ஊழியர்கள் அல்லது ஊழியர்களின் குழுக்களில் முரண்பாடு குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாட்டைக் கொண்டுள்ளது. நிலைமையை பொறுத்து, நிர்வாகம் மோதலைத் தீர்க்க பல்வேறு நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டியிருக்கலாம். சில நேரங்களில் இது எளிமையானதாக இருக்கலாம், ஒரு தனிப்பட்ட தருணத்தை எடுக்க ஒரு விரக்தியடைந்த பணியாளரைப் போலவே. பணியிட மோதல் பல்வேறு வடிவங்களை புரிந்து எளிதாக மற்றும் கண்டறிய தீர்க்க முடியும்.
பணி முரண்பாடு
பணி முரண்பாடுகள் என்று அழைக்கப்படும் பணி முரண்பாடு, அவர்களின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் பணிகளைப் பற்றி தொழிலாளர்கள் தங்கள் கருத்துக்களைப் பொருட்படுத்தாதபோது ஏற்படும். இரண்டு நபர்களுக்கோ அல்லது ஒரு குழுவினரோ அல்லது அவர்கள் செய்ய வேண்டிய முடிவுகளுக்கு இடையேயான கருத்து வேறுபாடு இது. குழு உறுப்பினர்கள் தங்கள் இலக்குகளை, பல்வேறு தீர்வுகள் மற்றும் பிரச்சினை பற்றி கருத்துக்களை வெவ்வேறு கருத்துக்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். பணி மோதலில் பணி முரண்பாடு சாதாரணமானது மற்றும் உறவு முரண்பாடாக உறுதியான முறையில் நிர்வகிக்கப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை. (குறிப்பு 1 மற்றும் 2 ஐக் காண்க)
உறவு முரண்பாடு
உறவு முரண்பாடு, ஒருவருக்கொருவர் அல்லது உணர்ச்சி மோதலாகவும் அழைக்கப்படுகிறது, பணியாளர்களிடையே ஒரு உணர்ச்சி அல்லது தனிப்பட்ட மட்டத்தில் நடைபெறுகிறது. உறவு முரண்பாடு, குழு உறுப்பினர்கள் ஒருவரோடு ஒருவர் ஒத்துப்போகவில்லை, இதனால் தங்களை ஒருவரையொருவர் எதிர்த்து நிற்கின்றனர். இது அடிப்படையில் தனிநபர்களின் மோதல் ஆகும். உறவு முரண்பாடு ஊழியர்களிடையே கணிசமான மன அழுத்தத்தில் விளைகிறது, மேலும் பணி முரண்பாட்டைக் காட்டிலும் நிர்வகிக்க மிகவும் கடினமாக இருக்கும். (குறிப்பு 1 மற்றும் 2 ஐக் காண்க)
தனிச்சிறப்புகள்
நிர்வாக ஊழியர்களுக்கான உறவு முரண்பாடுகளுடன் ஒப்பிடுகையில் பணி முரண்பாடு மிகவும் எளிதானது. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், மேலாளர்கள் நிலைமைக்கு கைகொடுக்கும் அணுகுமுறைகளை எடுத்துக் கொள்ளலாம் மற்றும் ஊழியர்கள் தங்களது சொந்த பிரச்சனையை தீர்த்துக்கொள்ள அனுமதிக்கின்றனர். ஊழியர்கள் உண்மையான முரண்பாட்டை அடைந்தால், அவர்களது பணிகளை எவ்வாறு நிறைவேற்றுவது என்பது தொடர்பில் உடன்பாடில்லை எனில், நிர்வாகம் அவர்களுக்கு பணிகளை வழங்க வேண்டும். உறவு முரண்பாடு, அது உணர்ச்சி ரீதியாக அடிப்படையாக இருப்பதால், வேலை சூழலை எதிர்மறையான மண்டலமாக வளைத்து, அனைவருக்கும் குறைவான உற்பத்தி செய்ய முடியும். உறவு முரண்பாட்டின் விஷயத்தில், நேரடி, உடனடி தலையீடு மேலாண்மை மூலம் மேலும் சிக்கலைத் தடுக்க ஊழியர்களின் உற்பத்தித் திறன் குறைக்கப்பட வேண்டும். (குறிப்பு 1 மற்றும் 2 ஐக் காண்க)
விளைவுகளை
பணி முரண்பாடு பொதுவாக குழுவினருடன் தொடங்கும் விட அதிகமான உற்பத்தி விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. பணியாளர்களிடையே பணிப் பணிகளைப் பற்றி கருத்து வேறுபாடுகள் இயற்கையானவை, தினசரி பணிகள் மீது குடும்பத்தில் உள்ள குடும்ப உறுப்பினர்களிடையே கருத்து வேறுபாடுகள் சாதாரணமானவை. குழு உறுப்பினர்களுக்கிடையில் பணி முரண்பாடு தொடங்குகிறது என்ற பேச்சு உரையாடல்களுக்கு இடையே நல்ல தொடர்பு மற்றும் புரிந்துணர்வை ஏற்படுத்தும். மறுபுறம் உறவு மோதல், பணியிடத்தில் ஒரு பரவலான எதிர்மறையான அணுகுமுறையை ஏற்படுத்தும். உணர்ச்சிகள் அதிகமாக இயங்கும்போது, ஊழியர்கள் தங்களை தனிப்பட்ட உறுப்பினர்களாகக் குறைவாகக் கருதிக் கொள்ளத் தொடங்கலாம், மேலும் நிர்வாகத்தை உருவாக்க முயற்சிக்கும் குழுவின் மனநிலையிலிருந்தும் அவநம்பிக்கையோ அல்லது வெறுப்பையோ ஏற்படுத்துகிறது. (குறிப்பு 1 மற்றும் 2 ஐக் காண்க)
பரிசீலனைகள்
பணி மோதல்களின் சில வடிவங்கள் மற்றவர்களை விட மோசமாக உள்ளன. அணி கட்டிடம் வலைப்பின்னல் படி, பணி மோதல் வழக்கமான மோதல் மற்றும் நடைமுறை மோதல் இடையே இன்னும் வேறுபடுத்த முடியும். நடைமுறை மோதல்கள் ஒரு சிக்கலான பிரச்சனைக்கு ஒரு பணி முரண், ஒரு மூலோபாய மேலாண்மை திட்டத்தை உருவாக்குவது போன்றதாகும். நடைமுறை பணிகளை மிகவும் கடினமாக இருப்பதால், அவர்கள் குழு தொடர்பு மற்றும் திறந்த உரையாடல் தேவைப்படுகிறது. வழக்கமான பணி முரண்பாடு எளிய விவகாரங்களுடனான முரண்பாடாக உள்ளது, உண்மையில் எந்த விவாதமும் தேவையில்லை. இந்த வகையான பணி மோதல்கள் குழுவிற்கு மிகவும் தீங்கு விளைவிக்கும். (குறிப்பு 2 பார்க்கவும்)
