யேல் பல்கலைக்கழகத்தில் மேலாண்மை பேராசிரியராக இருந்த விக்டர் எச். வுரூம், 1964 இல் ஒரு கோட்பாட்டை மேலாண்மை மற்றும் ஊழியர் நடத்தைக்கு பின்னால் உந்துசக்தியைப் பற்றி ஒரு கோட்பாட்டை உருவாக்கினார். எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு என்று அழைக்கப்பட்ட அவரது பணி, அவர்களின் திறமை, தலைமை மற்றும் அவர்களது முடிவெடுக்கும் செயல்திறன் ஆகியவற்றைப் பற்றி வேலை செய்யும் நபர்களைத் தெரிவு செய்வதில் கவனம் செலுத்தியது. வுரூம் நிர்வாக மற்றும் நிறுவன நடத்தை பற்றிய பல வெளியிடப்பட்ட படைப்புகள் இந்த துறையில் பரவலாக கருதப்படுகிறது.
தியரி பற்றி
ஊக்கத்தின் எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு, தனிநபர்களின் செயல்முறைக்கு மற்றொரு வழியைக் காட்ட ஒரு வழியைத் தேர்ந்தெடுப்பதாகும். மக்கள் முயற்சியில் ஈடுபடுவதால் நல்ல செயல்திறன் ஏற்படுவதாகவும், நல்ல செயல்திறன் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட முக்கியமான தேவைகளை பூர்த்திசெய்வதற்கான விரும்பத்தக்க வெகுமதிகளை தருவதாக மக்கள் கருதினால், அவர்கள் முயற்சி செய்வதற்கு ஊக்கமளிக்கிறார்கள்.
ட்ரூம் தனது கோட்பாட்டை மூன்று மாறிகள்: மதிப்பு, எதிர்பார்ப்பு மற்றும் கருவியாகப் பயன்படுத்துகிறது. Valence அடிப்படையில் நல்ல வேலையை வெகுமதி குறிக்கிறது, மற்றும் எவ்வளவு நன்மை அவர்களுக்கு அவர்களுக்கு உள்ளது. வெகுமதி வெகுமதிகளை அடைவதற்குத் தேவையான வேலைத் திறன்களைக் கொண்டிருப்பதாகக் கருதப்படும் போது, ஒவ்வொரு பணியாளரின் சொந்த நம்பிக்கையையும் எதிர்பார்ப்பாக பிரதிபலிக்கிறது. கருவியாக மாறி நல்ல பணியாளர்களுக்கான நன்மதிப்பை வழங்கும்போது, அவர்கள் உண்மையில் வெகுமதிகளை தொடர்ந்து வழங்குவதை நம்புவதற்கு பணியாளர்களின் தேவைகளைக் குறிப்பிடுகின்றனர்.
தத்துவத்தின் பலங்கள்
பணியாளர்களின் எதிர்பார்ப்புகள் வெகுமதி மற்றும் ஊக்கத்தினால் அதிகரிக்கப்படுகின்றன. சரியான குறிக்கோள்களைக் கொண்டு, செயல்திறனை மேம்படுத்துகின்ற ஒரு ஊக்க செயல்முறையை இது தூண்டலாம். நிர்வாகத்தின் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டுக் கொள்கைகளின் திடமான பிடிப்பு போது, அவர்களது வணிக இலக்குகளை நிறைவேற்றுவதற்கு மிகவும் திறமையான பணி குழுக்களை உருவாக்குவதற்கு கருத்துக்களை பயன்படுத்த முடியும். அவர்கள் தங்கள் பணியாளர்களை ஊக்கப்படுத்தி, பயிற்சி தேவைப்படும் எந்த இடைவெளியைப் பார்க்கவும் மற்றும் வெகுமதியை வழங்குமாறு உறுதியளிக்கவும் அவர்கள் சரியாக என்னவென்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்வார்கள்.
எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாட்டின் நன்மைகள் ஒன்று, நன்கு பொருந்தியிருந்தால், ஊழியர்கள் மனமுவந்து மற்றும் மகிழ்ச்சியுடன் வேலைத் திட்டங்களில் பங்கேற்கிறார்கள், ஏனெனில் நிர்வாகமானது, பணியாற்றும் வாய்ப்புகளைத் தூண்டும் ஊழியர்களை அடிப்படையாகக் கொண்டே திட்டமிட்டு பங்கேற்க திட்டமிட்டுள்ளது, மேலும் அவை அர்த்தமுள்ளதாகக் கருதும் வெகுமதிகளைப் பெறுகின்றன.
சில பலவீனங்கள்
மேலாளரிடமிருந்து செயலில் பங்கு இல்லாமல் கோட்பாடு நடைமுறையில் செயல்படாது. கோட்பாடு அனைத்து கூறுகளும் ஏற்கெனவே தெரிந்திருக்கின்றன. உண்மையில், தலைவர்கள் தங்கள் பணியாளர்களை வெகுமதிகளாக மதிப்பிடுவதை (மதிப்பை) மதிப்பிடுவதற்கு முயற்சிக்க வேண்டும். அவர்கள் துல்லியமாக ஊழியர்களின் திறன்களை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளை அனைத்து வேலைகளையும் பெற வேண்டும். மேலாளர்கள் தங்கள் வார்த்தைகளை வைத்துக்கொள்ள வேண்டும்; ஊழியர்கள் வேலை மற்றும் முயற்சி செய்தால், உண்மையில் அவர்கள் உறுதியளிக்கப்பட்ட வெகுமதி (கருவிகளை) பெறுவார்கள் என்று நம்ப வேண்டும்.
மேலாண்மை சில நோக்கங்கள் மற்றும் வெகுமதிகளை வழங்குகிறது போது எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு மற்றொரு பலவீனம், ஆனால் ஊழியர்கள் மதிப்பு அல்லது அவர்கள் நம்பவில்லை. இவற்றின் முக்கிய நடப்பு முகாமைத்துவம் அவர்களுடைய குழு நடத்தைக்கு வழிகாட்ட வேண்டும், எனவே அவர்கள் வெகுமதிகளை மதிப்பிடாத மதிப்புடன் தேர்வு செய்யாவிட்டால், ஊழியர்கள் ஈடுபட ஊக்கத்தை இழப்பார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியம் $ 5 கூடுதல் ஊதியம் ஒரு ஊழியரை ஊக்குவிக்க வேண்டும் என்று மேலாளர்கள் நம்புகின்றனர், ஆனால் அந்த ஊழியர் குறைந்தபட்சம் 10 டாலர் இருந்தால், அதன் மதிப்பு அதிகரிக்கும் மற்றும் உடனடியாக மதிப்புமிக்கதாக இருக்கும். நிர்வாகத்தின் குறைபாடு காரணமாக, ஊழியர் ஊக்கமளிக்கவில்லை.
