பணியாளர் மேலாண்மைக் கொள்கைகள் பணியாளர்களுக்கு அதிகப் பொறுப்புகளை எடுக்கும் திறன்களையும் அறிவையும் வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்புகளை நிர்வகிப்பதோடு, நிர்வாகத்திற்குள் நகர்வது அல்லது ஒரு புதிய பாத்திரத்தை பெறவும் உதவுகின்றன. எந்த ஆதாரங்களை வழங்கியதன் மூலம், பொறுப்புணர்வு மற்றும் பதிவுகளை வைத்து, மனித வள வல்லுநர்கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நியாயமான மற்றும் சமநிலையான சூழலை உருவாக்குகின்றனர். தங்கள் நிறுவனத்தால் வழங்கப்பட்ட உதவிக்குறிப்புகள் மற்றும் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதற்குப் பதிலாக, ஊழியர்கள் பணியாளர் திட்டமிடல், மதிப்பீடு மற்றும் மேலாண்மை ஆகியவற்றிற்காக அமெரிக்க அலுவலர்களுக்கான அலுவலகம் மூலம் வெளியிடப்படும் கருவிகள் பயன்படுத்தலாம்.
பொறுப்புகள்
ஒரு தொழில் நிர்வாகக் கொள்கையை நிறுவுவதன் மூலம் மனித வள ஊழியர்கள் பணியாளர், மேலாளர் மற்றும் நிறுவனத்தின் பொறுப்புகள் மற்றும் பொறுப்புகளை வரையறுக்கின்றனர். பொதுவாக, ஊழியர்கள், தங்கள் வேலைகளை நிர்வகிப்பது, கருத்துக்களை கோருதல், தங்கள் சொந்த பலம் மற்றும் பலவீனங்களை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் அவர்களுக்கு கிடைக்கும் பயிற்சியின் பயனைப் பெறுவதற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை எடுத்துக்கொள்கின்றனர். மேலாளர்கள் வழக்கமாக வேலைக்கு சிறந்த பணியாளர்களை பணியில் அமர்த்தவும், பணியாளர்களை தங்கள் வேலைகளை முடிக்க சரியான திறன்களையும் பொருட்களையும் கொண்டுள்ளனர் என்பதை உறுதிப்படுத்துகின்றனர். ஒவ்வொரு ஆண்டும் தொடக்கத்தில் நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகள் மற்றும் செயல்திறன் அளவீட்டு அளவுகோல்களை தொடர்புபடுத்துகின்றனர், எனவே பணியாளர்கள் தங்கள் செயல்திறன் எவ்வாறு அளக்கப்படும் என்பதைத் தெரிந்துகொள்கிறார்கள். கூடுதலாக, ஊழியர்கள் பணியாற்றுவதற்காக ஒரு பாதுகாப்பான சூழலை வழங்கும் பொறுப்பை நிறுவனம் கொண்டுள்ளது.
வாய்ப்புகள்
வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான வேலைகள் சம்பந்தமான மனித வள ஆதார ஆவணங்கள், சமமான வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு சட்டங்கள் போன்ற சட்ட தேவைகள் கடைபிடிக்கவும், பணியாளர்களின் வேலை திருப்தி மற்றும் மனோநிலையை ஊக்குவிக்கவும். பணியமர்த்தல், பயிற்சியளிப்பது மற்றும் பலவிதமான பணியிடங்களை தக்கவைத்துக்கொள்வதன் மூலம், நிறுவனங்கள் பொதுவாக போட்டித்திறன் நிலையை பராமரிக்கின்றன. வழக்கமாக, முதலாளிகள் நிறுவனத்திற்குள் தொழில் முன்னேற்ற வாய்ப்புகளை வழங்குகிறார்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சிக்கு நிறுவனத்திற்குள் இருப்பதை உறுதிப்படுத்துகின்றனர். எடுத்துக்காட்டுக்கு, மனித வளங்களைக் கொண்ட கோப்பில் புதுப்பித்தலைத் தொடரும் பணியாளர்கள் பதவிக்கு அல்லது குறைந்தபட்சம் இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, அவர்களின் தற்போதைய பாத்திரத்தில், தகுதி பெறலாம். நிறுவனத்தின் சாத்தியக்கூறுகள் இல்லாதிருந்தால் அல்லது ஊழியருக்கு வேலை விவரங்களின்படி தகுதி இல்லை, பெரும்பாலான ஊழியர்கள் ஊழியர் மற்ற இடங்களில் வாய்ப்புகளைத் தொடர விரும்பினால், தொழில்முறை மரியாதைக்கு குறைந்தது இரண்டு வாரங்கள் தேவைப்படும்.
தொழில் வளர்ச்சியின் வகைகள்
பணியாளர்களின் வாழ்க்கைத் தொழில்களின் வகைகள், தொழில்சார் மேலாண்மைக் கொள்கைகள் விவரிக்கின்றன. உதாரணமாக, ஒரு பக்கவாட்டு நகர்வானது அதே அளவிலான ஒரு வேலை வாய்ப்பைக் குறிக்கிறது, ஆனால் வேறு துறை அல்லது இருப்பிடத்தில். ஒரு செயல்திறன் அடிப்படையில் மேலாண்மை அல்லது ஆலோசகர் பங்கு ஒரு பதவி உயர்வு ஒரு செங்குத்து நடவடிக்கை ஊழியர் வழங்குகிறது. ஒரு பணியாளர் பணியாளரை நிறுவனத்திற்குள்ளே மோசமான செயல்திறன் அல்லது மறுசீரமைப்பு அடிப்படையில் ஒரு நிலைக்கு நகர்த்துவார். கூடுதலாக, வழிகாட்டுதல் ஒரு புதிய ஊழியருக்கு புதிய திறன்களையும் அறிவையும் கற்றுக் கொள்ளும் வாய்ப்பை வழங்குகிறது, உதாரணமாக, அதிகமான பருவமடைந்த நிறுவனம் நிர்வாகிகளிலிருந்து, அவரது தற்போதைய வேலை சம்பந்தமான பணிகளையும் கடமைகளையும் தொடர்ந்து செய்ய வேண்டும்.
தனியுரிமை
மனித வளத்துறை துறைகள் பொதுவாக சிக்கலான மென்பொருள் அமைப்புகள் மற்றும் பணியாளர் பதிவுகளை நிர்வகிக்க விரிவான தரவுத்தளங்களைப் பயன்படுத்துகின்றன. சமூக பாதுகாப்பு எண்கள், தேர்வு மதிப்பெண்கள் மற்றும் பிற தனிப்பட்ட தரவு போன்ற ஊழியர்கள் தகவலைப் பாதுகாப்பதற்காக ஒவ்வொரு முயற்சியையும் செய்யுமாறு அவர்கள் வலியுறுத்துவதன் மூலம் தனியுரிமையை உறுதிப்படுத்த உதவுகிறார்கள். பணியாளர்கள் தொடர்ந்து தங்கள் சொந்த நடவடிக்கைகளை எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் பாதுகாப்பை பராமரிப்பது, கடவுச்சொற்களை மாற்றுவது மற்றும் பகிரப்பட்ட கணினிகளில் கையொப்பமிடுதல் போன்றவை.
