பெரும் மனச்சோர்வு என்பதால் பல ஆய்வுகள், கற்பனை மற்றும் கோட்பாடுகள் மனித உந்துதலில் உட்பட்டுள்ளன. இன்றைய மேலாண்மை பாடப்புத்தகங்களில் இன்னும் ஒரு கோட்பாடு உள்ளது, இது மாஸ்லொவ் இன் ஹைரெகிக்கி ஆப் இன் தேட்ஸ் என்றழைக்கப்படும் முதலாளியாகும். பின்னர் கோட்பாடுகள் நிர்வாக-ஊழியர் உறவுகளை நேரடியாக அணுகின - மேலாளர்கள் தங்கள் கீழ்நிலைகளை புரிந்து கொள்ளக்கூடிய செல்வாக்குமிக்க காரணிகளை சிறப்பித்துக் காட்டுகின்றனர். பணம், சுற்றுச்சூழல், கலாச்சார மதிப்புகள், சக்தி மற்றும் வெகுமதி போன்ற ஊக்குவிப்பு சக்திகள் இன்னும் சமீபத்திய கோட்பாட்டின் மைய புள்ளிகள் ஆகும்.
தேவைகள் வரிசைப்படுத்துதல்
1930 களின் பிற்பகுதியில், Brandeis பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியல் பேராசிரியரான ஆபிரகாம் மாஸ்லோ தனது தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டு அவரது பாடங்களை பேட்டி கண்டார். 1943 இல் அவர் தேவைகள் வரிசைக்கு வெளியிட்டார். அவரது படைப்புகள், ஒரு பிரமிடு உருவாக்கம், ஐந்து வகையான மனித தேவைகளை, உடலியல் இருந்து சுய இயல்பாக்கம். அடிப்படை உணவு, தண்ணீர் மற்றும் தங்குமிடம் ஆகியவை உடற்கூறியல் தேவை. இந்த அடிப்படை தேவைகளை பூர்த்தி செய்தவுடன், தனிநபர்கள் மற்ற தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய முயலுகின்றனர்: பாதுகாப்பு, அன்பு மற்றும் உறவுகள், சுய மதிப்பீடு, இறுதியாக சுய இயல்பாக்கம் வரை. தற்செயலாக, அவரது கோட்பாடு கூறுகிறது, ஒவ்வொரு நிலை தேவைப்படுவதால், அதன் மதிப்பு குறைகிறது, ஏனென்றால் தனிநபர் தொடர்ந்து அடுத்த நிலைக்கு வருவதற்கு முயற்சி செய்கிறார். மாஸ்லோவின் கோட்பாடு வணிகத்திற்காக பயன்படுத்தப்படும் வகையிலேயே முதன்முதலாக இருந்தது, ஏனெனில் சுய செயலாக்கத்திற்கான பணியாளர்களின் தேடல்கள் இன்றைய மேலாண்முறை நடைமுறைகளில் அவற்றை ஊக்குவிப்பதற்கு பயன்படுத்தப்படுகின்றன.
உந்துதல்-சுகாதாரம் கோட்பாடு
ஃப்ரெடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் தத்துவமானது பணியிடத்தில் மனிதர்களுக்குத் தேவைப்படும் அடிப்படை நிலைமைகளைப் பற்றி விவாதிக்கிறது, மேலும் அவற்றுக்கு என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதற்கு எதிராக அவற்றை நீக்கி விடுகிறது. உளவியலாளரால் விவாதிக்கப்பட்டதைப் போல, சுகாதாரம், உயர் அதிகாரிகள் மற்றும் சக ஊழியர்கள், சம்பளம், பணி நிலைமைகள் மற்றும் கொள்கைகள் போன்ற தினசரி நிலைப்பாடுகளுடன் தொடர்புடைய எந்த காரணிகளையும் குறிக்கிறது. அவர் சுகாதார காரணிகள் சந்திக்கவில்லை என்றால், அது உண்மையான உந்துதல் அல்ல, வேலை அதிருப்தி வழிவகுக்கும் என்று கூறுகிறார். உதாரணமாக, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களிடம் ஒரு ஊழியர் திருப்தியடைந்தால், அவர் பணியிடத்தில் வசதியாக இருக்க மாட்டார் - இது உண்மையில் வேலை செயல்திறனை குறைக்கும். ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பது அங்கீகாரம், பொறுப்பு, பொறுப்பு மற்றும் வளர்ச்சியின் விளைவாகும். வேலைகள் செயல்பாட்டில் இந்த கூறுகள் வெளிப்படையாக இல்லை என்றால், தொழிலாளர்கள் வெற்றி பெற முயற்சிக்க மாட்டார்கள்.
தேவை தேவைகள் கோட்பாடு
கற்ற தேவைகள் கோட்பாடு, ஒரு உழைப்பாளரின் கலாச்சாரத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் சில உந்துதல் கோட்பாடுகளில் ஒன்றாகும். 1961 ஆம் ஆண்டில், ஒரு உளவியல் கோட்பாட்டாளரான டேவிட் மெக்கிலெளண்ட், கோட்பாடு ஒன்றை உருவாக்கியது, ஒரு தனிநபர் மூன்று அடிப்படைத் தேவைகளில் ஒன்றான - சக்தி, இணைத்தல் மற்றும் சாதனை - கலாச்சார விளைவுகள் காரணமாக. ஒரு தொழிலாளி தனது சொந்த சூழலைக் கட்டுப்படுத்த வேண்டிய அவசியத்தை கொண்டிருக்கலாம், இதன்மூலம் அதன் மீது அதிகாரத்தை பெற முயலும். மற்றொரு பணியாளர் மற்ற திட்ட குழு உறுப்பினர்களுடன் உறவுகளை உருவாக்குவது அவசியமாக இருக்கலாம், மேலும் அவளுடைய தேவைகளை அவளது உற்பத்தித்திறனை ஓட்ட உதவுவது அவசியம். அல்லது, ஒரு திட்டம் தொடர்பான வேலைக்காக ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட அல்லது நியமிக்கப்பட வேண்டிய வாய்ப்பை வெற்றி பெற மற்றொரு தொழிலாளரை ஊக்குவிக்க முடியும். இந்த கோட்பாட்டின் கீழ், மேலாளர் மூன்று உந்துதல்களில் நிர்வகிக்கும் தனிநபர்களை நிர்வகித்து, தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க வேண்டும்.
எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு
யேல் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்டின் வியாபார பேராசிரியரான விக்டர் வுரூம் 1964 ஆம் ஆண்டில் எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாட்டை உருவாக்கியது - இது 1968 ஆம் ஆண்டில் லிமன் போர்டர் மற்றும் எட்வார்ட் லால்லர் தியரி மூலம் திருத்தப்பட்டது. பணியாளர் கோட்பாடு கூறுவதானால் ஊழியர் ஊக்கமானது மூன்று காரணிகளின் விளைவாகும்: (இலக்கை அடைவதற்கு பணியாளரின் விருப்பம்), எதிர்பார்ப்பு (பணியின் முடிவை நிறைவேற்றும் பணியாளர் நம்பிக்கை) மற்றும் கருவூட்டல் (முடிந்தபின் ஒரு வெகுமதியாக இருக்கும் என்று பணியாளரின் நம்பிக்கை). நம்பிக்கை, ஆசை அல்லது வெகுமதி ஆகியவற்றின் குறைபாடு உற்பத்தித் திறன் குறைந்து போகலாம் என்று கோட்பாடு கூறுகிறது. போர்ட்டர் மற்றும் லாலர் கோட்பாடு இந்த கோட்பாட்டை ஒரு படி மேலே எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் இரண்டு விதமான வெகுமதிகளை வகைப்படுத்துகின்றன: உள்ளார்ந்த மற்றும் வெளிப்படையான. உள்ளார்ந்த வெகுமதிகள் ஒரு திட்டத்தை நிறைவு செய்வதற்கு ஒரு பணியாளர் உணர்கிறான் என்பதற்கு உள்ளான திருப்தி அல்லது உணர்வு. ஆனால் ஊதியம், பரிசுகள் அல்லது பதவி உயர்வு போன்ற வெளிப்புற வடிவங்கள் ஒரு வேலைக்கு நன்றாகப் பெறுகின்றன - இவை இரண்டும் அதிகரிக்கும் உற்பத்தித் திறன்.
