மக்கள் சம்பளத்திற்காக பணியாற்றும் வரையில் சம்பள சமபங்கு அல்லது நேர்மை குறித்த கருத்துகள் உள்ளன. வேலையாள் தன் வேலையைச் செய்ய தகுதியுள்ளவர் என்று பைபிள் சொல்கிறது (1 தீமோத்தேயு 5: 8). அதன் எளிய வடிவத்தில், ஊதியம் சமமான வேலைக்கு சம ஊதியம். இதன் பொருள் என்னவென்றால், தொழிலாளர்கள் அதே வேலைக்குச் செலுத்துகிறார்கள், அவர்களுடைய பாலினம், வயது, இனம், தேசிய வம்சாவளியை அல்லது ஊனமுற்ற நிலை ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்துவதில்லை. 1963 ஆம் ஆண்டின் சமமான சம்பள சட்டம், 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII மற்றும் 2009 ஆம் ஆண்டின் லில்லி லெட்பெட்டர் ஃபேர் பே சட்டம், நியாயமான ஊதியம் பல தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு கவலையாகவே உள்ளது.
ஊழியர் ஊதியம்
கடின உழைப்பவர்கள், அதிக உற்பத்தி செய்கிறார்கள் மற்றும் மூத்தவர்கள் இருக்க வேண்டும் என்று ஊழியர்கள் நம்புகிறார்கள், அதோடு வேலை சம்பந்தமான மதிப்பும் சம்பள விகிதத்தை தீர்மானிக்க வேண்டும். அவர்கள் வேலை செய்ய வேண்டிய கல்வி, அனுபவம் மற்றும் திறன்களின் பின்னணியில் பணம் சம்பாதிப்பார்கள். தொழிலாளர்கள் தங்கள் ஊதியம் அடிப்படை வாழ்க்கை செலவுகள், பணவீக்கத்தை வைத்துக் கொள்ள வேண்டும், சேமிப்பு, கல்வி மற்றும் பொழுதுபோக்கிற்காக சில பணத்தை செலவழிக்க வேண்டும் மற்றும் காலப்போக்கில் அதிகரிக்க வேண்டும் என்று தொழிலாளர்கள் நம்புகின்றனர்.
உள் ஈக்விட்டி
உள்ளக சமபங்கு நிறுவனத்தில் மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் ஒரு ஊழியர் வேலைக்கான ஒப்பீட்டு மதிப்பு. உள்ளக சமபங்கு தேவையான கல்வி மற்றும் அனுபவம் உள்ளிட்ட பல காரணிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, வேலைக்கான உடல் கோரிக்கைகள், பொருட்கள், உபகரணங்கள் அல்லது மற்றவர்களின் பாதுகாப்பு, மேற்பார்வை அல்லது நிர்வாக பொறுப்புக்கள், வாடிக்கையாளர் தொடர்பு மற்றும் பணி நிலைமைகள் ஆகியவற்றின் பாதுகாப்பு தேவை. வேலை பகுப்பாய்வு மற்றும் பணி வடிவமைப்பு வேலைகளின் உள் சமநிலையை தீர்மானிக்க பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பணியாளர்கள் தங்கள் சம்பளத்தை தங்கள் பணியாளர்களுடன் ஒப்பிட்டுப் பார்க்கிறார்கள். இழப்பீடு ஆலோசகர்களான ரோமனோஃப், போஹம் மற்றும் பென்சன் ஆகியோரின் கூற்றுப்படி, தொழிலாளர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றவர்கள் அதே அல்லது ஒத்த வேலையைச் செய்வதற்கு கூடுதலாக பணம் செலுத்துவது நியாயமற்றது என்பதை உணர்கின்றனர்.
தனிநபர் பங்கு
தனிநபர் ஈக்விட்டி என்பது பொதுவாக செயல்திறன் அல்லது ஊக்க ஊதியத்திற்காக ஊதியம் என அறியப்படுகிறது. இதேபோன்ற வேலைகளில் உள்ள தொழிலாளர்கள் சில நேரங்களில் தங்கள் செயல்திறன் மட்டத்தில் வித்தியாசமாக பணம் செலுத்துகின்றனர். இந்த சம்பள-பங்கு மாதிரியில், உயர்ந்த நடிகர்கள் அதிக ஊதியத்தை பெறுகின்றனர், பெரும்பாலும் போனஸ் அல்லது கமிஷன்கள் வடிவத்தில். சில நன்மைகள் நிபுணர்கள் தனிப்பட்ட செயல்திறன் ஒரு செயல்திறன் உந்துசக்தியாக மதிப்பீடு செய்தாலும், தேசிய விவகாரங்களுக்கான பணியகம் நடத்திய ஆய்வில், சராசரி அமெரிக்க தொழிலாளி செயல்திறன் ஊதியம், உயர் செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்கள், மேம்பட்ட கல்வி பட்டம் மற்றும் ஆண்களுக்கு அதிகமானவர்கள் மற்ற தொழிலாளர்களைவிட இது மதிப்பு.
தனிப்பட்ட சமபங்கு
ஊழியர்கள் தனிப்பட்ட பங்குகளை மதிக்கிறார்கள். இது மற்ற தொழிலாளர்கள் அல்லது அமைப்புகளுடன் ஒரு ஊதிய ஒப்பீடு அல்ல. இது தொழிலாளி அவர்களின் அனுபவம் மற்றும் சந்தை மதிப்பின் (வெளிப்புற சமபங்கு) அனுபவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட முதலாளியின் மதிப்பைக் குறிக்கிறது.
ஊதியம் அநீதிக்கு ஊழியர் பரிபாலனம்
ஊழியர்களின் ஊதியங்கள் இருப்பதை ஊழியர்கள் உணர்ந்தால், நிலைமையை சரிசெய்ய நடவடிக்கை எடுக்கப்படும். இது அவர்களின் வேலைகளை குறைத்து, குறைவாக செய்து அல்லது எழுச்சி பெற முயலுகிறது. சில தொழிலாளர்கள் மெதுவாக தங்கள் சக பணியாளர்களை ஊக்குவிக்க அல்லது ஊக்குவிக்கிறார்கள் மற்றும் மிகவும் கடினமாக வேலை செய்யவில்லை. வேலை செய்யும் பிற நலன்களை, சுவாரஸ்யமான வேலை, பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்பு அல்லது சக பணியாளர்களுடன் வலுவான உறவு வைத்திருப்பது ஆகியவற்றின் மீது அவர்கள் நியாயமற்றது பற்றிய அவர்களின் வரையறையை சரிசெய்கிறார்கள். அவர்கள் தங்களது சொந்த துறை அல்லது குழுவில் இருப்பதை விட மற்ற துறைகளில் வேலைகளை ஆய்வு செய்வதன் மூலம் ஒப்பிட்டு அவர்களின் அடிப்படையை மாற்றலாம், அல்லது அவர்கள் அதிகரித்த கடின உழைப்பு, tardiness அல்லது தங்கள் வேலைகளை கைவிட வேண்டும்.
