ஒரு நல்ல ட்யூன் செய்யப்பட்ட செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு சில நிறுவனங்களின் வெற்றியை அடைவதற்கான ஒரு புதிய வழிமுறையாக மாறிவிட்டது. செயல்திறன் மேலாண்மை என்பது பணியாளர்களுடன் பொருந்தும் பணிகள் மற்றும் செயல்களுக்கு சமமான செயல்பாடுகளைக் குறிக்கிறது. இந்த அமைப்பு ஊழியர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, அணி இயக்கவியல் மற்றும் நிறுவன மறுசீரமைப்பு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியுள்ளது. இது போன்ற செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு சிக்கலானது ஊழியர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மூலோபாய நிர்வாக அதிகாரிகளை உள்ளடக்கியது. ஒரு முறைமையாக, அதன் நன்மைகள் பரவலாக விளம்பரப்படுத்தப்பட்டுவிட்டன, ஆனால் அமைப்பு முறையான செயல்பாட்டுக்கு கவனமாக கண்காணிக்கப்பட வேண்டும்.
உள்நாட்டு போட்டி ஆபத்து
இந்த அமைப்பின் கீழ், பணியாளர்கள் ஒருவருக்கொருவர் வேலை நிலை, நிலை மற்றும் சம்பளத்திற்காக போட்டியிடுகின்றனர். இது வெற்றிகரமாக மற்றும் வலுவான ஊழியர் போட்டி தொடர்பு கொள்ள குழு உறுப்பினர்கள் மத்தியில் தோல்விக்கு, தோல்வி அளவிட முடியும். இது துறை மற்றும் / அல்லது குழுவின் செயலிழப்புக்கு வழிவகுக்கும், இதன் விளைவாக செயல்திறன் தரநிலைகளை அடைவதில் தோல்வி ஏற்படலாம்.
பாரபட்சம்
மேலாளர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றவர்களை விட ஒரு பணியாளரை நம்புகிறார்கள் மற்றும் நம்பியிருக்கிறார்கள். இந்த பணியாளருக்கு ஃபோர்மேன் அல்லது குழு தலைவர் இருக்க முடியும். இந்த ஊழியர் மற்ற ஊழியர்களுக்கு புதிய வேலைப் பாத்திரங்களையும் கடமைகளையும் விளக்க வேண்டிய பொறுப்பை ஒப்படைத்துள்ளார். இது குழு உறுப்பினர்கள் மத்தியில் கருத்து வேறுபாடு மற்றும் அவநம்பிக்கை வழிவகுக்கிறது. இது அணியின் பகுதியை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் ஊழியர் மனோநிலையும் திருப்தியையும் பாதிக்கிறது. இந்த அணுகுமுறை என்னவென்றால், "பணியாளர் பணியாளர் ஒருவரை முதலாவதாக நம்புவதற்கு நான் ஏன் முயற்சி செய்ய வேண்டும்?"
விலையுயர்ந்த மற்றும் நேரம்-நுகர்வு
செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகள் விலை உயர்ந்தவை, நிறைய நிர்வாக வேலைகள், பொறுமை மற்றும் நேரம் தேவைப்படுகின்றன. பொதுவாக, மனித வளத்துறை, நிதியியல் மற்றும் நிறுவன வளர்ச்சியை உள்ளடக்கிய பகுதிகள் எதிர்மறையாக பாதிக்கப்பட்டுள்ளன. செயல்திறன் மேலாண்மை ஊழியர்களை "சரியான" திறன் மற்றும் அறிவைக் கொண்டிருப்பதைக் கோருகிறது. இது ஒவ்வொரு பிரிவு மற்றும் ஊழியர் மட்டத்திற்கும் விரிவான பயிற்சி, பயிற்சி மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி பட்டறைகளை நடத்துவதாகும். இது விலையுயர்ந்த செயல்முறையை மாற்றிவிடும். மேலும், புதிய மேம்பட்ட திறன்களைக் கொண்டு ஊழியர்கள் பயிற்றுவிப்பதால் திட்டங்கள் இழக்கப்படுகின்றன. பணியாளர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டிருந்த நேரத்தில் ஒரு பணியிடத்தில் செலவழிக்கப்பட்ட நேரமாக இது ஒரு எதிர்மறை நிறுவன செயல்திறனைக் குறிக்கிறது.
மேலாளரின் குழப்பம்
மேலாளர் தனது பணியை செயல்திறன் மிக்க திறனற்ற முறையில் செய்ய முடியாது, ஏனென்றால் பணியாளர்களின் பணிக்கான பணியாளர்களை மிக அதிக நேரம் செலவிடுகிறார். அவர் மதிப்பு அடிப்படையிலான மதிப்பீட்டு முறைகளை எதிர்கொள்கிறார். இது மதிப்பீட்டிற்கான மதிப்பு மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை தீர்மானிக்க சவாலான மற்றும் கடுமையானதாக மாறும். ஒவ்வொரு வேலைக்கும் வெவ்வேறு வேலை தேவைகள் இருப்பதால் பொதுவான குறிகாட்டிகள் இருக்க முடியாது. மேலாளர்கள் தகவல் சுமைகளை எதிர்கொள்கின்றனர்.
மாநகராட்சி மற்றும் அதிகாரத்துவம்
நிறுவனம் புதிய பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பயிற்சி முடிகிறது. செயல்திறன் மேலாண்மை புதிய நிறுவன அடுக்குகளை உருவாக்குகிறது. ஊழியர் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கிறது. இப்போது, ஒரு குழுவிற்கு பதிலாக ஒரு திட்டம் செய்ய, இரண்டு அணிகள் அதை செய்கின்றன. இது உண்மையில் நிறுவனத்தின் நிதி கட்டமைப்பை பாதிக்கிறது.
