1960 களிலிருந்து, தொழிலாளர்கள் தன்னாட்சி மற்றும் சுதந்திர சிந்தனைகளாக மாறியுள்ளதால், நிறுவன நடவடிக்கைகளில் முக்கியத்துவம் பெற்றது. அதிகாரபூர்வமான மேலாண்மை பாணிகள் குறைவான நிலையான மற்றும் சுயாதீனமான ஊழியர் முடிவுகளால் இப்போது சமகால வியாபாரத்தில் அதிக எடையைக் கொண்டிருப்பதால், தொழிலாளர்கள் ஊக்குவிக்க தொழில்கள் தேவை. இன்றைய நிறுவன நடத்தை தலைப்புகளில் சமூகப் பொறுப்பு, பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் பூகோளமயமாக்கல் காரணிகள் ஆகியவை தொழில்துறை புரட்சியைச் சுற்றியுள்ள ஆண்டுகளில் பிரபலமான உயர்மட்ட மேலாண்மை பாணியால் கருதப்படவில்லை.
சமுதாய பொறுப்பு
ஒரு வணிக நடவடிக்கைகள் அதன் நிர்வாகம், ஊழியர்கள் மற்றும் சுற்றுச்சூழலைப் பாதிக்கிறது, சமூக பொறுப்புணர்வு சமகால நிறுவன நடத்தைகளில் பரவலாக ஒரு தலைப்பை உருவாக்குகிறது. தங்கள் அன்றாட வணிக முடிவுகளை சமூக மேலாண்மையின் காரணியாக மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுத்துள்ளது. ஹாரிஸ் மற்றும் ஹார்ட்மேன் (2001) படி, சமூக பொறுப்புணர்வு வரும் போது இரண்டு பிரதான கருத்துக்கள் உள்ளன: அறிவொளியூட்டப்பட்ட சுய-ஆர்வம் மற்றும் பயனுறுப்பு. வணிக மற்றும் அதன் பணியாளர்களின் நெறிமுறைகளைப் பற்றிப் பேசும்போது, ஒரு பயன்மிக்க நிலைப்பாடு சமுதாய, ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு மிகப்பெரிய விளைவுகளை வழங்கும் இலக்குகளை அடைய முயற்சிக்கிறது. சமுதாயத்திற்கு தார்மீக கடமை இருப்பதாக அமைப்பு உணரும் போது அறிவொளியூட்டப்பட்ட சுய-ஆர்வம் இருக்கிறது; எனவே, சமூகத்தின் நலன்களை வணிக இலக்குகள் மத்தியில் மிகவும் முன்னுரிமை.
உள்நோக்கம்
மேல்-கீழ் மேலாண்மை அமைப்பு குறைவான நிலையான நிறுவன கட்டமைப்பாக மாறியதால், வணிக நடவடிக்கைகளில் பணியாளர் ஊக்கம் ஒரு முக்கிய காரணியாகிவிட்டது. இந்த தலைப்பில் மேலாளர்களுக்கு ஒரு புதிய கேள்வியை எழுப்புகிறது: ஒரு நிறுவனம் பணியாளர்களை எவ்வாறு தொடர்ந்து உற்பத்தி செய்கிறது? புதிய தந்திரோபாயங்கள் ஆராயப்பட்டு, வேலைக்கு வருகின்றன, ஏனென்றால் ஊழியர்கள் அதிக இழப்பீடுகளுக்கு அல்லது வேலைப் பதவிகளுக்கு எப்போதுமே பதிலளிக்கவில்லை. நிறுவனங்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் மதிப்பையும் நோக்கத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதால், அதிக பணம் எப்பொழுதும் உயர்ந்த உற்பத்தித்திறனைக் கொண்டதாக இல்லை. உண்மையில், சில நிறுவனங்கள் ஒரு வெகுமளவிலான அடிப்படையிலான அமைப்பு ஊழியர்கள் அதிக செயல்திறன் கொண்டிருப்பதைக் கண்டறிந்துள்ளன. உதாரணமாக, ஒரு பணியாளர் ஒரு திட்டத்தை மேலோட்டமாக முடித்துவிட்டால், ஒரு நிறுவனம் ஒரு போனஸ் விட பரிசளிப்பு சான்றிதழோடு அவரை ஆச்சரியப்படுத்த முடியும். ஒரு பரிசுடன் பணியாளரை ஆச்சரியப்படுத்துவது நிறுவனத்திற்கு சாதகமான உணர்ச்சிகளை ஏற்படுத்தலாம் - பரிசு உண்மையானதாக தோன்றுகிறது - இது அதிக உற்பத்தித்திறனை விளைவிக்கும்.
பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் கலாச்சாரம்
மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் தங்கள் பணி சூழலில் எப்படி உணர்கிறார்கள் மற்றும் செயல்படுவது பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தால் நேரடியாக பாதிக்கப்படுகிறது. இந்த நிறுவன நடத்தை தலைப்பு நிறுவன வர்த்தக குறியீட்டுடன் ஒத்துப்போகிறது, ஏனெனில் வணிக நிறுவனங்கள் மற்றும் வலுவான பிராண்ட் மதிப்புகள் ஒன்றிணைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. வணிக நிறுவனங்களில் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரம் வளரும் ஒரு முக்கியமான அம்சம், தனிப்பட்ட பணியாளர்கள், மேலாளர்களைப் போலவே, வணிகத்தின் கீழ்-வரிசைக்கு பாதிப்பு ஏற்படுத்தும் முடிவுகளை எடுக்கிறார்கள். ஊழியர்கள் அந்த மதிப்பின்படி, அவர்கள் கண்காணிக்கப்படுகிறார்களா இல்லையா என்பதைப் பொறுத்து செயல்படும் அத்தகைய நம்பிக்கையுடன் கலாச்சாரத்துடன் இணைக்கப்பட வேண்டும். உதாரணமாக, போட்டியிடும் மென்மையான பானம் சந்தையில், ஒரு கம்பெனியின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் ஒவ்வொரு பணியாளரைப் பாதிக்கக் கூடும் - விற்பனையாளர்களிடமிருந்து, வெகுஜன வணிகரின் கதவுகளுக்குள் தயாரிப்புகளை தள்ளித் தள்ளுபவை, கூட்ட நெரிசலான ஷாப்பிங் சென்டரில் தயாரிப்புகளை வழங்குவதற்காக விளம்பர குழுவிடம்.
உலகமயமாக்கல்
சர்வதேச வர்த்தகங்களுடன் கூட்டுப்பணியில் ஈடுபடுவதன் மூலம், வெளிநாடு மற்றும் உள்நாட்டு மேலாண்மை செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை மாற்றுகிறது. பூகோளமயமாக்கல் மூலம், மேலாண்மை மற்றும் ஊழியர்கள் பன்முகத்தன்மையின் விளைவாக ஏற்படக்கூடிய சர்வதேச பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மோதல்கள் பற்றி எச்சரிக்கையாக இருக்க வேண்டும். இரண்டு சர்வதேச நிறுவனங்கள் ஒரு இலாபம் உற்பத்தி செய்யும் போது, அவர்களுடைய பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் நிர்வாக மூலோபாயம் இரண்டு நிறுவனங்களின் மதிப்புகளை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும். மேலும், பல்வேறு பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறனைக் கட்டுப்படுத்தும் ஊக்க காரணிகளை சர்வதேச மேலாளர்கள் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். உள்நாட்டு தொழிலாளிக்கு ஊக்கமளிக்கும் உணர்வுகள் மற்றும் மதிப்புகள் சர்வதேச குழு உறுப்பினர்களுக்கு பொருந்தாது. எடுத்துக்காட்டாக, பாரிஸ் மற்றும் நியூயார்க்கில் உள்ள உணவகங்களுடன் ஒரு விருந்தோம்பல் நிறுவனம், நியூயார்க்கில் உற்பத்தித்திறன் அளவு குறிப்புகள் மற்றும் போனஸ் ஆகியவற்றால் அதிகரிக்கிறது, பாரிஸ் நிர்வாகத்தில் மற்றும் ஊழியர்களிடையே விடுமுறை நேரத்திற்கு சிறப்பாக பதிலளிப்பதாக கண்டறியலாம்.
