மனித வள மேம்பாடு (HRD) ஒரு நிறுவனத்திற்கு வேலை செய்யும் நபர்களுக்கு கவனம் செலுத்துகின்ற செயல்பாடு (அல்லது ஒழுங்குமுறை) குறிக்கிறது. HRD வல்லுநர்கள் (உள்ளக பணியாளர்கள் மற்றும் வெளிப்புற நிபுணர்கள்) பல்வேறு நிறுவன செயல்திறன் மதிப்பீட்டை மற்றும் மேலாண்மை கருவிகளை நிறுவனம் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலை திறனை மேம்படுத்த உதவுகின்றனர், அவர்களின் வேலை திருப்தி மற்றும் முழுமையான மற்றும் பரிசளிப்பு எதிர்காலத்திற்கான திட்டத்தை அதிகரிக்கின்றனர்.
வரலாறு
"மனித வள மேம்பாடு" என்பது ஜார்ஜ் வாஷிங்டன் பல்கலைக்கழகத்தில் பேராசிரியராக பணிபுரிந்த லியோனார்ட் நாட்லர் மற்றும் "மனித வள அபிவிருத்தி கையேட்டின்" ஆசிரியரால் உருவாக்கப்பட்டது. நாட்லர் 1969 ஆம் ஆண்டில் மியாமியில் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு மாநாட்டிற்கான அமெரிக்கன் சொசைட்டி என்ற வார்த்தையை முதலில் வெளியிட்டார். அவரது மனைவி ஜீஸுடன், நாட்லெர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு பற்றிய பல புத்தகங்களை எழுதியுள்ளார், "மனித வள மேம்பாட்டிற்கான ஒவ்வொரு மேலாளரின் கையேடு" உட்பட.
விழா
கம்பனியின் ஊழியர்களின் உழைப்பு வாழ்க்கையை மேம்படுத்துவதற்காக, HRD நிபுணர்கள் பலவிதமான கருவிகள் மற்றும் உத்திகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்:
• மதிப்பீடுகள் மற்றும் ஆய்வுகள் (வேலை செய்ய வேண்டிய பணியாளரின் திறன் மற்றும் என்ன வேலை தேவைப்படுகிறது என்பதற்கு இடையில் உள்ள இடைவெளிகளை தீர்மானிக்க). வேலை செயல்திறனை மேம்படுத்த பயிற்சி திட்டங்கள். இந்த பயிற்சி ஒரு பாரம்பரிய வகுப்பறை அமைப்பில் அல்லது ஒரு ஆன்லைன் போக்கில் நேருக்கு நேராக வழங்கப்படும். இது குழு-சார்ந்த அல்லது சுய-வேகமானதாக இருக்கலாம். • எதிர்கால தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய எவ்வளவு "மனித மூலதனம்" தேவை என்பதை தற்போதைய வணிக நிலைமை மற்றும் கணிப்புகளின் பகுப்பாய்வு. • சிறந்த தொழிலாளர்கள் பணியமர்த்துவதற்கு மற்றும் கீழ்-கீழ் பணியாளர்களுடன் கையாள்வதற்கான மூலோபாயத் திட்டங்கள். மேலதிக முகாமைத்துவம் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களின் பயிற்சிகளுடன் ஆலோசனைகள்.
நிலவியல்
மனித வள மேம்பாடு என்ற கருத்து அமெரிக்காவிற்கு இனி தனிப்பட்டதாக இல்லை. 1974 ஆம் ஆண்டு முதல், HRD இந்தியாவில் ஆய்வு செய்யப்பட்டு நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டு, தேசிய மனிதவள மேம்பாட்டுத் துறை நெட்வொர்க் தொடர்ந்து ஆட்சேர்ப்பு, தக்கவைத்தல், மதிப்பீடு மற்றும் பயிற்சி போன்ற பணியாளர்களிடையே ஆற்றல் வாய்ந்த ஆராய்ச்சியை ஊக்குவிக்கிறது. ரஷ்யா மற்றும் சீனா இரண்டிலும், அரசு நடத்தும் பொருளாதார முறையிலிருந்து ஒரு சந்தைச் செயல்பாட்டு பொருளாதாரத்திற்கு மாற்றுவது, தொடர்ந்து மனித வள ஆராய்ச்சி மற்றும் பயன்பாட்டிற்கான தேவையை உருவாக்கியுள்ளது. 2002 ஆம் ஆண்டில், "உலகமயமாக்கல் மற்றும் மனித வள மேம்பாடு" என்ற ஒரு சிம்போசியம் தைவானில் நடைபெற்றது, ஆஸ்திரேலியா, கனடா, சீனா, இந்தோனேசியா, ஜப்பான், கொரியா, மெக்ஸிகோ, நியூசிலாந்து, சீன தைபே மற்றும் அமெரிக்க பிரதிநிதிகளால் கலந்து கொண்டது.
தவறான கருத்துக்கள்
HRD வல்லுநர்கள் அனைத்து நிறுவன நோய்களையும் "குணப்படுத்த முடியாது". பெரும்பாலும் நிர்வாகிகள் இந்த புள்ளியை மறந்து, குறைந்த பணியாளர் பணியாளர்களை "சரி" என்று அறிவிக்க வேண்டும். அல்லது வேலை செய்யும் இரண்டு நாட்களுக்கு ஒரு வாரம் அல்லது ஒரு வாரம் வேலையாட்களுக்கு பணியாற்றும் பெரிய அளவிலான பயிற்சி முயற்சிகளை அவர்கள் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள், பயிற்சி வகுப்பு, பின்னர் வேலை குழுக்கள் அவர்கள் பயிற்சி முன் இருந்ததை போல் செயலிழப்பு இருக்கும் போது ஏமாற்றம். மாறாக, மேலாளர்கள் (HRD ஊழியர்களின் உதவியுடன்) பல்வேறு செயல்திறன் மேம்பாட்டு தலையீடுகளை (பயிற்சி அல்லது ஆலோசனை போன்றவை) ஆராய வேண்டும், இது நிறுவனத்தின் கீழ் வரிசையில் அளவிடத்தக்க தாக்கத்தை சேர்க்கும்.
நன்மைகள்
மதிப்பில் உணரும் ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனத்திற்கு அதிக மதிப்பைக் கொடுப்பார்கள். ஒரு நன்கு சிந்தனை மற்றும் நன்கு இயக்கப்படும் HRD திட்டம் நிறுவனத்தின் கணிசமான சாதகமான விளைவுகளை அடைய முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, பயனுள்ள பாதுகாப்பு பயிற்சி நிச்சயமாக, குறைவான பாதுகாப்பு மீறல்களுக்கு வழிவகுக்கும். ஆய்வின் திறன்களைப் பயிற்றுவிக்கும் படிப்படியான நேரம் மற்றும் அதிகரித்த வெளியீட்டை குறைக்கும். ஒரு வாடிக்கையாளர் சேவை பயிற்சி திட்டம் மேலும் வாடிக்கையாளர்களை (மற்றும் தக்கவைத்து) உற்பத்தி செய்யும்.
