செயல்திறன் விமர்சனங்கள் பெரும்பாலும் பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் சார்பில் சிறிய அளவிலான மன அழுத்தம் ஏற்படலாம், ஆனால் இது பெரும்பாலும் தேவையற்றது. ஒரு செயல்திறன் மறுஆய்வு செய்யப்பட வேண்டும் என்பது ஒரு ஊழியருக்கு அவர்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியை எவ்வாறு கையாளுகிறார்கள் என்பதை தெரிவிக்க வேண்டும். ஒரு நல்ல மேலாளர் ஒரு செயல்திறன் மறுபரிசீலனை நேரத்தில் ஒரு பணியாளரை தங்கள் வேலையின் அம்சங்களில் வாழ்த்துவதற்காக வாழ்த்துகிறார். மோசமான செயல்திறன் புரிதல் அளவோடு சிகிச்சையளிக்கப்பட வேண்டும், ஆனால் சிறந்த வேலை நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதில் ஒரு உறுதியான வலியுறுத்தலாகும்.
பணிகள்
பணியிடத்தில் உள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மேலாளர்-ஊழியர் உறவுகளில் பல்வேறு செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும். செயல்திறன் விமர்சனங்கள் ஒரு மேலாளருக்கு மோசமான செயல்திறனைப் பிரதிபலிக்காமல் அல்லது அதற்கு மேல் சராசரியாக வேலை செய்யப்படும் என்று நம்பிக்கையுடன் செயல்படுவதற்கு முன்னோக்கி ஊழியர் செயல்திறனைக் கட்டுப்படுத்தும் வாய்ப்பை வழங்குகிறது. செயல்திறன் விமர்சனங்கள் பணியாளர்களுக்கான மன அழுத்தத்தைத் தடுக்கின்றன. செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளை நடத்தும் ஒரு மேலாளர், பணியிடத்தில் உள்ள வேலைகள் மேலோட்டமாக இருப்பதுடன், பணியாளர்களின் பொறுப்புகளை நீக்கவோ மாற்றவோ முடியும். செயல்திறன் மறுஆய்வுக்கான பிற நோக்கங்கள் எதிர்கால மேலாண்மையான முடிவுகளுக்கு தொழில்சார் திறன் மற்றும் திறன் அபிவிருத்தி மற்றும் ஊழியர்களின் முன்னோக்கைப் பெறுதல் ஆகியவை அடங்கும்.
பணியாளர்
ஒரு செயல்திறன் மறுஆய்வு ஒரு பணியாளர் தயாராக மற்றும் தன்னை நல்ல நிறுவனம் மற்றும் நிறுவனம் எந்த குறைபாடுகளை மேம்படுத்த முடியும் என்று ஊக வேலை. பணியாளரின் செயல்திறனில் அடிப்படை எதிர்பார்ப்புகளைத் தவிர்த்து, செயல்திறன் மதிப்பாய்வு ஒரு பணியாளரை தங்கள் வேலையைச் செய்வதற்கான சிறந்த வழிகளைக் கண்டறிய உதவுகிறது அல்லது செயல்திறன்மிக்கதாக செயல்படுவதை தடுக்கும் செயல்திறன் செயல்களைச் சரிசெய்ய முடியும். பெரும்பாலும், விதிவிலக்கான செயல்திறன் விமர்சனங்களை அதிகரித்த போனஸ் மற்றும் சம்பளத்தை ஏற்படுத்தலாம்; இவ்வாறான நன்மதிப்பைப் பெறும் பணியாளர்களுக்கு நிர்வாக ரீதியான கருத்துக்களை ஏற்படுத்தும் சாத்தியக்கூறுகளை அதிகரிக்கிறது.
அமைப்பு
நிறுவனத்தின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து, செயல்திறன் மறுஆய்வு அவரது வேலை பழக்கங்களுக்கு பொறுப்பான ஒரு பணியாளரைக் கொண்டுள்ளது. ஊழியர்கள் பொறுப்புணர்வு இல்லாத நிலையில், "பொறுப்பு மற்றும் பொறுப்பற்ற தன்மை இல்லாத ஒருங்கிணைப்பு" என்று அறியப்படும் ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படலாம். நிறுவனத்தில் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பாத்திரத்தையும் நெருங்கிய பரீட்சை இன்றி, ஊழியர்கள் கடுமையாக உழைக்க முடியாதவர்களாக இருக்கலாம். பணிநீக்கங்கள் வளம் மற்றும் நேரத்தை வீணடிக்க அனுமதிக்கின்றன. அடுத்தடுத்து திட்டமிடல், பதவி உயர்வு மற்றும் பணியாளர் மேம்பாடு ஆகியவற்றில் தங்கள் முடிவுகளை அறிவிக்க செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளால் உருவாக்கப்பட்ட அமைப்புகளை நிறுவனங்கள் பயன்படுத்த முடியும்.
மதிப்பீடு & கருத்து
ஒரு செயல்திறன் மதிப்பாய்வு மதிப்பீட்டிற்கும் பணியாளர்களிடமிருந்து சில வடிவங்களை உள்ளடக்கியது. மதிப்பீடு ஒரு பணியாளரின் வேலை பழக்கம் மற்றும் ஒரு பணியாளர் பணியின் தலைப்பில் ஒரு குறுகிய நேர்காணல் அமர்வின் மீது வேலைவாய்ப்பு தேர்வு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. ஊழியர் வேலை செயல்திறன் பற்றிய ஒரு ஆய்வு மட்டுமே சம்பந்தப்பட்ட 60 நாட்கள் வேலைவாய்ப்பு மதிப்பீட்டை மதிப்பீடு செய்தல், மதிப்பீட்டுக் காலத்திற்கு ஒரு கட்டளை விதி.
தகவல் கருத்து நேர்மையானதாகவும் திறந்ததாகவும் இருக்கக்கூடிய ஒரு தனியார் பகுதியில் ஒரு பின்னூட்டம் அமர்வு ஏற்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளரின் வேலை பற்றிய விமர்சன பகுப்பாய்வு எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, ஆனால் ஊக்கமளிக்கும் ஊழியர்களிடமிருந்து பணியாளர்களின் முன்னேற்றத்திற்கான குறிப்பிட்ட பரிந்துரைகளுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும். செயல்திறன் மறுஆய்வு கருத்து ஊழியர்களை ஆச்சரியப்படுத்துவதற்கே அல்ல, அவை ஆண்டு மற்றும் ஆண்டு வருடாந்த அன்றாட வேலைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.
