வழக்கமான செயல்திறன் அளவீடுகள் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துகின்றன, மனநிறைவை அதிகரிக்கும் மற்றும் பணியாளர்களை விரும்பும் மற்றும் வேலை திருப்தி தேவைப்படும் மேலாளர்களுடன் அனைத்து முக்கிய "முகம் நேரம்" வழங்க முடியும்.எந்தவிதமான கருத்துக்களும் மோசமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதில்லை, அவர்கள் ஒரு நல்ல வேலையை செய்கிறார்கள் என்று தவறான எண்ணம் ஏற்படுகிறது. நேர்மையான மதிப்பீடுகளை வழங்குவதில் தயங்காத மேலாளர்கள் ஊழியர்களுக்கு ஒரு கெடுதி செய்யாமல் ஒரு ஊழியர் மோசமான செயல்திறனை இழக்க நேரிடும் எனில், ஒரு வழக்குக்காக நிறுவனத்தை அமைக்கலாம். சரியான செயல்திறன் அறிக்கை முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது மக்கள், நேரம் மற்றும் பணம் முதலீட்டின் (ROI) வருவாயை அதிகரிக்கும்.
பாரம்பரிய செயல்திறன் அறிக்கைகள்
அனுபவம் வாய்ந்த மனித வள இயக்குநர்கள் பல பணியாளர்கள் சம்பள அதிகரிப்பு சாத்தியமான அளவுக்கு தங்கள் செயல்திறனை மதிப்பாய்வு செய்யும் மேலாளருடன் நேரத்தை மதித்துள்ளதைக் கண்டறிந்துள்ளனர். பாரம்பரியமாக, பணியாளர் அறிவு, திறமை நிலை, மற்றவர்களுடன் கலந்துகொள்ளும் திறன் மற்றும் திறன் போன்ற செயல்திறன் பிரிவுகளில் தனது தரவரிசைக்கு செல்லும் போது, ஒரு ஊழியர் அவரது முதலாளிகளுடன் அமர்ந்துள்ளார். இந்த ஒரு உரையாடல் உரையாடல், கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள் மற்றும் எதிர்கால குறிக்கோள்களுக்கான தனிப்பட்ட அமைப்பை வழங்குகிறது. பல ஆண்டுகளில், ஊழியர்கள் அதே அளவுகோல்களை பயன்படுத்தி தங்களை மதிப்பிட வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டது. இதன் விளைவாக, இரு தரப்பினரும் ஆய்வுக் கூட்டத்தில் தங்கள் கருத்துக்களை பகிர்ந்து கொள்கின்றனர்.
தரம் மேலாண்மை மற்றும் குழுக்களின் பரிபாலனத்துடன், இந்த வகை செயல்திறன் அறிக்கை இறுதி முடிவுக்கு உடன்படுவதற்கான வாய்ப்பாக, பகிரப்பட்ட பொறுப்பாக மாறியுள்ளது. மதிப்பீடுகள் சதவீதம், எண் அல்லது எழுதப்பட்ட கருத்துகள் மூலம், கால அட்டவணையை முடித்தவுடன், பணியாளருக்கு நிறைய பொருள் மற்றும் நல்ல பணி உறவுகளை உருவாக்க உதவுகிறது.
குறிக்கோள் மூலம் மேலாண்மை (MBO)
ஒரு MBO செயல்திறன் அறிக்கையில், ஒரு மேலாளருக்கு பரஸ்பர நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறிக்கோள்கள் மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோலாகும். பொதுவாக தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட கட்டமைப்பு அல்லது செயல்பாட்டிற்குள் பணிபுரியும் மணிநேர ஊழியர்களைப் போலன்றி, மேலாளர்கள் திட்டவட்டமான அல்லது பொறுப்புள்ள பகுதிகள், கணக்கியல் அல்லது வாடிக்கையாளர் சேவை போன்றவற்றிற்கு பொறுப்பாக இருக்கிறார்கள். வேலை எப்படி "எப்படி" மேலாளர் வரை அளவிடப்படுகிறது என்பதால், இலக்குகள் தங்களை மற்றும் முடிவுகளின் செயல்திறன் விளக்கம் இன்னும் அறை உள்ளது.
இந்த வழிமுறையின் வெற்றி, நோக்கங்கள் எவ்வாறு வரையறுக்கப்படுகின்றன என்பதை பொறுத்து, நிர்வாகத்தின் ஆறுதல் அளவை தெளிவின்மை மற்றும் உண்மையான செயல்திறன் அறிக்கைக்கு முன்னர் நிர்வாகி மற்றும் அவரின் மேற்பார்வையாளருக்கு இடையே தொடர்ச்சியான தகவல்தொடர்பு ஆகியவற்றுடன் தொடர்ந்து தொடர்பு கொண்டுள்ளது. இலக்குகளை தங்களை தவிர, பயனுள்ள முடிவெடுக்கும், ஒரு செயல்முறை புரிந்து, விவரம் கவனம் மற்றும் ஒன்றாக வேலை ஒரு குழு ஊக்குவிக்கும் திறனை இந்த செயல்முறை மூலம் மதிப்பிட முடியும்.
360 டிகிரி பின்னூட்டம்
பாரம்பரிய மற்றும் எம்.பீ.ஓ அறிக்கைகள் செயல்திறன் மீது இரண்டு பார்வைக் குறிப்புகள் கொடுக்கப்படும் போது, 360 டிகிரி பின்னூட்ட செயல்முறை மேலாளர்கள், சகவர்கள், பொருளின் நேரடி அறிக்கைகள், குழு உறுப்பினர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து உள்ளீடுகளை வழங்குகிறது. அவற்றின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டாளர்களின் பெயரிலேயே பெரிதும் நம்பியிருப்பதால், இந்த வகை செயல்திறன் அறிக்கை மிகவும் விலையுயர்ந்தது, நேரத்தை எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் வெளிப்புற நிறுவனத்தால் சிறந்தது செய்யப்படுகிறது (இது ஆன்லைனில் செய்யப்படலாம்).
விமர்சகர்கள் வசதியாகவும் பாதுகாப்பாகவும் உணர்ந்தால், மறுபரிசீலனைக் குழுவின் பிற உறுப்பினர்களின் இதேபோன்ற பதில்களால் மதிப்பிடப்படும் போது அவர்களின் நேர்மையான கருத்துக்கள் விலைமதிப்பற்றதாக இருக்கும். ஒட்டுமொத்த கருத்து மேலும் குறிக்கோளாகவும் மேலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவும் மேலும் செயல்படவும் வாய்ப்புள்ளது. பெரும்பாலும், பணியாளரின் உயர்ந்த மட்டத்தில், குறைந்தபட்சம் அவர் ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களை எடுக்க வேண்டும். ஒரு செய்தியை நேரடியாக மேலாளர் மட்டுமல்ல, சகவாழ்வாளர்களையும், வாடிக்கையாளர்களையும், பணியாளர்களையும் மட்டுமல்லாமல், எடை நிறைய எடையையும், புறக்கணிப்பது கடினம். மூத்த மேலாளர்கள், நிர்வாகக் குழு உறுப்பினர்கள், எழுச்சி நட்சத்திரங்கள் மற்றும் அமைப்பு ஆகியவை பணியாளர்களுக்கும் அடுத்தடுத்து திட்டமிடலுக்கும் இந்த வகை கருத்துக்களைப் பயன்படுத்தலாம்.
