நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்களை திருப்தி செய்ய ஊழியர்களை பணியமர்த்தல், பயிற்சி மற்றும் தக்கவைத்தல் ஆகியவற்றுடன் மனித வள திட்டம் திட்டமிட்டுள்ளது. ஆனால், பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், பராமரிப்பது மற்றும் தக்கவைத்தல் மற்றும் எதிர்கால பணியிடத் தேவைகளை உருவாக்குதல், மனித வளத் திட்டமிடல் சில நடத்தை வேறுபாடுகளை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இந்த வேறுபாடுகள் ஒரு ஊழியரின் நிலைமை மற்றும் அவரது ஆளுமை ஆகியவை. ஒரு பணியாளரின் ஆளுமை அவளுடைய மதிப்புகள், மனப்பான்மை மற்றும் உணர்வின் பிரதிபலிப்பு ஆகும்.
ஆளுமை
ஒரு ஊழியர் ஆளுமை அவரது சாதாரண அல்லது நிலையான நடத்தை கொண்ட பண்புகள் என விவரிக்கப்படுகிறது. இந்த பண்புகள் பணியாளரின் உளவியலுடன் தொடர்புடையவை மற்றும் பல வழிகளில் தங்களை வெளிப்படுத்துகின்றன. ஒரு நபரின் நீக்கம் / உள்நோக்கம், மனசாட்சி, உணர்ச்சி மற்றும் ஒட்டுமொத்த ஒத்துழைப்பு தன் ஆளுமைக்கு தொடர்புடையது. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை கருத்தில் கொண்டு, பணியமர்த்தல், பரிமாற்றம் மற்றும் ஊக்குவிப்பதில் மனித வளங்கள் ஆளுமை வேறுபாடுகளை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தின் நலனுக்காக வேலை செய்யும் ஒரு நபரைத் தேர்ந்தெடுப்பது கடினமான வேலையாக இருக்கலாம். பல நிறுவனங்கள் ஆளுமை சோதனைகள் போன்ற கருவிகளை திரையில் திரையிட மற்றும் வேலை-வேட்பாளர் நபர்களுடன் பொருத்துகின்றன.
அணுகுமுறைகளை
மனப்பான்மை கருத்துக்களை ஒத்ததாக கருதப்படுகிறது. கடந்த கால அனுபவங்களின் விளைவாக இவை பெரும்பாலும் இருக்கின்றன. முந்தைய நிகழ்வுகள் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட நபரை அல்லது சூழ்நிலையை ஒரு தனிநபர் காணலாம். ஒரு நபரின் சுற்றுச்சூழல் மற்றும் கடந்தகால சூழ்நிலையின் விளைவாக அவை உருவாகியுள்ளதால், மனப்போக்குகள் குறிப்பாக மாற்றத்தக்கவை. எதிர்மறையான மனப்பான்மைகள் விமர்சனம், கோபம், வெறுப்பு அல்லது அலட்சியம் போன்ற வடிவங்களை எடுக்கலாம். மனித வள திட்டம் ஒரு நபரின் முந்தைய அனுபவத்தை மாற்ற முடியாது என்றாலும், இது எதிர்கால அணுகுமுறைகளை பாதிக்கலாம். பணியாளர் திருப்திக்கு கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் பணியமர்த்தல், பயிற்சி மற்றும் தக்கவைத்தல் முயற்சிகள் மூலம் இது நிறைவேற்றப்படுகிறது.
பணியாளர் உறவுகளைப் பாதுகாப்பதற்கான ஒரு முக்கிய காரணியாக தொடர்பு உள்ளது. பணியாளர்களுக்கு சிகிச்சையளிக்கப்படும் விதத்தில் இது பேசப்படும் அல்லது பேசப்படாததாக இருக்கலாம். ஊதியங்கள், பயிற்சி திட்டங்கள் மற்றும் வெகுமதி, ஊக்குவிப்பு மற்றும் அங்கீகார செயல்திட்டங்கள் ஆகியவை, ஊழியர்களின் மனப்பான்மை நேர்மறையானதாக இருக்கும் அனுபவங்களில் கவனம் செலுத்துகின்றன.
மதிப்புகள்
கலாச்சாரம் தேவைகளை, தேவைகளை, நலன்களை, தார்மீக கடமைகளை, விருப்பங்கள் மற்றும் விருப்பங்களைப் பார்க்கவும். அவர்கள் பணியாளர்களுக்கு மிக முக்கியமானவை. மதிப்புகள் பெரும்பாலும் கற்றுக் கொள்ளப்படுகின்றன, மேலும் அவை உட்பட்டவைகளாக இருக்கலாம் (நல்லவை அல்லது கெட்டவை). மனித வளத் திட்டமிடல் மேலாளர்களுடன் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள் என்ன மதிப்புகளை மதிப்பிடுகிறார்கள் மற்றும் அவர்கள் நிறுவனத்தின் சொந்த மதிப்பீடுகளுடன் எப்படி இணைந்து செயல்பட வேண்டும் என்பதைக் கவனிக்க வேண்டும். நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் மதிப்பை இணைப்பதன் மூலம், மூலோபாய நோக்கங்கள் சிறப்பாக அடையப்படுகின்றன. ஊழியர்கள் பணியிடத்தில் திருப்தி காண்பதற்கான வாய்ப்பு அதிகம்.
பெர்செப்சன்ஸ்
கடந்தகால அனுபவத்தின் விளைவாக, பணியாளரின் கருத்து மனப்போக்குடன் தொடர்புடையது. அறிதல் பல்வேறு உணர்வுகளிலிருந்து தகவலை எடுத்து ஒரு நபரின் தேவைகளை, கடந்த அனுபவத்தையும் எதிர்பார்ப்புகளையும் ஒருங்கிணைக்கிறது. இதன் விளைவாக ஒரு தனிநபர் அல்லது ஊழியர் தனது வெளிப்புற சூழலை உணர்ந்து கொள்ளுகிறார் அல்லது பார்க்கிறார்.
பணியாளரின் கருத்து மனித வள திட்டமிடலுக்கு முக்கியமாகும்.வேலை வேட்பாளர் ஒரு எதிர்மறையான வழியில் ஒரு நிறுவனத்தை உணர்ந்தால், அந்த நிறுவனத்திற்கு பணிபுரியும் வாய்ப்பு குறைவாக இருக்கும்.
நிறுவனத்தின் பார்வையை மாற்றியமைத்திருந்தால் பணியாளர்களை தக்க வைத்துக் கொள்வது கடினம். மனித வளத் திட்டம் திட்டமிட்டு உணர்வைக் காப்பாற்றுவதன் மூலம் தொழிலாளர்களை ஈர்த்து, தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும். நிறுவனங்களின் நடவடிக்கைகள் பணியாளர்களின் தேவைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளை கருத்தில் கொண்டால் இது மிக எளிதாக அடையலாம். இது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை மதிப்பிடுவதை காட்டுகிறது. பணியாளர் பாதுகாப்பு பயிற்சி, வெகுமதி, கம்பெனி ஸ்பான்சர் செய்யப்பட்ட செயல்பாடுகள் மற்றும் அங்கீகாரம் பெறும் முயற்சிகள் போன்றவை எழுப்புதல், பதவி உயர்வுகள் மற்றும் அறிவிப்புகள் ஆகியவை இந்த மதிப்பைக் காட்டலாம் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் உணர்வை உயர்த்திக் கொள்ளலாம்.
