ஒரு சம்பளத் திட்டத்தை வடிவமைத்தல் அல்லது நூறாயிரக்கணக்கான ஊழியர்களுடன் ஒரு பெரிய அமைப்பிற்கான கால அட்டவணையை வடிவமைத்தல், பல்வேறு துறைகளிலும் நிபுணத்துவ அளவிலும் எளிதானது அல்ல. ஒரே ஒரு சிறந்த தீர்வு இல்லை, ஆனால் பொது வழிகாட்டுதல்களை வழங்கும் மூன்று விருப்பங்களும் உள்ளன.இந்த மூன்று வகையான சம்பள அளவீடுகளோடு சவால், அவர்கள் முதல் பார்வையில் இதேபோல் தோன்றலாம், ஆனால் சம்பள எல்லைகள், சம்பள உயர்வு மற்றும் பேண்டுகளுக்கு இடையே வேறுபாடுகள் உள்ளன.
சம்பள வரங்கள்
ஒரு நிறுவனத்திற்குள் சம்பளத்தை நிர்ணயிக்கும் மிக அடிப்படையான ஊதிய கட்டமைப்பு சம்பள அளவு அல்லது சம்பள வரம்பு ஆகும். இந்த வரம்பு பொதுவாக பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் முறையான சம்பள கட்டமைப்பாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதற்கு பதிலாக, ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் பணியாற்றும் தொழிலாளர்கள் சம்பாதிக்க எதிர்பார்க்கும் சம்பளங்கள் ஒரு பொதுவான வரம்பாகும். உதாரணமாக, தொழிலாளர் புள்ளியியல் அலுவலகம் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலில் 10 ஆம் முதல் 90 ஆம் சதவிகிதம் வரையிலான சம்பளத் தகவலுடன் மிகுந்த தொழில்களுக்கு சம்பள அளவை வழங்குகிறது. இந்த அளவிலான அளவிலான 80 சதவீதத்தினர், அந்தந்த துறைகளில் வேலை செய்யும் தொழில்களில் பணிபுரிபவர்களாக உள்ளனர். சராசரி சம்பளம் அந்த சம்பள அளவின் மையப்பகுதியாகும். ஊழியர்கள் எவ்வளவு பணம் சம்பாதிக்க வேண்டும் என்ற யோசனைக்கு இந்த எண்களை பயன்படுத்தலாம்.
வகுப்புகளை செலுத்துங்கள்
ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலில் தொழிலாளர்கள் எவ்வளவு பணம் சம்பாதிப்பார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த அரசாங்க நிறுவனங்கள் ஏதேனும் ஒரு கட்டணம் செலுத்துகின்றன. இந்த ஊதிய மதிப்பீடுகள் பெரும்பாலும் அனுபவம் மற்றும் கல்வி சார்ந்தவை. சம்பள உயர்வு பொதுவாக ஒரு சம்பள வரம்பின் அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, குறைந்த ஊதிய சம்பளத்துடன் தொடங்கி, மிக உயர்ந்த தர ஊதியம் பெறுவதோடு, அவற்றின் துறையில் மிக உயர்ந்த சான்றுகள் மற்றும் அனுபவ நிலைகள் ஆகியவற்றால் செய்யப்படுகிறது. நிறுவனங்கள் மற்றும் அரசு நிறுவனங்கள் பொதுவாக சம்பள அளவின் ஒவ்வொரு தரத்திலும் வேலைகள் எங்கே பொருந்தும் என்பதைத் தீர்மானிக்க ஒரு முறையான செயல்முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன. சில நேரங்களில் வேலைகள் மதிப்பீடு செய்வதற்கான ஒரு புறநிலை வழிமுறையை உருவாக்க பயன்படும் புள்ளி அமைப்புமுறையை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
பேன் பேண்டுகள்
செலுத்தப் பட்டைகள் கிரேடுகளை செலுத்துவதற்கு ஒத்தவை, ஆனால் அவை ஊதிய மதிப்பைக் கண்டறிய ஒரு பரந்த வழியைக் காட்டுகின்றன. ஒரு சம்பள வகுப்பு ஒரு புள்ளியியல் முறையால் குறுகியதாக வரையறுக்கப்படலாம் என்றாலும், ஊதிய இசைக்குழு பல அல்லது வேறுபட்ட சம்பள உயர்வுகளைக் கொண்டிருக்கக்கூடும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஊதிய இசைக்குழு கிரேடு ஒன்று, இரண்டு மற்றும் மூன்று ஊதிய மதிப்பீடுகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம், அதே நேரத்தில் இரண்டாவது ஊதிய இசைக்கு நான்கு, ஐந்து மற்றும் ஆறு பிரிவுகளைக் கொண்டிருக்கும்.
கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய விஷயங்கள்
எந்தவொரு பிரச்சனையும் இருப்பதால், எந்தவிதமான ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படுவது எளிதல்ல. சம்பள உயர்வுகளால் ஊழியர்களிடையே நிலவும் தகராறுகள் ஏற்படலாம், இது அவர்கள் சேர்க்கப்பட வேண்டிய தரத்திற்கு ஊதியம் தரும். சம்பள உயர்வு இன்னும் குறுகியதாக வரையறுக்கப்படுவதால், ஒரு தொழிலாளி தன்னை அடுத்த ஊதிய மதிப்பில் இருந்து விலக்கிக் கொள்ளலாம், வேறு ஊதியம்.
இதேபோல், சம்பளப் பேண்ட் ஒன்றுடன் சேர்ந்து பணியாற்றும் தொழிலாளர்களிடையே சம்பளமாக துல்லியமாக பிரித்து வைக்கப்படலாம். "மூத்த" தலைப்புகள் மற்றும் பதவிகளில் உள்ளவர்கள் தங்களை குறைவாக அனுபவம் மற்றும் பொறுப்பைக் கொண்டவர்கள் போலவே சம்பாதிக்கலாம். சம்பளம் வரம்பு அல்லது சம்பள அளவு மட்டுமே கொடுக்கப்பட்ட துறையில் என்ன தொழிலாளர்கள் சம்பாதிக்கின்றன என்பதை குறிக்கிறது. இது சந்தையில் உந்துதல் சம்பள கட்டமைப்பை விளைவிக்கலாம், அதில் சந்தையில் விற்பனையாளர்களாக பணியாளர்கள் அதிக பணம் தேவைப்படும்.
