியருடன் மூளைச்சலவை. பணியாளரின் செயல்திறன் என்னவாக இருக்கும் என்று பணியாளருக்குச் சொல்லுங்கள், அவர் இந்த எதிர்பார்ப்புகளை எவ்வாறு நிறைவேற்றுவார் என்பதற்கான ஒரு திட்டத்தை வழங்கும்படி அவரிடம் கேளுங்கள்.
பணியிடத்தின் தேவைகளை புரிந்து கொள்ளும் பணியாளருடன் உறுதிப்படுத்தி, அவரது செயல்திறனை மறுபரிசீலனை செய்வதற்கான கால அவகாசம் மற்றும் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்வதற்கு அவர் கடமைப்பட்டுள்ளார்.
தவிர்க்க
நடத்தை மேம்படுத்த எப்படி ஆலோசனை வழங்காமல் விமர்சனம் கொடுக்க வேண்டாம். இது ஒரு தாக்குதலாகக் கருதப்படும். முற்றிலும் வித்தியாசமான விடயத்தில் சந்திப்பைத் தொடங்காதீர்கள், பின்னர் எதிர்மறையான மறுபரிசீலனைக்கு மாறவும். சிக்கலில் கவனம் செலுத்துவதால், உரையாடலின் புள்ளி தெளிவாகிவிடும். இருப்பினும், ஊழியர் அவரது வேலைகளில் சில பகுதிகளைச் செய்தால், அவற்றைக் குறிப்பிடுங்கள். நீங்கள் நேர்மறையான நடத்தைக்கு அங்கீகரிக்கக்கூடிய திறனை இது காட்டுகிறது.
"நீங்கள் விதிகள் பற்றி கவலை இல்லை!", போன்ற அவரது ஆளுமை பற்றி விமர்சன அறிக்கைகள் செய்ய வேண்டாம்! பணக்காரர் இந்த நடத்தையை நிரூபிக்கும்போது காட்டும் எடுத்துக்காட்டுகளுடன் கவனித்துக் கொண்டிருக்கும் குறிப்பிட்ட நடத்தை. உதாரணமாக, "எங்கள் விதிகள் எப்பொழுதும் வேலைத் தளத்தில் ஒரு ஹெல்மெட்டை அணிய வேண்டும் என நீங்கள் கூறுகிறீர்கள், இந்த மாதத்தில் மூன்று முறை ஒரு ஹெல்மெட் இல்லாமல் நீங்கள் கவனிக்கப்பட்டீர்கள்." என்ன நடந்தது?"
ஊழியர் எதிர்மறையான மதிப்பீட்டை ஏற்றுக் கொள்ளாவிட்டால், ஒரு வாதத்தை பெறாதீர்கள். உங்களிடம் ஏற்பட்ட ஒரு புள்ளியை அவள் வளர்த்துக் கொண்டால், அதைப் பற்றி சிந்திக்க சிறிது நேரம் கேட்கவும். இல்லையெனில், "நீங்கள் எப்படி உணர்கிறீர்கள் என்று பார்க்கிறீர்கள், ஆனால் எதிர்காலத்தில் இந்த கொள்கையை நீங்கள் பின்பற்ற வேண்டும் என்று வலியுறுத்துகிறேன்."
மற்ற ஊழியர்களின் நடத்தை அல்லது கருத்துக்களைப் பற்றி விவாதிக்க வேண்டாம். வேலைவாய்ப்பு தேவைக்கு எதிராக இந்த ஊழியரின் செயல்திறன் ஒரு மதிப்பீடாக இருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, மற்ற ஊழியர்களும் செயல்திறன் சிக்கல்களைக் கொண்டிருந்தால், இது மதிப்பீட்டாளரின் நடத்தையைப் புறக்கணிப்பதில்லை.
