தனியார் மற்றும் லாப நோக்கமற்ற முதலாளிகளைப் போலவே, அரசு நிறுவனங்களும் பணியாளர்கள் எதிர்பார்ப்புகளை நிறைவேற்றுவதற்காக செயல்திறன் நோக்கங்களைப் பயன்படுத்துகின்றன. வேலைவாய்ப்பு விளக்கம் அல்லது செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் இலக்குகள் அடங்கும். மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் ஆண்டுக்கான குறிக்கோள்களை உருவாக்கி, கருத்துகள் அல்லது சாதனைகள் பிரிவு போன்ற ஆண்டு இறுதி மதிப்பீடுகளில் மட்டுமே பொருத்தமானவை என்று குறிப்பிடுகின்றனர்.
நடத்தைகள்
முதலாளிகள் பல வழிகளில் நோக்கங்களை எழுத முடியும். பணியாளர்கள் பணியில் காட்ட வேண்டிய நடத்தையை விவரிக்க முடியும். நன்கு எழுதப்பட்ட குறிக்கோள்கள், சரியான நடத்தை காட்ட ஊழியர்களுக்கு சக்திவாய்ந்த உந்துதலாக செயல்படுகின்றன. இருப்பினும் ஒரு சிக்கல், ஒரு பணியாளர் சரியான முறையை வெளிப்படுத்தும் எவ்வளவு நேரத்தின் ஒரு மேலாளரின் விளக்கத்தில் இருந்து எழுகிறது - ஒரு நிலையான தொலைபேசி வாழ்த்துகளைப் பயன்படுத்துவது போன்ற - ஒரு மேலாளரின் நடத்தை எல்லா நேரத்திலும் ஒரு மேலாளரை கண்காணிக்க முடியாது.
விளைவுகளை
செயல்திறன் நோக்கங்கள் பெரும்பாலும் விரும்பிய முடிவை விவரிக்கின்றன. மிசோரியின் உள் வழிகாட்டி மாநிலம், "வேலை உபகரணங்களுக்கான எழுதுதல் செயல்திறன் குறிக்கோள்கள்" என்ற தலைப்பில் ஒரு உதாரணம் அளிக்கிறது: "பரிந்துரைக்கப்பட்ட திட்ட அட்டவணையை நியமிக்கவும்." இந்த வேலை ஒரு வேலையாள் தனது வேலையின் ஒரு முக்கிய பகுதியாக செய்ய வேண்டும் என்பதைக் காட்டுகிறது. ஒரு நிறுவனம் அரசாங்க ஊழியர்களுக்கான நோக்கங்களை தரப்படுத்த வேண்டும். சில பொது நிறுவனங்கள் ஊழியர்களுக்கான பொது நோக்கங்களை பரந்த வகைப்படுத்தலில் - ஆதரவு ஊழியர்கள் போன்றவை அல்லது அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கான நோக்கங்களுக்கும் வெளியிடுகின்றன.
தனிப்பட்ட இலக்குகள்
இலக்கை அடைய, தனிப்பட்ட ஊழியர்களையும் துறைகளையும் அடைய முயற்சிக்கின்றது. இந்த இலக்குகள் ஒரு ஊழியரின் நிலைப்பாடு தொடர்பான உத்தியோகபூர்வ ஆவணங்களில் இல்லை. உதாரணமாக, ஒரு மேலாளர் தனது தட்டச்சு வேகத்தை அதிகரிக்க ஒரு தனிப்பட்ட இலக்கை அமைக்க ஒரு செயலாளர் வேலை செய்யலாம். இன்னொரு உதாரணத்தில், பணியாளர் ஒரு வாடிக்கையாளரை வாடிக்கையாளர் சேவை அழைப்புகளை கையாளுவதற்கு குறைந்த நேரத்தை செலவழிக்க விரும்புகிறார்.
உள்நோக்கம்
நோக்கங்கள் உற்சாகமூட்டும் கருவிகள். ஊழியர்கள் தங்கள் குறிக்கோள்களை ஏற்றுக் கொள்ளவில்லை என்றால், மேலாளர்கள் செயல்திறன் இலக்குகளை சாதகமான செயல்திறனை பாதிக்கும் என்று எதிர்பார்க்க முடியாது. ஊழியர்களால் எழுதப்பட்ட செயல்திறன் குறிக்கோள்கள், இன்னும் சுயமாக எழுதப்பட்ட குறிக்கோள்களின் உரிமையை எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் அவற்றைத் தூண்டலாம்.
