செயல்திறன் மேலாண்மைக்கு வரும்போது மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களிடையே ஒரு தெளிவற்ற தன்மை உள்ளது. செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஊதிய உயர்வை நியாயப்படுத்தும் போது, பணியாளர் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்து மதிப்பீடு செய்வதற்கு இணைக்கப்பட்டிருக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையும் உள்ளது. இழப்பீட்டு ஊக்கமளித்தல் மற்றும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட வருடாந்த செயல்திறன் மதிப்பீட்டுக் கூட்டம் பல செயல்திறன் மேலாண்மை பலம் மற்றும் பலவீனங்களைக் கொண்டிருக்கின்றன எனக் கூறுகின்றன.
தொடர்பு மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள்
ஒரு நன்கு வளர்ந்த செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு முதலாளிகளுக்கு தங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை ஊழியர்களிடம் தெரிவிக்க உதவுகிறது. பணி விண்ணப்பதாரர்கள் மற்றும் வருங்கால ஊழியர்களுக்கு வேலை விவரங்கள் மற்றும் குறிப்புகள் வழங்குவதன் மூலம் நிறுவனம் எதிர்பார்த்ததைத் தொடர்புகொள்வதற்கான முதல் கட்டத்தின் பகுதியாகும். பணியாளர்களுக்கு பங்களிக்க விரும்பும் தகுதிகளைப் பெற்றிருப்பதாக நினைத்திருப்பதாக இது அடையாளப்படுத்துகிறது. ஒரு வேலை விளக்கத்தின் நோக்கத்தை தெளிவாக புரிந்து கொள்ளாமல், ஊழியர்கள் பணி விளக்கம் என்பது கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் அனைத்திற்கும் உள்ளடக்கிய பட்டியல் என்று நம்பலாம். வேலை விவரங்கள் வேலை பொறுப்புகளை கோடிட்டுக்காட்டுகின்றன - அவை சரிபார்க்கும் அல்லது பணிப் பணிகளின் முழுமையான பட்டியல்களாக இருக்காது. கடிதத்தில் வேலை விளக்கங்களைப் பின்தொடர்பவர்கள் ஊழியர்கள் வாழ்க்கைத் துறையின் பற்றாக்குறையால் போராடுகிறார்கள். ஒரு வேலை செயல்திறன் மேலாண்மை முறையின் வலிமையும் பலவீனமும் இரண்டும் வேலைநிறுத்தம் செய்பவர்களிடமும், குறிப்பாக அவர்கள் ஊழியர் முன்முயற்சியை ஊக்கப்படுத்தியிருந்தாலும், வேலை விளக்கங்கள் இருக்கக்கூடும்.
செயல்திறன் தரநிலைகள்
செயல்திறன் தரநிலைகள் எந்த செயல்திறன் மேலாண்மை முறையின் பலம் ஒன்றாகும், ஏனெனில் அவை பணியாளர்களுக்கான குறிப்பிட்ட வழிமுறைகளை அமைக்கும். செயல்திறன் மதிப்பீடு செய்வதற்கான கண்டிப்பான வழிகாட்டுதல்களாக செயல்திறன் தரத்தைச் சார்ந்த நிறுவனங்களில், ஒவ்வொரு வேலை கடமை மற்றும் பணிக்கான ஒரு தரநிலை உள்ளது. உதாரணமாக, தரவு நுழைவுப் பணியாளர்களுக்கான செயல்திறன் நிலையானது, குறைந்தபட்சம் நான்கு காலாண்டில் 80 சதவிகித துல்லியத்தை பராமரிக்க வேண்டும். மொத்த வருடத்தில் தங்கள் பணியில் 95 சதவிகித துல்லியத்தை அடைய நிர்வகிக்கும் தரவு நுழைவுத் தொழிலாளர்கள் தாங்கள் நிறுவன எதிர்பார்ப்புகளை தாண்டிவிட்டதைக் குறிக்கும் ஒரு மதிப்பீட்டைப் பெறுவார்கள் என்பது தெரியும். மறுபுறம், தொடர்ச்சியான பராமரித்தல் துல்லியத்துடன் சிரமம் கொண்ட தரவு நுழைவுத் தேர்வாளர்கள் நிறுவனத்தின் தரநிலைகளுக்கு குறைவாகவும், எனவே செயல்திறன் மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகளுக்கு உட்பட்டிருக்கலாம்.
தலைமை பயிற்சி
செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை நடத்துவதற்கு பொறுப்பான மேற்பார்வையாளர்களுக்கும் மேலாளர்களுக்கும் தலைமை பயிற்சியை வழங்கும் முதலாளிகள் தங்கள் செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகளின் செயல்திறனை மேம்படுத்துகின்றனர். இருப்பினும், தலைமை பயிற்சிகள் செயல்திறன் நிர்வாகத்தில் அடிப்படை சிக்கல்களைத் தீர்க்கவில்லை, மேற்பார்வையாளர்-ஊழியர் மாநாட்டின் போது தகவலை வழங்குவதற்கான மெக்கானிக்கில் ஒரு எளிய வகுப்பறை நடவடிக்கை மாறும். செயல்திறன் மேலாண்மைத் தத்துவத்தைப் பற்றிய கற்றல் நோக்கங்களை உள்ளடக்கியதன் மூலம் முதலாளிகள் தங்கள் தலைமைத்துவ பயிற்சியை வலுப்படுத்துகின்றனர்.
ஊழியர் சுய மதிப்பீடு
ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புக்குள் சுய மதிப்பீடுகள் இருவகைகளும் பலவீனங்களும் ஆகும். தங்கள் பணி விளக்கங்களைப் பயன்படுத்தி தங்கள் செயல்திறனைப் பார்க்கும் திறனைப் பெறும் திறன், மதிப்பெண்ணின் தனிப்பட்ட சாதனைகளை மதிப்பாய்வு காலம் மற்றும் அவற்றின் செயல்திறன் ஆகியவை, சுய மதிப்பீட்டில் ஆர்வமாக இருப்பதன் முக்கியத்துவத்தை வெளிப்படையாக புரிந்துகொள்கின்றன. பணியாளர்களின் மதிப்பீடுகளில் பணியாளர்களின் மதிப்பீடுகளிலிருந்து கருத்துகளை சேர்த்துக்கொள்வதன் இல்லாமல், பணியாளர்களின் உள்ளீட்டை மதிப்பிடுவதாக மதிப்பீடு செய்வதற்கு செயல்திறன் மேலாண்மை முறையின் ஒரு பகுதியாக முதலாளிகள் சுய மதிப்பீட்டு செயல்முறையைப் பயன்படுத்தும்போது, நிறுவனத்தின் மொத்த செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புக்குள்ளேயே ஒரு பலவீனம் ஆகும்.
