செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் தங்களது நலன்களைக் கொண்டுள்ளன, இது பணிகள், நிறுவனத்தின் அளவுகள் மற்றும் தத்துவங்கள், தொழில்சார் குழுக்கள் மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மை தத்துவங்கள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. ஊழியர் செயல்திறன் மதிப்பீடு செய்வதற்கான கட்டாய விநியோகம், ஊழியர்களின் திறன்களை பயன் படுத்தும் கடின உழைப்பு அணுகுமுறையை விமர்சனத்திற்குக் கொண்டு வருகிறது.
வரையறை
செயல்திறன் மேலாண்மைக்கான அணுகுமுறை "கட்டாய தரவரிசை" அல்லது கட்டாய விநியோகம் ஆகியவை, மூன்று குழுக்களில் ஒன்றில் அவற்றை வைக்க மதிப்பீடு செய்யும் பணியாளர்களின் நடைமுறை ஆகும். இந்த நடைமுறையானது, 20 சதவிகித பணியாளர்கள் அதிக செயல்திறன் உடையவர்கள் என்று கருதுவதால், நிறுவனத்திற்குள்ளே தலைவர்களாவதற்கு முன்கூட்டியே தயாரிக்கப்பட வேண்டும். 70 சதவிகிதம் பணியிடத்தில் இருக்கும் சராசரி தொழிலாளர்கள், நம்பகமான, நம்பகமான தொழிலாளர்களாக உள்ளனர்; இவர்கள் மேல் 20 சதவிகிதத்திற்கு செல்வதற்குத் தகுதியுடையவர்கள் அல்ல. கீழே 10 சதவிகித ஊழியர்கள் நிறுவனத்துடன் எதிர்காலம் இல்லாதவர்களாவர். கட்டாய ரேங்கிங் முறையைப் பயன்படுத்தி மேற்பார்வையாளர்கள் இந்த மூன்று தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட குழுக்களாக தொழிலாளர்களை வகைப்படுத்த வேண்டும்.
மேம்படுத்தப்பட்ட பணியிட செயல்திறன்
கட்டாய தரவரிசை அல்லது வேறுபாட்டின் மிகப் பெரிய ஆதரவாளர் முன்னாள் GE இன் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஜாக் வெல்ச்.அனைவருக்கும் மேல் 20 சதவிகித கிளப்பின் நுழைவுக்காக பந்தயத்தில் ஈடுபடுவதால், கட்டாய நிலைமை ஊழியர் செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது என்று அவர் கூறுகிறார். கட்டாய தரவரிசை உரையாடலுக்கு எதிரான வாதங்கள் கடுமையான பணியிட போட்டியில் அணி கட்டிடம் எந்த சாத்தியத்தையும் நீக்குகிறது. ஒரு கட்டுரையில் ஹார்வார்ட் பிசினஸ் ரிவியூ வெளியிட்டுள்ளது, நிர்வாக ஆலோசகர் டிக் கிரொட் இவ்வாறு குறிப்பிடுகிறார்: "கட்டாய ரேங்கிங்கின் பல விமர்சகர்கள், நடைமுறை உண்மையில் கம்பனியின் தொழிலாளர்களின் ஒட்டுமொத்த தரத்தை மேம்படுத்தும் அதே வேளையில், ஊழியர் மனோபாவம், குழுப்பணி மற்றும் ஒத்துழைப்பு போன்ற பல இடங்களில் விளைவுகளை, ஒரு கட்டாய தரவரிசை செயல்முறை மற்றும் பங்குதாரர் உணர்வுகள் பயன்படுத்துபவர் ஒரு முதலாளி உடன் கையெழுத்திட விண்ணப்பதாரர்கள் விருப்பமின்மை."
பணியாளர் மோசேல்
இத்தகைய கடுமையான போட்டி ஊழியர் செயல்திறன் மற்றும் வேலை திருபத்தை பாதிக்கும் குறைந்த ஊழியர் மனோரீதியாக தன்னை வெளிப்படுத்த முடியும். ஊழியர்களின் குறைந்தபட்ச மதிப்புள்ள ஊழியர்களில் ஒருவரான பணியாளர் ஈடுபாட்டின் மீது குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியிருப்பதால், கட்டாய இராணுவ மதிப்பீட்டிற்குப் பிறகு, பணியாளர்களின் கீழ் 10 சதவீத ஊழியர்கள் ஊழியர்களை உடனடியாக வெளியேற்றவில்லை. கேரி சில்வெல்ஸ்டனின் கட்டுரையில், "தி குட், தி பேட் அண்ட் தி அர்கி: பெஸ்ட்ஸ் டிஸ்ட்ரிபியூஷன் இன் பெர்ஃபார்ஷன் ரிவியூஸ்", அவர் பின்வருமாறு கூறுகிறார்: "கட்டாய விநியோகம் என்பது சக மனிதர்களுக்கு மத்தியில் ஆரோக்கியமற்ற போட்டியை உருவாக்குகிறது. கட்டாயப்படுத்தி, மதிப்பீடுகளுக்கான போட்டி தொழிலாளர்களிடையே பயமும் சுயநலமும் ஏற்படுகிறது."
