பணியிட சச்சரவுகளை சமாளிக்க, HR துறைகள் ஒரு முறைப்படுத்தப்பட்ட எழுத்துமுறை கொள்கையை கொண்டிருக்க வேண்டும், அது பொருத்தமற்ற வேலைவாய்ப்பு நடத்தை என்று கருதப்படுவது மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் எளிதாக அணுகக்கூடியது. ஒரு வர்த்தக மோதல்களின் தீர்வுக் கொள்கையானது, இணக்கமற்ற அறிக்கைகள் மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை விசாரிப்பதற்கான தெளிவான நடைமுறைகளைத் தயாரிக்க வேண்டும். பலவீனமான பணியிட முரண்பாட்டுக் கொள்கைகள் கொண்ட நிறுவனங்கள் திறமையான மற்றும் உற்பத்தித் தொழிலாளர்கள் இழக்க நேரிடும், அவர்கள் எதிர்மறையான செயலற்ற தன்மைகளைத் தவிர்த்துக் கொள்வதை வெறுக்கிறார்கள்.
முறையான பணியிடங்கள் முரண்பாடு கொள்கையின் முக்கியத்துவம்
முன்-வரிசை மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் குறிப்புக்கு ஒரு விரிவான ஆவணத்தை தொகுத்தல் பொதுவாக, பணியிட மோதல் மூலம் வெற்றிகரமாக கையாள்வதற்கான ஒரு கருவியாகும். ஒரு தெளிவான கொள்கையை கொண்டிருக்கிறது. எந்தவொரு பணியாளரும் "பிளவுகள் மூலம் விழுந்துவிடுவர்" என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. ஒரு விரிவான மோதலை விசாரணை மற்றும் தீர்வுக் கொள்கையை ஸ்தாபிப்பதன் மூலம், மனித வளங்கள் மீறல்களின் அடிப்படையில் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகளை நடைமுறைப்படுத்த அதிகாரம் பெற்றிருக்க வேண்டும், அல்லது வேறு தொழிலாளர்கள் கொள்கை புறக்கணிக்க வேண்டும். தங்கள் பணியிட மோதல் கொள்கை வடிவமைக்கும் போது தொடங்க ஒரு இடத்தில் கண்டுபிடிக்க நிறுவனங்கள் போராட ஒரு பூச்சியம் சகிப்புத்தன்மை கொள்கையை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும், அது வேலை இட அவலத்தை ஏற்கவில்லை என்று அனைத்து ஊழியர்கள் தெளிவாக செய்கிறது. பூஜ்யம்-சகிப்புத்தன்மையைக் கொண்ட கொள்கை புகார் அளிப்பவர்களின் அறிகுறிகளால் அறியப்படாத தீர்ப்பு அழைப்புகளை உருவாக்கும் வாய்ப்பு குறைக்கக்கூடும்.
தணிக்கை ஊடகத்தில் மனித உரிமைப் பங்கு
ஊழியர்களுக்கும் மேற்பார்வையாளருக்கும் இடையில் மோதல்கள் இல்லாவிட்டாலும், முதலாவது ஊழியரின் நேரடியான மேற்பார்வையாளராக இருப்பது, எந்தவொரு பணிநிலையுடனான மோதலிலும் மனித வளங்கள் தொடர்பு கொள்ளும் இரண்டாவது புள்ளியாகும். ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில், சர்ச்சை மத்தியஸ்த வல்லுநராக இருப்பதால் சாதகமானதாக இருக்கும். ஒரு முரண் கடுமையானதாக இருந்தால், முன்னணி மேற்பார்வையாளர் உடனடியாக நிலைமையைத் தீர்க்க முடியாது, இருவரும் முரண்பாடான பணியாளர்களை மனித வளங்களில் ஒரு சர்ச்சை மத்தியஸ்த நிபுணர் என குறிப்பிடப்படுவர். மனித வளங்கள் ஒவ்வொரு கட்சியுடனும் தனித்தனியாக பேச வேண்டும்; கலந்துரையாடலில் இரு தரப்பினரும் உட்பட, மிரட்டல் நடத்தையை உருவாக்கலாம், இது உண்மையானது அல்லது உணரப்படும். மனுவை விசாரித்தவர் புகார் விசாரணையை உத்தரவாதமளிக்கிறதா என்பதை முடிவுசெய்வார் அல்லது மறுஆய்வுக்காக வெளி சட்ட அமலாக்க நிறுவனத்திற்கு அனுப்பப்பட வேண்டும் என முடிவு செய்கிறார். எதிர்கால புகார்கள் அவருக்கு எதிராக வழக்கு தாக்கல் செய்தால், குற்றஞ்சார்ந்த ஊழியருக்கு ஒரு முறையான எச்சரிக்கை வழங்கப்பட வேண்டும் மற்றும் அவரது கோப்பில் வைக்கப்பட்டுள்ள குறிப்பு. அவர்கள் விசாரணை செய்ய கடினமாக இருப்பதால், மனித வள அலுவலர் புகார்களை தள்ளுபடி செய்யக்கூடாது. சில சம்பவங்கள், மனித விவகாரங்கள் அதிகாரிகளின் விருப்பத்தின் பேரில் ஒரு உள் விவகார நிபுணர் அல்லது வெளிப்புற பாதுகாப்பு ஆலோசகர் மூலம் விசாரணை தேவைப்படலாம்.
எப்போது சந்திப்பது மற்றும் நடுநிலையாக இருப்பதற்கு எப்போது
மீறல் சான்றுகள் மறுக்கமுடியாத ஆதாரங்களால் சரிபார்க்கப்படும் வரை ஒரு புகாரை விசாரிக்கும் ஒரு மனித வள அலுவலர் நடுநிலை வகிக்க வேண்டும். மறுக்க முடியாத ஆதாரங்களைப் பெறுதல் சிறப்பு பாதுகாப்பு தேவைப்படலாம், இது பாதுகாப்பு கேமராக்களை நிறுவுதல் அல்லது பணியிட கணினி பயன்பாட்டை மதிப்பாய்வு செய்வது போன்றதாகும். ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு மோதலில் தவறு இருப்பதாக நிரூபிக்கப்பட்ட பின்னரே மேலாளர் அல்லது மனித வள அதிகாரி அதிகாரி ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும்.
கொள்கை முரண்பாட்டின் விளைவுகள்
குறைந்தபட்சம் ஒழுக்கக்கேடான நடவடிக்கை முறையான நடவடிக்கை முறைகேடுகளுக்கான தெளிவான வரையறுக்கப்பட்ட விளைவுகளை கொண்ட ஒரு முறையான முறையான கண்டனம் வேண்டும். கடுமையான உராய்வுகள் சந்தேகிக்கப்படும் ஆனால் நிரூபிக்கப்படாவிட்டால், மனித வளங்கள் விசாரணையில் நிலுவையிலுள்ள ஒரு ஊழியரை இடைநிறுத்தக்கூடும். குற்றச்சாட்டுகள் பொய் என்று நிரூபிக்கப்பட்டாலும், இடைநிறுத்தப்பட்ட ஊழியருக்கு அவரது பணிநீக்கத்திற்கான ஊதியம் குறைவாக இருந்தாலும் கூட, பிரச்சினைக்கு புறம்பாகவும், லேசான ஊழியரால் தாக்கல் செய்யப்படும் ஒரு விலையுயர்ந்த சட்டத்தை எதிர்கொள்ளக்கூடியதாகவும் இருக்கலாம். பணியிடத்தில் உடல் ரீதியான அல்லது பாலியல் துஷ்பிரயோகம் போன்ற கடுமையான மீறல்கள் நிரூபிக்கப்பட்டால், உடனடியாக நீக்கப்பட வேண்டும். உதாரணமாக, பணியிடத்தில் தொந்தரவு முடிவதற்கு வழிவகுக்கலாம் என்பது பொருத்தமற்ற நடத்தைக்கு ஒரு வலுவான தடையாக இருக்கலாம்.
