செயல்திறன் மதிப்பீடு அமைப்பு வரையறை

செயல்திறன் மதிப்பீடு அமைப்புகள் நிறுவனங்கள் தங்கள் தொழில் முடிவுகளை நியாயப்படுத்துகின்றன. இந்த அமைப்பு ஒரு வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பை விட அதிகமாக இருக்கலாம். ஒரு வலுவான மதிப்பீட்டு அமைப்பு ஆண்டு மதிப்பாய்வு மற்றும் ஸ்பாட் வெகுமதிகளை, பாராட்டுகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை செயல்முறைகள் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். ஒரு அடிப்படை செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையின் நோக்கம் வலுவான செயல்திறனை அங்கீகரித்து, பராமரிக்கவும், நிறுவனத்தின் வேலைநிறுத்தங்களை சந்திக்க அவர்களின் வேலை செயல்திறன் தோல்வியுற்ற பகுதிகளில் மேம்படுத்துவதற்கு ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துவதாகும்.

குறிப்புகள்

• ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்பு உங்கள் கம்பெனியின் எதிர்பார்ப்புகளை சந்திக்க அல்லது அதிகமாக இருக்கும் ஊழியர்களை அங்கீகரிக்கிறது. செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள், சிறு தொழிலாளர்கள் தங்கள் திறன்களையும் அறிவையும் மேம்படுத்தும் இடங்களையும் அடையாளம் காண்கின்றனர்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு குறிக்கோள்கள்

நிறுவனங்கள் பல நோக்கங்களை நிறைவேற்ற உதவுவதற்கான வேலை முடிவுகளை எடுக்க செயல்திறன் மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. நீண்ட காலத்திற்கான புதிய ஊழியரை எண்ணிப் பார்க்கலாமா அல்லது பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிக்கலாமா என்பது தொடர்பாக முதலாளிகள் முடிவு செய்வதில் உதவியை மதிப்பீடு செய்வது பயனுள்ளதாக இருக்கும். கூடுதலாக, செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை ஒரு பணியாளர் அதிகரித்த பொறுப்புகளை, உயர் நிலை வேலை கடமைகள் அல்லது ஒரு ஊக்குவிப்பு சாத்தியம் தீர்மானிப்பதில் குறிப்பாக உதவியாக இருக்கும். வேலை இடமாற்றங்கள், மறுபிரதிகள் அல்லது demotions ஒரு ஊழியர் செயல்திறன் மதிப்பீடு அடிப்படையில் முடியும் மற்ற வேலைகள் உள்ளன.

நிறுவனம் தனது பதவிக்காலத்தின் ஆரம்ப கால கட்டத்தில் ஒரு ஊழியர் இருந்தால், நிறுவனம் தனது திறமை மற்றும் தகுதிகளுக்கு ஒரு நல்ல பொருத்தம் என்பதை தீர்மானிக்க ஒரு மதிப்பீட்டைப் பயன்படுத்தலாம். புதிதாக வாடகைக்கு அமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள், ஊழியர் தொடக்கத் தேதி முதல் 60 நாட்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை இந்த மதிப்பீடு நிகழலாம். நீண்ட காலம் (ஆறு மாதங்கள்) பணியமர்த்துபவரின் பணி செயல்திறன் மற்றும் பணியிடங்களின் கிட்டத்தட்ட அனைத்து பணியாளர்களின் செயல்திறனைக் கண்காணிக்க நேரத்தை கொடுக்கிறது. இது புதிய பணியாளர் தனது சக, சக மற்றும் சக மேற்பார்வையாளர் இணைந்து மூலம் வேலை உறவுகளை கட்டி எவ்வளவு நன்றாக அடிப்படையில் ஒரு கலாச்சார பொருத்தம் உள்ளது என்பதை தீர்மானிக்க போதுமான நேரம் வழங்குகிறது.

அவற்றின் மதிப்பெண்களை செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் எவ்வளவு உயர்ந்தவை (அல்லது குறைவான) அடிப்படையில், தங்கள் வேலைகளில் விதிவிலக்காக செயல்படும் ஊழியர்கள் சம்பள உயர்வு அல்லது போனஸ் பெறலாம். எடுத்துக்காட்டாக, செயல்திறன் அடிப்படையிலான போனஸ் கொண்ட தொழிலாளர்கள் வெகுமதிகளை வழங்கும் நிறுவனங்களுக்கு போனஸ் நேரம் வரும்போது நிறுவனத்தின் தாராளமாக எப்படி இருக்கும் என்பதை தீர்மானிக்க மதிப்பீட்டு மதிப்பீட்டு முறையைப் பயன்படுத்தலாம். இதேபோல், சம்பள உயர்வு அளவிடப்பட்டால், கம்பனியின் செயல்திறன் தரத்தை வெறுமனே சந்திக்கும் ஊழியர்கள் குறைந்த-சதவீத சம்பள உயர்வை பெறும், அதே நேரத்தில் ஊழியர்களின் செயல்திறன் நிலுவையில் மிக உயர்ந்த ஊதியம் பெறும், அல்லது ஒரு ஆண்டு இறுதி சிறந்த நடிப்பிற்காக வெகுமதிகளை வழங்கும் போனஸ்.

பணியிடங்கள் மற்றும் மறு ஒதுக்கீடு போன்ற பணி முடிவுகள், அவருடைய தற்போதைய பணியில் பணியாளர் எவ்வளவு நன்றாக இருக்கிறார் என்பதைப் பொறுத்து இருக்கலாம். உதாரணமாக, ஒரு வாடிக்கையாளர் வாடிக்கையாளர் எதிர்கொள்ளும் நிலையில் பணிக்கு சாதாரணமாக மதிப்பிடப்படும் ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளத் தேவையில்லாத பாத்திரத்தில் மிகச் சிறந்த செயல்திறனை வெளிப்படுத்தலாம். வாடிக்கையாளர்களுடனான உறவுகளை வளர்ப்பது சவாலான ஒரு விற்பனையாளர் பிரதிநிதி, வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய அவசியமின்றி திரைக்குப் பின்னணியில் சிறப்பாக செயல்படலாம். வாடிக்கையாளர்களுடனோ வாடிக்கையாளர்களுடனோ நிலையான தொடர்பைத் தேவையில்லை என்று விவரம் சார்ந்த வேலைகளில் உயர்ந்த மதிப்பெண்களை அதிகமாக்கிக் கொள்வதில் அவர் குறைவான மதிப்பெண்களைக் காட்டியுள்ளார் என்று ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீடு ஆதரிக்கிறது.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகளைப் பொதுவாக மேம்பாட்டு நோக்கங்களுக்காக பயன்படுத்தலாம், பணியாளரின் வேலை செயல்திறனை மேம்படுத்துவது அல்லது புதிய திறன்களைப் பெறுவதில் ஊழியருக்கு உதவ எவ்வாறு பயிற்சி அல்லது வழிகாட்டுதலை வழங்குவது. செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் எண் மதிப்பெண்களை மட்டுமே கொண்டிருக்கும் அல்லது ஒரு கதை வடிவத்தில் மேற்பார்வையாளரின் கருத்தை உள்ளடக்கியிருந்தால், மதிப்பாய்வு என்பது ஒரு சிறந்த ஆதார தகவலாகும்.எதிர்கால தலைமைப் பாத்திரங்களுக்காக அவளுக்குத் தயாரிப்பதில் உதவுவதற்காக, தனது செயல்திறனை அல்லது தொழில்முறை மேம்பாட்டு விருப்பங்களை மேம்படுத்துவதற்கு உதவியாக இருக்கும் பயிற்சி வகைகளை முடிவு செய்ய அந்தத் தகவல் பயன்படுத்தப்படலாம். அதிக திறன் கொண்ட ஊழியர்களுக்காக, வருடாந்திர மதிப்பீட்டில் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ள நிலையான வலுவான வேலை செயல்திறன் பெரும்பாலும் விளம்பரம் முடிவுகளை எடுக்க நியாயப்படுத்துகிறது.

மற்றொரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டு நோக்கம் உள்நோக்கத்துடன் செய்ய வேண்டும். ஒரு வேலைக்கு பாராட்டு மற்றும் அங்கீகாரம் பெறும் ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் வேலை செயல்திறனைக் காப்பாற்றுவதற்கும் அல்லது மேம்படுத்துவதற்கும் உந்துதல் கொண்டுள்ளனர். ஊதிய உயர்வு சில தொழிலாளர்கள் ஒரு உந்துசக்தியாக இருக்கும் போது, ​​மேற்பார்வையாளர் மதிப்பீடு போன்ற "தொழில்நுட்பம்" என்ற தொழில்நுட்ப மதிப்பீட்டை அங்கீகரிப்பது என்பது ஊக்கமளிக்கும் மற்றொரு ஊழியர் ஊதியம் 3 சதவிகித ஊதிய உயர்வைக் காட்டிலும் அதிகம்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு முறைகள்

பல பிரபலமான செயல்திறன் மதிப்பீடு அல்லது ஆய்வு முறைகள் உள்ளன. சிறந்த முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது, உங்கள் அமைப்பு, மேற்பார்வை மற்றும் மேலாண்மை நிபுணத்துவம் மற்றும் உங்கள் பணியாளர்களின் பணிக்கான வேலைகள் மற்றும் பணிகளின் வகை மற்றும் நிலைகள் போன்ற காரணிகளை சார்ந்துள்ளது. உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு உற்பத்தி நிலையத்தில் மேற்பார்வையாளராக இருந்தால், உற்பத்தி அடிப்படையிலான மதிப்பீட்டை ஊழியர்களின் வேலை கடமைகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமானது. ஒரு உற்பத்தி அடிப்படையிலான மதிப்பீடு பொதுவாக ஒரு எண்ணிக்கையை பயன்படுத்துகிறது, அது பணியாளர்களின் வெளியீட்டை அளவிடும். உங்களுடைய குறைந்தபட்ச தர அளவையோ அல்லது வெளிநாட்டு ஊழியர்களையோ உங்கள் தரமான தரத்தை மதிக்காத ஊழியர்களோ குறைவான செயல்திறன் மதிப்பீட்டை அல்லது மதிப்பெண்களைப் பெற்றிருக்கலாம்.

பொதுவான செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் பல வகைகள் நோக்கங்கள், கிராஃபிக் மதிப்பீட்டு அளவுகள், பல-கதிர் கருத்துக்கள் மற்றும் கட்டாய தரவரிசை ஆகியவற்றால் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன. உங்கள் ஊழியர்களுக்காக நீங்கள் தேர்ந்தெடுத்தது, பணியிட செயல்பாடுகள், நிலை அல்லது தரவரிசை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து உள்ளது மற்றும் உங்களுடைய பணியாளர்கள் ஒரு சுய மதிப்பீடு அல்லது பணியாளர்களை கருத்தை தெரிவிக்க முடிவெடுக்க விரும்புகிறீர்களா.

குறிக்கோள்களால் நிர்வகித்தல், அல்லது எம்.பீ.ஓ, மதிப்பிடுதல்கள் மேலாளரின் குறிப்பிட்ட செயல்திறன் மதிப்பீட்டு நோக்கங்களைக் கொண்டிருக்கின்றன மற்றும் நிர்வாகத்தின் மேற்பார்வையாளர்கள் மறுபரிசீலனைக் காலப்பகுதியில் முடிவடைவதைக் கண்டறிய ஒன்றாக வேலை செய்துள்ளனர். மதிப்பீட்டு விவாதத்தின்போது மேலாளர் மற்றும் மேற்பார்வையாளர் ஒவ்வொரு நோக்கத்தையும் மீளாய்வு செய்கையில், பணியாளர் ஒருவர் ஒவ்வொருவருக்கும் அடையக்கூடிய நடவடிக்கைகள் மற்றும் நோக்கம் நிறைவு செய்யப்பட்டுள்ளதா என்பதைப் பொறுத்தது. மேலாளர் ஒரு குறிக்கோளை அடைவதில் தோல்வியுற்றால், அவர்கள் மேலாளருக்கு 100 சதவீத முடிவில் இருந்து தடையைத் தடுத்திருக்கக்கூடிய அந்த புறநிலை மற்றும் தடைகள் எவ்வளவு தூரம் எடுக்கும் என்று விவாதிக்கின்றனர். மேலாளர் நிறைவேற்றப்பட்ட குறிக்கோள்களுக்காக, அந்தச் சாதனைகள் முடிந்தன என்று ஊழியர் குறிப்பிடுகிறார், அவற்றை நிறைவேற்றும் நடவடிக்கை நடவடிக்கைகளை விவரிக்கும் கருத்துக்களை சேர்க்கிறார். அந்த குறிக்கோளை நோக்கி வேலை செய்யும் போது அவர் சந்தித்த சவால்களை அவர் சேர்க்கலாம். இதுபோன்ற கருத்துக்கள் சாலையின் வழியே பயன்படும், அதே நோக்கங்களை அவர் வழங்கியிருந்தால் அல்லது குறிக்கோள் உண்மையில் சாத்தியமானதா என்பதை தீர்மானிக்க அவரது மேற்பார்வையாளருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும். பூர்த்தி செய்யப்பட்ட எம்பிஓவின் ஒட்டுமொத்த மதிப்பீடு, பணியாளர்களின் திறன் தொகுப்பு அல்லது அனுபவம் நிலைக்கு பொருத்தமானதா என்பதை தீர்மானிக்க முடியும்.

கிராபிக் மதிப்பீட்டு அளவுகள் பொதுவாக ஒரு பணியாளரின் வேலை செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்கான எளிய மற்றும் மிக விரைவான செயல்திறன் மதிப்பீடு முறை ஆகும்; இருப்பினும், மேற்பார்வையாளர் கருத்து மற்றும் தரவரிசைகளின் அடிப்படையில் முடிவுகளைத் திசைதிருப்புவதற்கான திறன் உள்ளது. இந்த செயல்திறன் மதிப்பீடு வடிவத்தில் பணியாளர் பண்புகளும் பணிச்சூழலையும் அத்துடன் ஒரு மதிப்பீட்டின் அளவைக் கொண்டிருக்கிறது (உதாரணமாக, 1 முதல் 5 வரையிலான அளவு, 5 சிறந்தவை). மாற்றாக, மதிப்பீட்டு அளவு "ஏழை" இருந்து "ஏற்கத்தக்கது" "சிறந்தது" என்று இருக்கலாம். மேற்பார்வையாளர் ஒவ்வொரு பண்பு அல்லது தகுதி மதிப்பீடு. ஊழியர் பணியிடத்திலிருந்து கருத்துத் தெரிவிக்க விரும்பினால், சுய மதிப்பீட்டை வழங்குவதற்கு பணியாளருக்கு மற்றொரு நிரல் இருக்கலாம். பணியாளர் கருத்துக்களை அழைப்பதற்கான சவால்களில் ஒன்று, மதிப்பீடுகளில் சாத்தியமான தூரத்தை சரிசெய்தல் ஆகும். உதாரணமாக, ஊழியர் தன் நிறுவனத் திறன்களை சிறந்ததாக மதிப்பிடுவார், மேற்பார்வையாளர் அவரது செயல்திறன் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாக இருப்பதாக நினைக்கிறார். மதிப்பீட்டுக்கான குறிப்பிட்ட பணிப் பணிகளை உள்ளடக்கியது, இந்த வகை செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் அகநிலைத் தன்மையை அகற்ற ஒரு வழி. "நேரம் மற்றும் பிழைகள் இல்லாமல் நியமிக்கப்பட்ட வேலையை மாற்றியமைத்தல்" அல்லது "நியமிக்கப்பட்ட பணிக்கான பணிக்கான குழு உறுப்பினர்களுடன் கூட்டுப்பணியாற்றுதல்" போன்ற காரணிகளை எளிமையாகச் சேர்க்கலாம். இந்த வகை மதிப்பீட்டை முடிக்கும்போது மேற்பார்வையாளர் பொருந்தக்கூடிய அளவுகோலைக் கட்டுப்படுத்தலாம்.

பல தியேட்டர் கருத்துக்கள் - வழக்கமாக 360 டிகிரி மதிப்பீடு - ஊழியர் மேற்பார்வையாளர், சகவர்கள் மற்றும் நேரடி அறிக்கைகள் ஆகியவற்றிலிருந்து கருத்துத் தெரிவிக்கின்றன. இந்த வகையான மதிப்பீடு பின்னர் பணியாளரின் செயல்திறனை மூன்று வேறுபட்ட கண்ணோட்டங்களிலிருந்து மதிப்பீடு செய்கிறது, மேலும் முதல்-நிலை மேற்பார்வையாளர்களுக்கு வாடிக்கையாக பணிபுரியும் ஒரு மேலாளருடன் பணியாற்றும், அவர்கள் யாருடன் ஒத்துழைக்கிறார்கள் மற்றும் அவர்கள் மேற்பார்வையிடும் ஊழியர்களை பணிபுரிய வைப்பதற்காக இது பயனுள்ளதாக இருக்கும். 360 டிகிரி மதிப்பீடுகளின் நன்மை என்னவென்றால், அவர்கள் முன்னேற்றத்திற்கான பகுதிகள் மற்றும் நிச்சயமாக, ஊழியர் சிறப்பான இடங்களை சிறப்பிக்கும் பகுதிகளில் அடையாளம் காண வேண்டும். இந்த வகை மதிப்பீட்டை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் பல ரோட்டரிகளிலிருந்து கருத்துக்களை சேகரிப்பது முக்கியம். உதாரணமாக, மேற்பார்வையாளர் ஒரே ஒரு நேரடி அறிக்கையை வைத்திருந்தால், அந்த துணை தரவரிசை மதிப்பானது என்னவென்றால், மேற்பார்வையாளரின் மதிப்பீட்டை ஒரு மோசமான பணி உறவுக்காக எப்படி மதிப்பிடுவது என்பதைத் தெரிந்துகொள்வது மட்டும்தான். எனவே, ஒவ்வொரு பிரிவிலும் குறைந்தபட்சம் மூன்று ரோட்டரைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்: குறைந்தபட்சம் மூன்று பேர் மற்றும் மூன்று நேரடி அறிக்கைகள்.

கட்டாய தரவரிசை செயல்திறன் மதிப்பீடு முறை ஜெனரல் எலக்ட்ரிக் முன்னாள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஜேக் வெல்ச் பிரபலப்படுத்தப்பட்டது. இந்த முறையைப் பயன்படுத்தி, மேற்பார்வையாளர்கள் ஊழியர்களை மூன்று குழுக்களாக வரிசைப்படுத்தினர்: முதல் 20 சதவிகித தொழிலாளர்கள், நடுத்தர 70 சதவிகிதம் மற்றும் கீழ் 10 சதவிகிதம். பெரும்பாலும் "ரேங்க் அண்ட் யாங்க்" முறை என்று அழைக்கப்படுவதால், மேற்பார்வையாளர்கள் கீழே உள்ள 10 சதவிகித தொழிலாளர்களை உண்மையில் அத்தியாவசியமான ஊழியர்களாக கருதுகின்றனர். அவர்கள் செயல்திறன் நிறுவனத்தின் தரநிலைகள் குறைவாக இருப்பதால் அவை நிறுத்தப்படலாம். நடுத்தர 70 சதவிகிதத்தினர் தங்கள் வேலைகளை தக்க வைத்துக் கொள்ளுகிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் பயிற்சி, பயிற்சி மற்றும் தொழில் வளர்ச்சியைப் பெறுகின்றனர். இது, 20 சதவிகித ஊழியர்களில் அல்லது குறைந்தபட்சம் 10 சதவிகிதம் குறைக்கப்படுவதற்கு வற்புறுத்தாத வகையில் அவர்களை வற்புறுத்துகிறது. செயல்திறன் மதிப்பீடு சுற்றி வருகிறது. மேல் 20 சதவிகிதம் சூப்பர்ஸ்டார்ஸ் மற்றும் வெளிப்படையாக அவர்கள் தங்கள் வேலைகளை பெற மட்டும் இல்லை என்று நிறுவனம் மிகவும் மதிப்புமிக்க, ஆனால் அவர்கள் சம்பள உயர்வு, போனஸ் அல்லது இரண்டும் முன்மாதிரி செயல்திறன் வெகுமதி. (நடுத்தர அளவிலான பணியாளர்கள் சம்பள உயர்வு மற்றும் போனஸை பெறலாம், ஆனால் சிறந்த நடிகர்களாக இருப்பதை விட தாராளமாக இல்லை). செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையின் இந்த வகை ஊழியர்களுக்கு இந்த வகையான ஆய்வுக்கான பணியாளர்களைத் தயார் செய்வதற்கு நிறைய வேலை தேவைப்படுகிறது, மேலும் அவர்களுக்கு வேலை மேற்பார்வையாளர்கள் தங்களது வேலை செயல்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டு எந்தவிதமான அடிப்படையிலிருந்தும் ஓரளவாவது அல்லது தன்னிச்சையாக வரிசைப்படுத்திய பணியாளர்களிடமிருந்து தடுக்க வேண்டும்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு அறிக்கை

இரண்டு முக்கிய காரணங்களுக்காக எழுதப்பட்ட செயல்திறன் மதிப்பீடு அறிக்கை முக்கியமானது. முதலாவதாக, செயல்திறன் மதிப்பீடு பொதுவாக ஊதிய உயர்வு, பதவி உயர்வுகள், demotions, போனஸ் மற்றும் பணிச்சூழல்கள் அல்லது இடமாற்றங்கள் போன்ற வேலைகள் முடிவுகளை எடுக்க பயன்படுகிறது என்பதால், உங்கள் முடிவுகளை ஆதரிக்கும் ஆவணங்கள் இருக்க வேண்டும். இரண்டாவதாக, ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது தனிப்பட்ட கோப்புகளுக்கான மதிப்பீட்டின் ஒரு கடினமான நகலை (அல்லது ஒரு காகிதமற்ற செயல்பாட்டை இயக்கியிருந்தால்) நகலெடுக்க உரிமை உண்டு.

நீங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு விவாதத்தை நடத்தும் போது, ​​பணியாளரை அவருடைய நகலைக் கொண்டு வழங்கவும், அது சாத்தியமான நேரத்தில் நேருக்கு நேர் சந்திப்பில் அதை மதிப்பாய்வு செய்யவும். நீங்கள் ஒரு தனியார் அலுவலகத்தில் அல்லது மாநாட்டு அறையில் விவாதம் இருந்தால் செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், மேற்பார்வையாளர் மற்றும் ஊழியர் இரண்டு முன்னுரிமை ஒரு நடுநிலை இடம். நீங்கள் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது தனியுரிமை என்பது மிக முக்கியமானது, குறிப்பாக செயல்திறன் மதிப்பீடு முக்கிய விஷயங்களைக் குறிப்பிடுகிறது அல்லது பணியாளரின் செயல்திறன் அல்லது பணி பழக்கங்கள் குறித்த தீவிர கவலைகள் இருந்தால். தொலைதூர பணியாளரை நீங்கள் நிர்வகித்தால், ஒரு மாநாட்டின் அழைப்பில் தனது செயல்திறனை மதிப்பாய்வு செய்வதற்கு முன்னர், ஒரு மின்னஞ்சல் நகலை வைத்து, இரகசியமாக குறிப்பிடப்பட்ட பணியாளரை வழங்குக. ஊழியர் மதிப்பீட்டை நீங்கள் முன்வைக்கும் முறையை பெரும்பாலும் ஊழியர் மன உறுதியையும் வேலை திருபத்தையும் பாதிக்கலாம்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு நோக்கம் ஒரு தொழிலாளி தனது வேலை கடமைகளை எவ்வாறு செய்வது அல்லது தனது தொழில்முறை வளர்ச்சியில் நீங்கள் முதலீடு செய்யப்படும் ஊழியருடன் தொடர்புகொள்வது எவ்வளவு சிறந்தது என்பதைத் தெரிவிப்பதாகும். இந்த தகவலின் முக்கிய அம்சம் உண்மையான செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அறிக்கை ஆகும். இது உங்கள் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்யும் விதமாக, அடுத்த மதிப்பீட்டு காலம் முழுவதும் அவர் குறிப்பிடும் பணிக்கான பணியாளரை இது வழங்குகிறது.