ஒரு நூற்றாண்டிற்கும் மேலாக மேலாண்மை எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைப் பற்றி ஆராய்ச்சியாளர்கள் கோட்பாடுகளுடன் வருகிறார்கள். வட்டி மட்டும் கல்வி அல்ல. நல்ல நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகளை நிறுவுவதன் மூலம், ஆராய்ச்சியாளர்கள் வியாபாரத்தை மேலும் திறம்பட செய்வதாக நம்பினர். கிளாசிக் மேலாண்மை தியரி இயந்திரங்களைப் போலவே தொழில்களையும் நடத்தின. நிர்வாகத்தின் நியோகாசியல் கோட்பாடு மனித காரணி கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டது.
தி கிளாசிக் தியரி
மேலாண்மைக் கோட்பாடு 19 ஆம் நூற்றாண்டிற்கு முற்பட்டது. இந்த நாட்களின் பெரிய சிந்தனையாளர்கள் நடவடிக்கைகளை சீர்செய்யவும், உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும் மற்றும் கீழே வரி அதிகரிக்கவும் வழிவகுத்தனர். உழைப்பு, மையப்படுத்தப்பட்ட தலைமைத்துவம் மற்றும் முடிவெடுக்கும் மற்றும் பணியாளர்களை ஊக்கப்படுத்துவதற்கு நிதியியல் வெகுமதிகளைப் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றை கிளாசிக்கல் கோட்பாடு பரிந்துரைக்கிறது. அதன் முக்கிய கூறுகள்:
- தலைமைத்துவம் சர்வாதிகாரியாக உள்ளது. பொறுப்பானவர் ஒரு முடிவை எடுக்கிறார், அவருக்கு கீழே உள்ளவர்கள் அதை எடுத்துச் செல்கிறார்கள். கீழ்நிலை அல்லது ஊழியர்களுடன் ஆலோசிக்க முதலாளிகள் தேவை இல்லை.
- மேலாண்மை படிநிலையானது. நீண்ட வரிசை இலக்குகளை அமைக்கும் உரிமையாளர்கள், இயக்குநர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளாக வரிசைக்கு மேல் உள்ளனர். அடுத்து, அவர்களின் தனிப்பட்ட துறையினருக்கான பெரிய-படம் இலக்குகளை பயன்படுத்தும் மத்திய மேலாளர்கள் வந்து விடுவார்கள். நிர்வாக வரிசைமுறையின் கீழ் மேற்பார்வையாளர்கள் நேரடியாக ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொண்டு தினசரி பிரச்சினைகளை கையாளுகின்றனர்.
- தொழிலாளர்கள் சிறப்பு. பாரம்பரிய கோட்பாடு சட்டசபை வரிசையில் மாதிரியாக இருந்தது. ஒவ்வொரு தொழிலாளி முழு திட்டத்தின் ஒரு பகுதியிலும் நிபுணத்துவம் வாய்ந்தவர். அவை திறமையானவைகளாகின்றன, இதனால் அவை தங்களது எல்லைகளை கட்டுப்படுத்துகின்ற போதும் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிக்கும்.
- பணம் பெறுகிறது. கம்பெனி கடுமையாக உழைக்கும் என்றால், ஊழியர்கள் கடினமாக உழைக்க வேண்டும்.
கிளாசிக்கல் மாடல் எளிய மற்றும் புரிந்து கொள்ள எளிதான பணியிடத்தில் உறவுகள் மற்றும் வேடங்களில் இருந்தது. அனைவருக்கும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட பணி இருந்தது. மற்ற விஷயங்களைப் பற்றி யாரும் கவலைப்பட வேண்டியதில்லை. எவ்வாறாயினும், இந்த இயந்திரம் 20 ஆம் நூற்றாண்டில் சாதகமான முறையில் வீழ்ச்சியுற்ற ஒரு அணுகுமுறையில் முழங்கால்களைக் காட்டிலும் சிறிய அளவிலான தொழிலாளர்களை அணுகியது.
நியோகாசியல் ஆர்கிடெக்ஷன் தியரி
நிர்வாகத்தின் நியோகாசியல் கோட்பாடு, பாரம்பரிய தத்துவத்தின் கருத்துகளை எடுத்து சமூக அறிவியல் சேர்ந்தது. நல்ல ஊதியம், நியோகிளாசிக்கல் நிறுவனக் கோட்பாட்டின் பிரதிபலிப்பு ஆகியவற்றின் செயல்திறனை உயர்த்தும் ஆட்டோமோட்டன்களை தொழிலாளர்களைப் பார்க்கிலும், பணியின் தனிப்பட்ட, உணர்ச்சி மற்றும் சமூக அம்சங்களை வலுவான உந்துதல்கள் என்று கூறுகின்றன.
ஹாத்தோர்ன் சோதனைகள் இங்கே விளையாட்டு சேஞ்சர் இருந்தன. 1924 ஆம் ஆண்டில், வெஸ்டர்ன் எலக்ட்ரிக் சிகாகோவில் ஹொத்தோர்ன் ஆலையில் தொடர்ச்சியான சோதனைகளைத் தொடங்கியது, சம்பள ஊக்கத்தொகை, லைட்டிங் நிலைகள் மற்றும் மீதமுள்ள இடைவெளிகளால் பாதிக்கப்பட்ட செயல்திறன் உள்ளிட்ட மாற்றங்கள் காணப்பட்டன. ஒவ்வொரு மாற்றமும் மேம்பட்ட செயல்திறன் என்று தோன்றியபோது, கடினமான பணியாளர்களுக்கு நிலையான மாற்றம் ஊழியர்களை தூண்டுவதாக இருந்தால், நிறுவனம் ஆச்சரியமடைந்தது. அதை கண்டுபிடிக்க முயற்சி, அவர்கள் உளவியலாளர் உட்பட நிபுணர்கள் ஆலோசனை ஜார்ஜ் எல்டன் மாயோ.
நியோகாசியல் அணுகுமுறையின் ஆரம்பம்
ஹொத்தோர்ன் மேலாளர்களில் ஒருவர் ஏற்கனவே மேலாண்மை குழு நன்றாக செயல்பட்டதால் சிறப்பாக செயல்பட்டார் என்று கண்டறிந்தார். அவர்களுக்கு அதிக கவனத்தை செலுத்திய கம்பெனி மட்டுமல்லாமல், குழு மேற்பார்வையாளர் அவர்களிடம் பேசினார், அவர்களுடனான அவர்களோடு தொடர்புகொண்டார். மேற்பார்வையாளர் அவர்களது புகார்களைக் கேட்டுக் கொண்டிருந்தார், சிறு சிறு தவறுகளுக்குக் கவனம் செலுத்தவில்லை.
மேயோ குழுவிற்கு பேட்டி அளித்தார், அவர்கள் தங்களை ஒரு ஐக்கியப்பட்ட அணி என்று உணர்ந்தனர். எப்படி அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு மற்றும் அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்ன மேலாண்மை விட தங்கள் செயல்திறனை தாக்கம். நிதி ஊக்கங்கள் தேவையில்லை, ஆனால் அவர்களது சக ஊழியர்களின் ஆதரவும் அங்கீகாரமும் பெரும் பாடம்.
மாயா மரபார்ந்த மாதிரி குறைபாடு என்று முடித்தார். அது தூய தர்க்கத்தின் அடிப்படையில் ஏற்பாடு செய்யப்படுவது போலவே இது பணியிடத்தை அணுகியது. உண்மையில், தனிநபர், அராஜக மற்றும் முறைசாரா ஏற்பாடுகள் உற்பத்தித்திறனில் ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகித்தன. தொழிலாளர்கள் மக்களை சிகிச்சை செய்வது பற்றி நிர்வகிக்கப்படும் நியோகாசியல் கோட்பாடு கட்டப்பட்டது.
நியோகாசியல் ஐடியாவின் வேர்கள்
மாயோவின் முடிவு ஒரு நூற்றாண்டு முன்பு பொதுவானது ஆனால் அந்த நேரத்தில் தீவிரமானதாக இருந்தது:
- மேற்பார்வையாளர்களுக்கு நல்ல தனிப்பட்ட திறன்கள் தேவை. அலிஃப், சர்வாதிகார நிர்வாகம் ஊழியர்களை அந்நியப்படுத்துகிறது.
- மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் கேட்டு மற்றும் நேர்காணல் திறன் பயிற்சி வேண்டும்.
- தொழிலாளர்கள் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகள் மற்றும் பிரச்சினைகள் பணியிடத்தில் ஒரு காரணியாகும்.
- தொழிலாளர்கள் சில கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருப்பதாக உணர்ந்தால், அவர்கள் சிறப்பாக செயல்படுவார்கள்.
- தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையில் உள்ள எந்த ஏமாற்றத்தையும் வெளிப்படுத்த வாய்ப்புகளை வழங்க வேண்டும்.
- சக ஊழியர்களுடனான ஒத்துழைப்பு பெரும்பாலான ஊழியர்களுக்கு வேலை திருப்தி செய்யும் ஒரு பெரிய பகுதியாகும்.
- மதிப்புக்குரிய ஒரு உணர்வு, பணி நிலைமைகளுக்கு மாற்றங்களை விட செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது.
- திறமையின் மீது கவனம் செலுத்துவதோடு, மனித காரணி புறக்கணிக்கப்படுவதும் செயல்திறனை மேம்படுத்தாது.
மேயோ இந்த கருத்துக்களை வெளிப்படுத்திய முதல் நபராக இல்லை, ஆனால் ஹாவ்தர்ன் பரிசோதனைகள் அவர்கள் செல்லத்தக்கதாக இருப்பதைக் காட்டும் வகையில் நீண்ட தூரம் சென்றன.
நியோகாசியல் தியரி ஆஃப் மேனேஜ்மெண்ட்
20 ஆம் நூற்றாண்டில், மற்ற நிர்வாக கோட்பாட்டாளர்கள் மேயோவின் கிளாசிக்கல் மாதிரியின் விமர்சனத்தை உருவாக்கி, நியோகிளாசிக்கல் மேலாண்மை அணுகுமுறையின் கூறுகளை உருவாக்கினர்:
- மனிதர்கள் ரோபோக்கள் அல்ல. எப்படி ஒழுங்காக நீங்கள் ஒரு அமைப்பை கட்டமைக்கிறீர்கள், மனித நடத்தை அதைத் தகர்க்க முடியும்.
- முறைசாரா விதிகள் மற்றும் ஏற்பாடுகள் முறையான கட்டமைப்பை விட அதிகமான வேலை எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதைப் பாதிக்கின்றன.
- கடின உழைப்பு உழைக்கும் தொழிலாளர்கள், குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த வேலைகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளவர்கள்.
* கிளாசிக்கல் அணுகுமுறை காகிதத்தில் திறமையானதாக தோன்றுகிறது, ஆனால் நடைமுறையில் இது மிகவும் குறைவாகவே செயல்படுகிறது.
- ஒரு மேலாளரின் அதிகாரம் அவரது தனிப்பட்ட திறமைகளில் ஒரு பகுதி சார்ந்ததாகும். இது ஒரு உலகளாவிய விகிதமாக குறைக்கப்பட முடியாது, "ஒரு மேலாளர் 10 நபர்களைக் கையாள முடியும்."
- தனிநபர் பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் இலக்குகளை கொண்டுள்ளனர். அவர்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோளாக இருக்கக்கூடாது.
- தொடர்பு முக்கியம். தகவல்தொடர்பு கோடுகள் அனைவருக்கும் திறந்த மற்றும் தெரிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் அவர்கள் முடிந்தவரை குறுகிய மற்றும் நேரடியாக இருக்க வேண்டும்.
நியோகாசியல் ப்ரோஸ் அண்ட் கான்ஸ்
மேலாண்மை கோட்பாட்டாளர்களுக்கு, நியோகாசியல் கோட்பாட்டின் பெரும் நன்மை, கிளாசிக்கல் மேலாண்மை கோட்பாட்டின் முன்னேற்றம் ஆகும். பாரம்பரிய கோட்பாடு மனித உறுப்பு புறக்கணிக்கப்பட்டது, neoclassical அணுகுமுறை தனிநபர்கள் மற்றும் அவர்களின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்து அதேசமயம். நியோகாசியல் கோட்பாடு மேலாண்மை மற்றும் முற்றிலும் இயக்கவியல் மற்றும் தர்க்கரீதியானதாக இருக்க வேண்டும் என்ற நம்பிக்கையில் ஒரு பங்குகளை ஓட்டிச் சென்றது.
அதற்கு அப்பால், நவீன தத்துவ அமைப்பு கோட்பாட்டின் அடிப்படை நுண்ணறிவு அமைப்புகள் தியரம் மற்றும் தற்செயல் கோட்பாடு போன்ற அனைத்துக் கோட்பாடுகளுக்கும் இன்றியமையாததாக இருந்தது. பின்னர் வந்த அனைத்துமே நியோகிளாசிக்கல் மையத்தில் கட்டப்பட்டது. நியோகாசியல் ஆராய்ச்சி மனநல நிபுணர்கள் மற்றும் சமூக அறிவியலாளர்கள் நிர்வாகத்தின் ஆய்வுக்கு இழுத்து, ஒழுங்குமுறை வலுவாக உள்ளது.
நியோகிளாசிக்கல் தியரி மேலாண்மை பற்றிய ஒரு விமர்சனம், நியோகிளாசிக்கல் கோட்பாடு ஒருபுறம் இருக்காது. இது சேர்க்கப்பட்ட மனித நுண்ணறிவுகளுடன் கூடிய கிளாசிக்கல் மேலாண்மைக் கோட்பாடாக இருந்தது. கிளாசிக்கல் சிந்தனையை கட்டியமைத்து அதை மாற்றுவதற்கு பதிலாக அல்லது மாற்றுவதைக் காட்டியது. அந்த மேல், நியோகிளாசிக்கல் அணுகுமுறை பல தசாப்தங்களாக உள்ளது. இது காலாவதியானது. சூழ்நிலை மற்றும் தற்செயல் கோட்பாடு போன்ற புதிய கோட்பாடுகள் மேலாண்மை நியோகிளாசிக்கல் கோட்பாட்டின் வரம்புகளைக் காண்கின்றன:
- இது நிறுவனத்தில் கவனம் செலுத்துகிறது, அது எவ்வாறு மக்களுடன் தொடர்பு கொள்கிறது. சுற்றியுள்ள சூழலை இது கருத்தில் கொள்ளவில்லை.
- எந்தவொரு சூழலிலும் தொடர்ந்து வேலை செய்யும் நிறுவனம் இயங்குவதற்கான ஒரு அணுகுமுறை இருக்கிறது என்று அது கருதுகிறது.
புதிய கோட்பாடுகள் மேலாண்மை
மேலாண்மை சூழ்நிலை மற்றும் தற்செயல் கோட்பாடுகள் ஒரு தலைவர் நெகிழ்வானதாக இருக்க வேண்டும் என்று கருதுகின்றனர். ஒரு சூழ்நிலையில் தலைமைத்துவ பாணியாக செயல்படுவது வேறு சூழலில் தோல்வியுற்றதாக இருக்கலாம்.
சூழ்நிலை தலைவர்கள் பணியிடத்தில் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு வெளியே உள்ள தங்கள் ஊழியர்களின் பங்குகளையும் தற்போதைய நிலைமைகளையும் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். பின்னர் அவர்கள் நடப்பு சூழ்நிலைகளில் தங்கள் குறிக்கோள்களை சிறந்த முறையில் பெறக்கூடிய மேலாண்மை பாணியை ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள். ஒரு நியோகிளாசிக்கல் மேலாளரைப் போல, சூழ்நிலைத் தலைவர் மக்களை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். எனினும், அவர்கள் மிகவும் நெகிழ்வான மற்றும் தகவமைப்பு.
சூழ்நிலை கோட்பாட்டைப் போல, தற்செயல் கோட்பாடு வேறுபட்ட சூழ்நிலைகளில் வேறுபட்ட சூழ்நிலைகளில் அழைப்பு விடுகிறது. ஆனால் தற்செயல் கோட்பாட்டாளர்கள், ஒரு மேலாளரின் பாணி சரி செய்யப்பட்டு, சுற்றுச்சூழலுக்கு பொருந்துமாறு மாற்றக்கூடிய ஒன்று அல்ல என நம்புகின்றனர். ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் சரியான பாணியில் மேலாளரிடம் வெற்றிகரமாக வெற்றிபெறுகிறது. மேலாளரும் நிலைமையும் பொருந்தவில்லை என்றால், தோல்வி தவிர்க்க முடியாதது.
அவை நியோகிளாசிக்கல் மாதிரியை மாற்றுவதற்கான இரண்டு கோட்பாடுகள் மட்டுமே.
