மனிதவள மேலாண்மையின் அடிப்படையான கோட்பாடுகளிலிருந்து மனித வளம் (HR) திட்டமிடல் தத்துவத்தின் கோட்பாடுகள். இந்த வகையான கோட்பாடுகள், மனிதவள மேலாண்மையின் பிரதான கோட்பாடுகள், திட்டமிடல் அணுகுமுறைகளை குறிப்பிடுவதன் மூலம் பொது மனித ஆற்றல் அணுகுமுறைகளைப் பற்றி பேசுவதற்கும், பேசுவதற்கும் ஆகும்.
வகைகள்
மனித நிர்வாகத்தின் நிலையான பாடநூல் 1999 இல் ஜான் பிரட்டன் மற்றும் ஜெஃப்ரி கோல்ட் ஆகியோரால் எழுதப்பட்டது. அவர்கள் மேலாண்மை வகைகளை (மற்றும் திட்டமிட்டு) கோட்பாடுகளை ஐந்துக்கு குறைக்கிறார்கள். பொதுவாக, இந்த பிரதான கோட்பாடுகள் வணிகக் கொள்கைகளை வியாபாரத்தை பாதிக்கின்றன, வர்த்தக சூழல் மற்றும் கலாச்சாரம் மனிதவள திட்டம் தொடர்பான பிரச்சினைகளை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன என்பதை விளங்கிக்கொள்ள முயல்கின்றன. உதாரணமாக, ஸ்டோலி மாடல், திட்டமிடல் அடிப்படையில் கூடுதல் ஒப்பந்த ஒப்பந்தங்களை வலியுறுத்துகிறது. புதிய தொழிலாளர்கள் மற்றும் வணிகத் திட்டங்களை பணியமர்த்தல் நம்பிக்கையை கட்டியெழுப்ப சுற்றியுள்ள அனைத்துப் பணியாளர்களையும் பணியமர்த்துதல், இந்த நம்பிக்கை பொது மேலாளர்கள் மற்றும் தர முகாமையாளர்களிடமிருந்து முக்கிய HR வீரர்களாக கட்டப்பட்டுள்ளது. திட்டமிடல் என்பது அந்த நிர்வாக உள்ளீடுகள் இல்லாமல் செயல்படாது.
அம்சங்கள்
டேவிட் விருந்தினர் கோட்பாடு இணக்கம் மற்றும் பொறுப்பு இடையே வேறுபாடு வலியுறுத்துகிறது. இணக்கம் என்பது முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையில் அடிப்படை "ஒப்பந்த" உறவைப் பற்றியது. திட்டத்தின் அடிப்படையில், இது ஒப்பந்தத்தின் விதிகளை நிறைவேற்ற முற்படும் ஒரு எளிய மனித ஆற்றல் அணுகுமுறை ஆகும். அபிவிருத்தி திட்டங்களில் எந்த மன அழுத்தமும் இல்லை. இன்னும் உறுதியுடன், திட்டமிடல் அதன் ஊழியர்களுக்கும் அவர்களுடைய குறிப்பிட்ட திறன்களைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கும் ஒரு போராட்டத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது என்பது தெளிவாகிறது. பெரும்பாலான மனித வள முகாமைத்துவம் / மேலாண்மை மாதிரிகள் தொழிலாளி மேம்பாட்டின் இந்த கருத்தை சுற்றியுள்ளவை.
முக்கியத்துவம்
வணிக திட்டமிடல் கோட்பாடு வணிக திட்டத்தின் இயல்புடன் lockstep இல் வேலை செய்கிறது. ஹார்வர்ட் மாடலில், திட்டமிடல் ஊழியர்களுக்கும் பங்குதாரர்களுக்கும் இடையே திட்டமிடப்பட்ட உறவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. திட்டமிடல் மன அழுத்தம் பங்குதாரர்களின் சில மாதிரிகள், ஆனால் ஹார்வர்ட் மாதிரி பணிச்சூழலியல் திருப்தி என்பது தொழிலாளி வளர்ச்சியைப் போலவே முக்கியம் என்பதை நம்புகிறது. நீண்ட கால திட்டமிடல் இங்கு மையமாக உள்ளது, ஆனால் HR மற்றும் பங்குதாரர்களிடையே ஒரு நிலையான பின்னூட்டம் உள்ளது. பணியாளர் திருப்தி பெரும்பாலும் பங்குதாரர் வருவாய்க்கு ஒப்பான இந்த மாதிரிகளில் பிணைக்கப்படுகிறது.
விழா
இங்கு நோக்கம் எச்.ஆர் மாடல்கள் வியாபாரத் திட்டமிடல் மற்றும் நேர்மாறாக எவ்வாறு தொடர்புடையது என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். உதாரணமாக, HR நிர்வாகத்தின் வார்விக் மாதிரியில், திட்டமிடல் உறுப்பு இரண்டு முக்கிய பொருள்களை சமநிலைப்படுத்தி அடிப்படையாகக் கொண்டது: வியாபாரத் திட்டம், வணிகத் திட்டங்கள், தற்போதைய ஊழியர்களின் திறமை, பணியிட கலாச்சாரம் போன்றவை உள்பட வியாபார மாதிரி. மற்றும் வெளிப்புற சூழ்நிலை, நிறுவனத்தின் சட்ட மற்றும் சந்தை சூழல் உட்பட. இந்த இரு மாறிகள் சமச்சீரற்ற நிலையில் இருக்கும்போது, திட்டவட்டமாக திட்டமிட முடியும்.
விளைவுகள்
ஃபோம்ரூன், டைச்சி மற்றும் தேவண்ணா மாதிரியைப் போலவே, அனைத்துவிதமான திட்டமிட்ட கோட்பாடு வணிக மாதிரியின் இணக்கத்தை சுற்றியே சுற்றிவருகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், உள் திட்டங்கள் அல்லது வெளிப்புறம் உள்ளதா என, HR திட்டங்கள் மற்றும் வணிகத்தின் பொது சூழல் ஆகியவற்றிற்கு இடையில் வேறுபாடு இருக்க முடியாது. ஃபோம்ரூன் அடிப்படை மதிப்பீடு-மதிப்பீடு-வளர்ச்சி-வெகுமதி கோட்பாடு அனைத்து திட்டமிடல் கோட்பாட்டின் அடிப்படையில்தான் உள்ளது. பின்னர் நிகழ்வுகள் கலவைக்கு மேலும் மாறிகள் சேர்க்க முயன்றன. ஆனால் இறுதியில், திட்டமிடல் கோட்பாடு காலப்போக்கில் வளர்ச்சி மற்றும் வெகுமதிகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட பொது மனித நிர்வாகத்தில் குறிப்பிடப்பட்டதை விட சிறியது. ஹார்வர்ட் நிறுவனம் மட்டுமே நிறுவனத்தின் இலாபத்தன்மைக்கு விருப்பமான விருப்பமாக உள்ளது. மேலும் நவீன காலங்களில், 1980-2010 முதல், பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் நம்பிக்கை மையம் நிலைக்கு வந்துவிட்டது. ஒப்பந்தங்கள் ஒரு தொடக்கமாகவே கருதப்படுகின்றன, HR இன் மிகச் சாராம்சம் அல்ல.
