அணிவகுப்பு நடவடிக்கை நடவடிக்கைகள் பிரபலமற்ற "பணிச்சூழலிலிருந்து வீழ்ச்சியடைந்தவையாக" இருந்து வருகின்றன, ஒரு முழு நாள் வேலை எப்படி தனிப்பட்ட வேலை செயல்திறன்களை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன அல்லது குழு ஒருங்கிணைப்பிற்கு பங்களிக்கின்றன என்பதை ஆய்வு செய்வதற்காக சக பணியாளர்களுடன் சேர்ந்து பணியாற்றுவது. நீங்கள் ஒரு ஆலோசகராக இருந்தால், நீங்கள் ஒரு அடிப்படைக் காட்சியைக் கொடுக்கலாம் மற்றும் குழு கட்டமைப்பிற்கான ஒரு திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும் என்று கேட்டுக் கொள்கிறது, இது ஒரு வாடிக்கையாளர் பணியாளர்களிடையே நேர்மறை மற்றும் ஒத்துழைப்பு உழைப்பு உறவுகளை தக்கவைத்துக்கொள்ள மிகவும் அவசியமாக இருக்கும். உங்கள் சொந்த தலைமை அணிக்கு உள்-குழு குழுவில் பயிற்சி பெறும் கருத்தை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ளும்போது அதே அணுகுமுறை பயன்படுத்தப்படலாம். ஒரு நன்கு திட்டமிடப்பட்ட திட்டத்திற்கு, முதலில் தேவை மதிப்பீடு; உங்கள் ஆதாரங்களை அடையாளம் காணவும்; செலவு மதிப்பீடு மற்றும் செலவுகள் நியாயப்படுத்த; விளைவுகளை விவரிக்க; ஒரு நியாயமான காலவரை முன்வைக்க வேண்டும்.
படி ஒன்று: தேவையை மதிப்பிடு
நியாயமான முறையில் ஊழியர் பயிற்சி மற்றும் அபிவிருத்தியை முன்மொழிய முடியும் முன், நீங்கள் முதலில் அதை விவரிக்க வேண்டும் அல்லது தேவை மதிப்பீடுகளை நடத்த வேண்டும். ஊழியர்கள் குழு கட்டிடத்தை பற்றி கருத்து தெரிவித்த ஒரு கணக்கை உங்கள் நிறுவனம் நிறைவு செய்திருந்தால், கணக்கெடுப்பு முடிவுகள் தேவைப்படும் தகவலை நிர்வகிப்பதற்கு மதிப்புமிக்க தகவலைக் கொண்டிருக்கக்கூடும். குழு-கட்டிடம் பயிற்சி தேவைப்படுவதை நிரூபிக்கும் தரவிற்கு நீங்கள் அணுகாத நிலையில், நீங்கள் குறிப்புக் குறிப்புகளை வழங்க முடியும். உதாரணமாக, திட்டத்தின் இலக்கை அடைய குழு உறுப்பினர்கள் கூட்டுப்பணியில் ஈடுபட்டிருந்தால் மிகப்பெரிய வெற்றி பெற்றிருக்கும் ஒரு சமீபத்திய குழு திட்டத்தை விவரிக்கவும்.
படி இரண்டு: ஆதாரங்களை அடையாளம் காணவும்
முழுமையாக பணியாற்றப்பட்ட அல்லது பல செயல்பாட்டு HR துறைகள் கொண்ட நிறுவனங்கள் ஏற்கனவே குழு-கட்டுமான பயிற்சி வழங்க உள் ஆதாரங்கள் இருக்கலாம். இந்த வழக்கில், உங்கள் திட்டத்தில் முந்தைய அணி-கட்டிடம் பயிற்சி அமர்வுகள் மற்றும் பயிற்சி வழங்கிய HR ஊழிய உறுப்பினர்கள் பற்றி கலந்துரையாடுங்கள். நீங்கள் ஒரு வெளிப்புற மூலத்தைப் பயன்படுத்துகிறீர்கள் என்றால், அந்த அணி-கட்டிட பயிற்சி வல்லுநரின் முந்தைய வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து வரும் குறிப்புகள் அடங்கும். சில வல்லுநர்களிடமிருந்து நிபுணத்துவம் மற்றும் அவர்களின் நிபுணத்துவத்திலிருந்து பயனடைந்த மற்ற நிறுவனங்களின் சான்றுகள் உட்பட பயிற்சியாளர்கள் பற்றி பின்னணியை வழங்குதல்.
படி மூன்று: விலை குறிச்சொல்லை வெளிப்படுத்தவும்
உங்கள் குழு-கட்டுமான பயிற்சிக்கு உள்-வீட்டு ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்துகிறோமா அல்லது ஒரு குழு மேம்பாட்டு பயிற்சியாளரின் சேவைகளை ஈடுபடுத்துகிறோமா, பயிற்சியளிக்கும் செலவைக் கொண்டிருக்கிறது. உங்கள் HR துறை பயிற்சியாளர் போன்ற உள்வள ஆதாரங்களின் செலவு, ஒரு வெளி ஆலோசகரை விட குறைவாக இருக்கும், ஆனால் பயிற்சியினை உருவாக்குவதற்கான மற்றும் தயாரிப்பதற்கான ஒரு நேர பயிற்சியாளரின் நேரத்தை செலவழிப்பது எப்பொழுதும் புத்திசாலி. நிறுவனத்தின் முதலீட்டின் மதிப்பை நீங்கள் மதிப்பிடுகிறீர்கள். ஒரு பங்கேற்பாளருக்கு செலவில் நீங்கள் பார்த்தால் வெளிப்புற ஆலோசகர் அல்லது பயிற்சியாளரைப் பயன்படுத்த செலவழிப்பதை அதிகப்படுத்தலாம். உதாரணமாக, வெளி ஊழியர் 10 பேருக்கு நான்கு மணி நேர பயிற்சி அளிக்க உங்கள் நிறுவனம் $ 2,000 வசூலிக்கிறீர்களானால், ஒரு நபருக்கு உங்கள் செலவு $ 200 ஆகும். ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையை உங்கள் நிறுவனம் வரவுசெலவு செய்யும் போது ஒவ்வொரு பங்கு செலவையும் பயன்படுத்துவதும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
படி 4: செலவினங்களைச் சரிசெய்தல்
உங்கள் நிறுவனம் குழு-கட்டுமான பயிற்சிக்கு முதலீடு செய்ய வேண்டும் என்பதற்கான கட்டாயமான காரணங்களை வழங்க விரும்பினால், சில ஆராய்ச்சி செய்ய எதிர்பார்க்கலாம். மென்மையான திறன்களைக் குறிக்கும் மற்றும் ஒத்துழைப்பு வேலை சூழலை உருவாக்குவதற்கான பயிற்சிக்கு முதலீடு, அல்லது ROI, மீண்டும் வருவதைக் கண்டறிவது பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் கடினமாக இருக்கலாம். எனினும், நீங்கள் உற்பத்தி கடை போன்ற பணி சூழலில் முன்-மற்றும்-பிறகு உற்பத்தித்திறனை அளவிடுகிறீர்கள் என்றால், ROI கணக்கீடு எளிமையானதாக இருக்கலாம். ஆனால் ROI இல் இன்னும் துல்லியமான திட்டங்களை நீங்கள் இன்னும் வழங்க முடியாது, மற்றும் பணியாளர் ஈடுபாடு, உந்துதல் மற்றும் வேலை திருப்தி போன்ற காரணிகளை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பதை ஆய்வு செய்ய வேண்டும். இது உங்கள் திட்டத்தின் அடுத்த பகுதிக்கு அளவிடத்தக்க குறிக்கோள்களை ஏற்படுத்த வேண்டும்.
படி 5: இலக்குகள் மற்றும் விளைவுகளை பட்டியலிடுங்கள்
உங்கள் திட்டத்தின் ஒரு முக்கிய பகுதியாக நீங்கள் அணி-கட்டிடம் பயிற்சி மூலம் அடைய நம்புகிறேன் என்ன. உதாரணமாக, நீங்கள் எழுதலாம்:
"10 உறுப்பினர்களைக் கொண்ட குழுவிற்கான குழு-கட்டுமானப் பயிற்சிக்கான இலக்கு தனிப்பட்ட குழு உறுப்பினர்களின் பலத்தை அங்கீகரிக்கிறது, அதே போல் மேம்பாட்டுக்கான பகுதிகள் கண்டறியப்படுவதால் இதன் விளைவாக ஒரு ஒருங்கிணைந்த, ஒத்துழைப்பு பணி குழு உள்ளது."
இது சிறந்த இலக்காகும், ஆனால் பயிற்சி முடிந்தவுடன் நீங்கள் உண்மையில் ROI ஐத் தீர்மானிக்கலாம். ஸ்மார்ட் இலக்குகளை கருத்தில் கொள்ளவும் - குறிப்பிட்ட, அளவிடக்கூடிய, அடையக்கூடிய, பொருத்தமான மற்றும் சரியான நேரத்தில். SMART குறிக்கோளின் ஒரு எடுத்துக்காட்டு:
"குழு-கட்டிடம் பயிற்சி முடிந்த ஐந்து நாட்களுக்குள், கிடங்கு துறை தனது அனைத்து வேலை விளக்கங்களையும் மீளாய்வு செய்ய HR துறையுடன் செயல்படும். குழு உறுப்பினர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட திறன்கள், திறமைகள் மற்றும் ஆர்வங்கள் ஆகியவற்றின் விளக்கத்தை தொகுக்கின்றனர், மேலும் அவர்களது குறிப்பிட்ட கடமைகள் தினசரி மற்றும் வாராந்த அடிப்படையில் பணிகள் மற்றும் வேலை விபரங்கள் மற்றும் குழு உறுப்பினர்களின் பணிகள் மற்றும் திறன்களின் விளக்கங்கள் பின்வருபவருக்கு கிடங்கு நிலைகள் சரியாக பொருந்தும் என்பதை தீர்மானிக்க பயன்படும்."
படி ஆறு: டைம் ஃப்ரேம் குறிப்பிடவும்
பயிற்சி மூலம் அமர்ந்து முழு அணிக்கு நேரம் ஒதுக்குவதால் சவாலானதாக இருக்கலாம், ஆனால் இலக்கு மற்றும் விளைவுகளை அணி செயல்திறனைத் தக்கவைக்க முக்கியம் என்றால், நிச்சயமாக அந்த திட்டத்தில் குறிப்பிட வேண்டும். குழு இன்னும் அதன் உண்மையான வேலை செய்ய நேரம் இருக்கும் என்று உறுதி பல அரை நாள் அல்லது இரண்டு மணி நேர பயிற்சி அமர்வுகள் பரிந்துரைக்க. வியாபாரத்தில் பருவகால கூர்முனைகளில் குறுக்கிடும் பயிற்சியை நீங்கள் பரிந்துரைக்கவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த நிறுவனத்தின் காலெண்டரை மதிப்பாய்வு செய்யவும். விடுமுறை காலெண்டர்கள் கிடைக்கின்றன என்றால், திட்டமிடப்பட்ட பயிற்சி அமர்வுகளில் பங்கேற்க மற்றும் பங்கேற்க தகுதியுடையவர்கள் எப்போது வேண்டுமானாலும் தீர்மானிக்க வேண்டும்.
