சர்வாதிகாரத் தலைமைக் கோட்பாடு என்றும் அழைக்கப்படும் சர்வாதிகார தலைமையின் கோட்பாடு, ஒரு சர்வாதிகாரி ஒரு நாட்டைக் கட்டுப்படுத்தும் அதே வழியில் குழுவின் பொறுப்பை எடுத்துக்கொள்வதாகும். ஒரு சர்வாதிகார தலைவர் தனது கீழ்பாளர்களின் கருத்துக்களைக் கேட்கமாட்டார், மேலும் தனது உயர் மட்ட முடிவுகளை தனது சொந்தமாக செய்வார். பெரும்பாலான சூழ்நிலைகளில் சர்வாதிகாரத்தன்மை மிகச் சிறந்ததாக இருக்காது என்றாலும், விரைவான முடிவெடுக்கும் அல்லது நுழைவு-நிலை தொழிலாளர்களுக்கு விரிவான வழிகாட்டல் தேவைப்படும் வேலை சூழல்களில் தேவைப்படும் உயர் பங்குகள் சூழ்நிலைகளில் இது சிறந்தது.
தன்னடக்கம் என்றால் என்ன?
நீங்கள் யூகிக்க முடிந்தால், சர்வாதிகார தலைமையின் கோட்பாடு சர்வாதிகார அல்லது சர்வாதிகாரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அடிப்படையில், ஒரு சர்வாதிகாரம் ஒரு சர்வாதிகாரமாக இருக்கிறது, அங்கு ஒரு நபருக்கு வரம்பற்ற, கட்டுப்பாடற்ற அதிகாரம் உள்ளது, மற்றவர்களுக்கும் கட்டுப்பாடு இல்லை. அரசாங்க அமைப்பிற்கு வெளியே, இது ஒரு குழுவில் உள்ள ஒரு நபர் மற்றவர்களிடம் பரந்தளவில் கட்டுப்பாட்டைப் பயன்படுத்துவதை அர்த்தப்படுத்துகிறது. பெயர் குறிப்பிடுவதுபோல், நிர்வாகத்தில் தலைமைத்துவத்தின் தலைமையின் சர்வாதிகாரக் கோட்பாடுகளுக்குச் சம்மந்தப்பட்டவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் மீது முழுமையான, சர்வாதிகார கட்டுப்பாட்டை பயன்படுத்துகின்றனர்.
சர்வாதிகார தலைமைத்துவ பாணி என்றால் என்ன?
வணிகத்திற்குப் பயன்படுத்தப்படும் போது, சர்வாதிகார தலைவர்கள் தங்களது துறை அல்லது நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து முடிவுகளையும் கட்டுப்பாட்டுடன் வைத்திருக்கும் முதலாளிகள். இந்த மேலாளர்கள் தங்கள் சொந்த கருத்துக்கள் மற்றும் தீர்ப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டுள்ள விருப்பங்களைத் தேர்வு செய்கின்றனர். அவர்களுடைய பணியாளர்கள் தங்கள் கருத்துக்களை கேட்கவில்லை, அவர்கள் தங்கள் கருத்துக்களை தெரிவித்தால், அவர்கள் புறக்கணிக்கப்படுவார்கள். சில சந்தர்ப்பங்களில், ஆலோசனையை வழங்குவதற்கு ஊழியர் தண்டிக்கப்படலாம்.
திணைக்களத்தில் அனைத்து முடிவுகளையும் எடுக்காமல் மற்றும் ஊழியர்களிடமிருந்து அரிதாகவே கோரிக்கையைத் தவிர்த்து, ஒரு எதேச்சதிகாரத் தலைவரையும் ஊழியர்கள் எவ்வாறு தங்கள் வேலையைச் செய்கிறார்கள் என்பதைக் கூட கட்டளையிடுவார்கள், முக்கியமான பணிகளை செய்வதற்கு அவரது அடித்தளங்களை அரிதாகவே ஒப்படைக்க வேண்டும், கடுமையான அலுவலக மற்றும் துறைசார் விதிகளை வலியுறுத்தி, பாக்ஸ் சிந்தனை.
தலைவரின் வரம்பற்ற அதிகாரம் ஒரு கெட்ட காரியமாக (பொதுவாக இது ஒரு அரசியல் அமைப்பில் உள்ளது) பார்க்க எளிதானது என்றாலும், வணிகத்தில் சர்வாதிகார தலைமுறை பல நன்மைகள் உள்ளன. மிக முக்கியமாக, முடிவுகளை விரைவாகவும் திறமையாகவும் செய்ய வேண்டியதன் அவசியமாக, இந்த முக்கியமான அழைப்புகள் கிட்டத்தட்ட உடனடியாக மேற்கொள்ளப்பட முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்துவதன் மூலம் சர்வாதிகாரத்தை ஆதரிக்க முடியும். ஊழியர்களின் சிக்கலான முடிவுகளை எடுக்காமல் ஊழியர்கள் தங்கள் குறிப்பிட்ட பணிக்காக கவனம் செலுத்த முடியும் என்பதால் பணி சூழல் குறிப்பாக மன அழுத்தம் இருந்தால் இது குறிப்பாக பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஏனெனில் அந்த முடிவுகள் அந்த குழுவின் தலைவரால் கையாளப்படும்.
கூடுதலாக, எந்தவொரு நபரும் முடிந்தவரை எடுக்க விரும்பும் குழுக்களில் இது பயனளிக்கத்தக்கது, மேலும் அனைவருக்கும் திசையில்லாமல் தவிர்த்து விடுகிறது. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு வலுவான தலைவர் மேலும் பணியாற்றுவதற்கு வேலைகளை இயக்குவதற்கு பணிகள் மற்றும் காலக்கெடுகளை உள்ளிட்டு ஒதுக்கலாம்.
எவ்வாறாயினும், எதேச்சதிகாரத் தலைமைக்கு சில நன்மைகள் இருப்பதால் எல்லா சூழ்நிலைகளிலும் இது பயனளிக்கும் என்பதல்ல. சர்வாதிகாரத் தலைவர்கள் பெரும்பாலும் பிசைந்து, நம்பமுடியாதவர்களாக காணப்படுகின்றனர், இது அவர்கள் விரும்பாதவர்களை தயவுசெய்து விரும்பாத ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கக்கூடாது. பல சந்தர்ப்பங்களில், எதேச்சதிகார தலைவர்களுக்காக பணிபுரியும் முதலாளிகள் முதலாளி அறையில் இருக்கும்போது அல்லது ஒரு காலக்கெடுவை இழந்தால் தாங்கள் தண்டிக்கப்படுவார்கள் என்று தெரிந்தால் மட்டுமே வேலை செய்யும்.
தன்னலமற்ற தலைவர்கள் தங்களது ஊழியர்களிடையே படைப்பாற்றலை ஊக்கமளிக்கின்றனர், அவர்களது பங்களிப்புக்கள் மதிக்கப்படுவதில்லை என நினைக்கவில்லை. இதன் விளைவாக, பல யோசனைகள் தங்களது யோசனைகளை சுட்டுக் கொண்டிருக்கும் சோர்வுற்ற ஊழியர்களால் விடுவிக்கப்பட்டிருக்கலாம். மேலாளரின் ஊழியர்கள் நிபுணத்துவ திறன்களைக் கொண்டிருப்பது சிக்கல் நிறைந்த செயல்முறைக்கு தனிப்பட்ட நிபுணத்துவத்தை கொண்டு வரக்கூடியது என்றால் இது குறிப்பாக சிக்கலானதாக இருக்கலாம்.
அநேக அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்கள் எதேச்சாதிகார தலைமை வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்துபவர்களுக்காக வேலை செய்ய மறுக்கின்றனர், ஏனெனில் அவர்களின் அறிவு புறக்கணிக்கப்படுவதாக உணர்கிறது, அவர்களின் திறமைகள் குறைக்கப்படாமல், அவர்களின் திறமைகளை மதிக்கவில்லை. மறுபுறத்தில், அதிகாரத்துவ தலைமை பெரும்பாலும் பணியாளர்களால் நுழைவு-நிலை ஊழியர்களாக இருக்கும் துறைகள், துறைகள், வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் அரிதாகவே புதிய அல்லது பயனுள்ள வேலைகளை பணியிட பிரச்சினைகளுக்கு பங்களிக்க வேண்டும்.
பொதுவாக, கடுமையான சர்வாதிகாரத் தலைமையானது ஒரு நிறுவனத்திலோ துறையிலோ குறுகிய கால நலன்களை ஏற்படுத்தக்கூடும், ஆனால் நீண்டகால சேதத்தை விளைவிப்பதாலேயே மனநிலை மற்றும் படைப்பாற்றலை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும்.
தலைமை வகிக்கும் நான்கு வகைகள் என்ன?
சர்வாதிகாரம் என்பது நான்கு பிரதான தலைமைத்துவ பாணிகள் மற்றும் கோட்பாடுகளில் ஒன்றாகும். தலைமைத்துவத்தின் மற்ற மூன்று வடிவங்கள் ஜனநாயக (அல்லது பங்குதாரர்), லாஸ்ஸெஸ்-ஃபைர் (அல்லது இலவச-மறு) மற்றும் தந்தைநாட்டினர். ஒவ்வொரு தலைமைத்துவ பாணி அதன் சொந்த நலன்களையும் குறைபாடுகளையும் கொண்டிருக்கிறது.
ஜனநாயகக் கட்சியின் தலைவர்கள் பல வழிகளிலும் சர்வாதிகார தலைவர்களுக்கெதிராக உள்ளனர், ஏனென்றால் அதிகாரத்தை பரவலாக்கிக் கொள்ளுதல், அடிக்கடி தங்கள் துணைவர்களுடனான ஆலோசனை மற்றும் திட்டங்கள் மற்றும் கொள்கைகள் ஆகியவற்றை உருவாக்குதல். இந்த தலைவர்கள் பணியாளர்களிடமிருந்து பங்குபெறும் மற்றும் கருத்துக்களை தீவிரமாக தேடுகின்றனர் மற்றும் இந்த பங்களிப்பை தொடர்ந்து பயன்படுத்துகின்றனர். பல முறை, தலைவரின் குழுவினரின் நடுவர் என வெறுமனே செயல்படுகிறார், ஆலோசனைகளை வழங்குவதற்கும் தேவையான உரையாடலை நடத்துவதற்கும் அவர்களை ஊக்கப்படுத்துகிறார்.
சர்வாதிகாரம் பழைய பள்ளி நிறுவனங்களில் (1970 களில் வணிகத்தில் விருப்பமான தலைமைத்துவ பாணியாக இருந்தது) அல்லது கம்பெனி ஒரு குறிப்பிட்ட தலைப்பில் (டொனால்ட் டிரம்ப் போன்ற நிறுவனங்கள்) கவனம் செலுத்தியது, பல நவீன வியாபாரங்கள் அவர்கள் முழு அணி படைப்பாற்றல் மற்றும் நிபுணத்துவம் மீது கட்ட. ஜனநாயகத் தலைமையின் பாணி பெரும்பாலும் மேம்பட்ட பணியாளர் மனோரமா, அனைத்து அடுக்குகளின் ஊழியர்களுக்கும், உண்மையிலேயே சிக்கலான பிரச்சினைகளை தீர்க்கும் திறன், மேம்பட்ட வேலை செயல்திறன், குறைவான வேலை இழப்பு மற்றும் மிகவும் குறைக்கப்பட்ட ஊழியர் வருவாய் ஆகியவற்றிற்கும் இடையில் இலக்குகளை பகிர்ந்து கொள்ளும். கீழ்த்தரமான நிலையில், முதலாளிகளிடமிருந்து மிகக் குறைந்த வழிகாட்டுதல் இருந்தால், ஜனநாயக தலைமை தலைமை தாங்க முடியாமல் போகலாம், பணியாளர்களிடமிருந்து ஒரு குறைபாடு மற்றும் மெதுவாக முடிவெடுக்கும் செயல்முறை. கூடுதலாக, இந்த யோசனைகள் நடைமுறைப்படுத்தப்படவில்லை என்றால் ஊழியர்களின் யோசனைகளைக் கேட்பது தொடர்ச்சியாக கோபத்தை ஏற்படுத்தும்.
லாஸ்ஸெஸ்ஸின் தலைவர்கள் பொதுவாக எப்போது வேண்டுமானாலும் பொறுப்பை மற்றும் அதிகாரத்தை தவிர்க்கின்றனர். இந்த முதலாளிகள் தங்களது ஊழியர்களிடம் தலையிட வேண்டாம், தங்கள் கீழ்நிலைக்கு முடிவெடுக்கும் பொறுப்பை கடந்து செல்ல முயற்சி செய்கிறார்கள். இந்தத் தலைவர்கள் திசையை வழங்கவில்லை, தங்கள் பணியாளர்களை தங்கள் சொந்த இலக்குகளை உருவாக்க அனுமதிக்கிறார்கள், தங்கள் சொந்த பிரச்சினைகளை தீர்க்கிறார்கள் மற்றும் தங்கள் காலக்கெடுவை அமைக்கிறார்கள். கோட்பாட்டில், இந்த குழுக்களில் உள்ள ஒவ்வொன்றும் சுய-உற்சாகத்தை உணர வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் அதிகபட்ச முடிவுகளை அடைவதற்காக அவரின் சிறந்த முயற்சியை முன்னெடுக்க வேண்டும். இருப்பினும், நடைமுறையில், இந்த வகை தலைவரின் கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்கள், எப்போது அல்லது எப்போது தங்கள் வேலைகளை செய்ய வேண்டும் என்பதற்கான எந்த திசையுமில்லாமல் திசைதிருப்பப்படுவதாக உணர்கின்றனர். ஊழியர்கள் இந்த முறைமையின் கீழ் தங்கள் முதலாளிகளுடன் நெருங்கிய தனிப்பட்ட தொடர்பை உணர்கின்றனர்; இருப்பினும், அவர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் தலைவரின் அதிகாரத்தை மதிக்க மாட்டார்கள், மேலும் அவர்கள் கொடுக்கப்பட்ட கட்டளைகளைத் தவறாகப் புறக்கணிப்பார்கள் அல்லது புறக்கணிக்க மாட்டார்கள்.
இறுதியாக, தந்தை ஊழியர்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் பெற்றோராக செயல்படுகின்றனர். இந்தத் தலைவர்கள் மிகச்சிறந்த அறிவைக் கொண்டிருப்பதாக நம்புகிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் இன்னும் கீழ்ப்படிந்து தங்கள் கருத்துக்களை முன்வைக்க ஊக்குவிக்கிறார்கள். நடுத்தர நூற்றாண்டு அணுசக்தி குடும்பத்தின் தந்தையைப் போலவே, முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்காக காத்திருக்கிறார், அவர்களுடைய வேலைகளை வழிகாட்டியிருக்கிறார், அவருடைய பணித்திட்டத்தின்படி அவர்கள் பணியை நிறைவேற்றுவதன் மூலம் அவரைப் பிரியப்படுத்த விரும்புகிறார். இந்த தலைவர்கள், நல்ல ஊதியங்கள் மற்றும் பரம்பரை நலன்களைக் கொண்ட ஊழியர்களை அடிக்கடி வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழங்கும். அப்பாவித்தனத்தின் சில நிலை ஊழியர்களுக்கு நன்மையளிப்பதோடு நன்றியுணர்வை ஏற்படுத்தும், அதிகப்படியான நிலைகள் பெரும்பாலும் தலைவர்களிடமிருந்து மனநிறைவை உணரவைக்கின்றன, இதனால் கலகம் மற்றும் வெறுப்பு ஆகியவற்றின் விளைவாக, அநேக டீனேஜர்கள் அதிக ஆதரவாளர்களை பெற்றோரைப் போல் நடத்துகிறார்கள்.
ஒரு சர்வாதிகார தலைவர் ஒரு உதாரணம் யார்?
பெரும்பாலான மக்கள் ஒரு சர்வாதிகாரத் தலைவரின் முன்மாதிரியைக் கொண்டுவருமாறு கேளுங்கள், அவர்கள் ஹிட்லர், முசோலினி அல்லது லெனின் போன்ற சர்வாதிகாரிகளை பட்டியலிடலாம், ஆனால் எதேச்சதிகார தலைவர்களின் கோட்பாட்டை பிரபலமாகக் கொண்ட பல வணிகத் தலைவர்கள் இருக்கிறார்கள். உதாரணமாக, ஒரு கடுமையான, தெளிவான தலைமைத்துவ பாணி பயன்படுத்தி மார்த்தா ஸ்டீவர்ட் தரையில் இருந்து ஒரு பில்லியன் டாலர் பேரரசு உருவாக்கப்பட்டது. இதன் விளைவாக, அவர் இப்போது உலகின் மிக சக்திவாய்ந்த பெண்களில் ஒருவராக உள்ளார். ஸ்டீவர்ட் ஒரு முதலாளியிடம் குறிப்பாக கோரிக்கை மற்றும் ஒழுக்கநெறிகளாக இருப்பதாக அறியப்படுகிறது. மறுபுறம், ஸ்டீவர்ட் பணியாளர் ஊக்கத்தின் முக்கியத்துவத்தையும் மதிப்பிட்டுள்ளார். அவரது பணியாளர்களுக்கு மதிப்புமிக்கது, எதேச்சதிகார தலைமையின் சில குறைகளை எதிர்த்து நிற்க உதவுகிறது.
நியூயோர்க் டைம்ஸ் புகழ்பெற்ற எதேச்சதிகார முறையில் இயங்குவதாக அறியப்படுகிறது. 1970 களில், ஏ.எம். ரோசென்தால் நிறுவனத்தின் தலைமையில், தனது கடுமையான தலைமைத்துவ பாணி மூலம் செயல்திறன் மற்றும் லாபத்தை உயர்த்தினார். அவரது வேண்டுகோள் கோரிக்கைகள் ஊழியர்களுக்கு கடினமாக இருந்த போதினும், ஒவ்வொரு நாளும் வெளியீட்டை பெறுவதற்காக காலக்கெடுவை உந்தியுள்ள பத்திரிகைத் துறைக்கு சில நிலைகள் தேவைப்படுகிறது. இறுதியில், அவருடைய திசையன் உலகின் மிகவும் வெற்றிகரமான ஒன்றாக ஆகக்கூடியது..
நியூயோர்க் டைம்ஸ் நிர்வாக இயக்குனர் ஹோவெல் ரெய்ன்ஸ் 2001 மற்றும் 2003 க்கு இடையில் தனது ஆட்சியின் போது ரோசெண்டலின் தலைமைத்துவ பாணியில் இருந்து உத்வேகம் பெற்றார். "மண்டல வெள்ளம்" என அறியப்படும் ஒரு கொள்கையை அவர் இயற்றினார், இது செய்தியாளர்களே, நாள் கதைகள். அவரது வழிகாட்டுதலின் கீழ், ஒரு ஆண்டு ஏழு புலிட்சர் பரிசுகளை சாதனை படைத்த ஒரு பத்திரிகை வென்றது. எதிர்மறையாக இருந்தாலும், ரெய்னஸின் தலைமையானது கோழைத்தனம் மற்றும் பாரிய கையாளுதல் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருந்தது. ஊழியர்கள் அவரை அவமதிப்பு, நிராகரித்த மற்றும் கூட வதந்தியாக இருப்பதாக நம்பினர், அனைத்து கவரேஜ் முடிவுகளையும் எடுத்துக் கொண்டனர், மற்றும் கதையில் கதைகளை கொன்றனர். காகிதத்தில் மூத்த பத்திரிகையாளர்களுக்கு அவர் முரட்டுத்தனமாக இருந்தார், அவருடைய வருகையை முன் காகிதத்தில் செய்த அனைத்து வேலைகளையும் கண்டும் காணாதது. இறுதியில், அவரது நடத்தை ஊழியர் கருத்து வேறுபாடு மற்றும் மூளையை குறைத்தது, இதன் விளைவாக ஒரு தரவரிசை அலுவலகத்தில் முக்கியமானது, தரவின் தரம் மற்றும் அளவு குறைவு. ஏழு புலிட்சர் பரிசுகளை வெற்றிகொண்ட போதிலும், ரெய்ஸ் மொத்த பணியிடத்தில் தனது எதிர்மறை விளைவை காரணமாக 21 மாதங்களுக்கு பிறகு பணி நீக்கம் செய்யப்பட்டார்.
சர்வாதிகார தலைமையின் மற்றொரு எதிர்மறையான உதாரணம், ஹெல்ம்ஸ்லே ஹோட்டல் சங்கிலியின் லியோனா ஹெல்ம்ஸ்லி என்பதாகும், அந்தப் பத்திரிகைகளுடன் பணிபுரிவது மிகவும் கடினமானது, அவர் "மீனை ராணி" என்று அழைத்தார். அவரது தலைமை சங்கிலியை வெற்றிகரமாக செய்ய உதவியது, ஆனால் அவளது நடத்தை மற்றும் சாத்தியமற்ற கோரிக்கைகளை உலகளாவிய கோபமான ஊழியர்களால் விளைவித்தது, ஹோட்டல் வேலைக்காரிகளிடமிருந்து உயர் நிர்வாகிகள் வரை. அவரது கொடூரமான நடத்தை, ஊழல் குற்றச்சாட்டுகள், கிக்ஸ்பேக் மற்றும் மிரட்டி பணம் பறித்தல் உட்பட அவரது முறைகேடான நடைமுறைகளில் விசிலடிக்கும் ஊழியர்களால் விளைந்தது. விசாரணையின்போது, அவரது தனிப்பட்ட பணிப்பெண் அவளுக்கு எதிராக சாட்சியம் அளித்தார், ஹெல்ம்ஸ்லே ஒருமுறை பெருமிதம் கொண்டார், "சிறியவர்கள் மட்டுமே வரி செலுத்துகிறார்கள்." இறுதியில், ஹெல்ம்ஸ்லி தனது குற்றங்களின் விளைவாக 21 மாத சிறைதண்டனை விதிக்கப்பட்டார்.
சர்வாதிகார தலைமையின் ஆபத்துக்களுக்கு ஒரு இறுதி உதாரணம் ஆல்பர்ட் ஜே. டன்லப் என்பதாகும். அவர் 1996 இல் சன் பீம் கார்ப்பரேஷனின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியாக பணியாற்றினார். அவர் 11,000 நபர்களை அல்லது நிறுவன ஊழியர்களில் 40 சதவிகிதம் வெளியேற்றப்பட்டார். இது நிறுவனத்தின் அடிமட்ட வரியை மேம்படுத்தவும், குறுகிய காலத்தில் பங்கு விலைகளை உயர்த்தவும் உதவியது. ஆனால் திறமை இழந்த நிறுவனம், 20 மாத காலத்திற்கு அப்பால் நீண்ட காலத்திற்கு நீடித்திருக்கும் நிறுவனத்திற்குள்ளேயே நீண்ட கால பிரச்சனைகளுக்கு வழிவகுத்தது.
வியாபாரத்தில் சர்வாதிகாரியாக இருப்பது எப்படி?
குறிப்பிட்ட, உயர் அழுத்த சூழ்நிலைகளில் ஒரு சர்வாதிகாரத்தின் வலுவான தலைமைத்துவ பாணியைத் தழுவியதில் தவறு எதுவும் இல்லை என்றாலும், இந்த முறைகளை எல்லா நேரங்களிலும் நீங்கள் செயல்படுத்தக்கூடாது அல்லது எதேச்சதிகார தலைமைத்துவ கோட்பாட்டின் குறைபாடுகளால் நீங்கள் பாதிக்கப்படலாம். உங்கள் நிலைப்பாட்டின் அதிகாரத்தை துஷ்பிரயோகம் செய்வதற்கும், ஒரு ஆழ்ந்த ஆசைபடுத்தும் சர்வாதிகாரியாக தோன்றுவதற்கும் பதிலாக, ஒரு முடிவை உடனடியாக செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லாத சூழ்நிலைகளில் பணியாளர்களின் பங்களிப்பை நீங்கள் ஊக்குவிக்க வேண்டும்.
உங்கள் ஊழியர்களின் ஆலோசனைகள் மற்றும் நிபுணத்துவங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் ஊழியர் கோபத்தை ஊக்கப்படுத்துவது அவசியம்.மேலும், உங்கள் தொழிலாளர்கள் இன்னும் அவர்களை ஊக்குவிக்க மற்றும் அவர்கள் பாராட்ட உணர செய்ய தனிப்பட்ட பங்களிப்புகளை அங்கீகரிக்க.
