மனித வளங்கள், அல்லது HR, ஒரு நிறுவனத்தில் மிக முக்கியமான துறையாக இருக்கலாம். ஒவ்வொரு ஊழியரிடமும் மேல்மட்டத்தில் பாதிக்கும் ஒரே துறையாகும் இது, இது நிறுவனத்தின் கம்பெனி செலவினங்களுக்கு மிகச் சிறந்த செலவினத்தை எப்பொழுதும் நிர்வகிப்பதற்கு பொறுப்பாகும்.
Workforce.com கூறுகிறது, "ஒரு விரிவான மனித வள மூலோபாயம் ஒரு நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாய நோக்கங்களை அடைவதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது."
திட்டமிட்டதில் நன்கு அறியப்பட்ட மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த ஒரு HR துறை நிறுவனம் ஒரு நிறுவனத்தை மிகவும் உற்பத்தி மற்றும் செலவு செயல்திறன் கொண்டதாக ஆக்குகிறது. தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையை பாதிக்கும் முடிவுகளை கடந்த நிமிட எதிர்வினை செயல்களுக்குப் பதிலாக சிந்தனை, செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வுக்கு இணங்க செய்யப்படுகிறார்கள் என்பதை அறிந்தால், ஊழியர்களின் மனநிலைக்கு ஒரு உண்மையான வித்தியாசம் ஏற்படலாம்.
அதிகப்படியான பணியாளர்களிடத்தில் வீணான டாலர்களை குறைத்தல்.
ஒன்பது பேரைக் கொண்டு பெறக்கூடிய ஒரு சிறிய நிறுவனம் ஆனால் பணியாளர்களில் 10 பேருக்கு வேறு இடங்களில் பயன்படுத்தக்கூடிய பணியாளர்களின் செலவில் கிட்டத்தட்ட 10 சதவிகிதம் ஆகும். இது ஒரு சிறிய நிறுவனத்திற்கு $ 30,000 ஆக இருக்கலாம், 10 சதவீத மாதிரியைப் பின்பற்றிய செலவுகள், பெரிய நிறுவனங்களுக்கு மில்லியன் கணக்கான டாலர்களை வீணடிக்கக்கூடும். மாறாக, மிக அதிகமான பணியாளர்களைக் கொண்ட பல பணிகளை வைத்திருப்பதால், வேலை செய்வதற்கு மக்கள் போராடுவது ஒரு முக்கிய மட்டத்தை உருவாக்குவதற்கு அழுத்தத்தை ஏற்படுத்தலாம்.
பணிகளை நிறைவு செய்வதற்கு தேவையான மக்களின் எண்ணிக்கையை எந்த நிறுவனத்தின் லாபத்திற்கும் முக்கியமானது.
எதிர்கால தேவைகளை மற்றும் செலவினங்களை முன்வைத்தல்.
சூழ்நிலைகள் மாறும் மற்றும் மனித வள தேவைகளை செய்ய வேண்டும். நீண்டகால முன்கணிப்பு ஒரு நிறுவனம் அந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய தந்திரோபாய திட்டங்களை உருவாக்க அனுமதிக்கிறது. உதாரணமாக, மூன்று ஆண்டுகளில் நிறுவனத்தின் விரிவாக்கம் 300 கூடுதல் ஊழியர்களுக்கு தேவைப்படலாம். சமூகத்திற்கு தேவையான புள்ளிவிவரங்கள் இல்லை என்றால், அந்த புதிய ஊழியர்கள் வேறு இடங்களில் இருந்து கொண்டு வரப்படலாம், இது செலவுகளை அதிகரிக்கிறது மற்றும் நிறைவேற்றுவதற்கு அதிக நேரம் எடுக்கிறது.
பருவகால வியாபாரங்களுக்கான ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களும் தேவையான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் குறிப்பிடத்தக்க வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்தலாம். மனித வள முகாமைத்துவம் திட்டமிடலுக்கு பொறுப்பேற்கவில்லையெனில் இது மீண்டும் நிகழும் பிரச்சினையாக மாறும்.
உற்பத்தித்திறன்-சந்திப்பு பணிப்பாய்வு திட்டமிடல்.
சில நிறுவனங்கள் ஒன்றுக்கும் மேற்பட்ட வேலைத்திட்டங்களை திட்டமிடுகின்றன, இருப்பினும் பணியாளர் அளவு ஒவ்வொருவருக்கும் வேறுபடலாம். உற்பத்தித் துறையும் மனித வளமும் ஒன்றாக இணைந்து வேலை செய்யும்போது, இந்த வகையான திட்டமிடல் தான். உத்தரவுகளில் ஒரு பெரிய பம்ப் 60 நாட்களில் வரும் எனில், மேலதிக நேரம் தேவை உற்பத்திக்கு வெளிப்படையாக இருக்கலாம், ஆனால் HR க்கு அல்ல, இது காலாவதியாகும் அனுமதிக்கும் காலத்திற்கு பிரதான நேரமாக இருக்கலாம்.
பணியமர்த்தல்
பணியாளர்களின் இழப்புக்கள் காரணமாக பணியாளர்களுக்கு மாற்றுவதற்கான திட்டங்கள், சமூகத்தில் என்னென்ன பணியாளர்கள் கிடைக்கின்றன, அந்த வளங்களை எவ்வாறு அடைவது, நிறுவனங்களின் பகுதியாக மாறும் சம்பளங்கள் மற்றும் நன்மைகள் ஆகியவற்றிற்கு அவர்கள் தேவைப்படுகிறார்கள்.
புதிய பணியாளர்களை நேர்காணல் மற்றும் தேர்ந்தெடுத்தல் சிறந்தது, ஒரு தவறான அறிவியல். வாரங்கள் வரை, மற்றும் ஒருவேளை மாதங்கள் வரை யாரும் தெரியாது, யாரோ வேலை செய்யலாமா என்று தெரியவில்லை. ஆனால் மனித வள மேம்பாட்டு நிறுவனம் நிறுவனத்தின் தேவைகளைத் திட்டமிட்டுள்ளது, இது சிறப்பாக செயல்படுகிறது. முகாமைத்துவம், HR மற்றும் பிற துறைகள் ஆகியவற்றுக்கிடையில் நிலையான தொடர்புகள் ஒரு சூழலை உருவாக்குகிறது, அங்கு திட்டமிடல் பணியின் ஒரு தினசரிப் பகுதியாக திட்டமிடப்படுகிறது.
பயிற்சி
ஊழியர்களுக்கான பயிற்சி நடவடிக்கைகளில் HR மிகவும் பெரிதும் ஈடுபடுத்தப்படலாம். பயிற்சியளிக்கும் பயிற்சிகள் மற்றும் பயிற்சிகள் எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படும் என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும் என்பதை அறிந்த ஒரு திட்டம் இல்லாமல் பயனுள்ள பயிற்சியை செய்ய முடியாது. பணியாளர்களை உறுதிப்படுத்துகின்ற HR துறை உற்பத்தி திறன், நம்பகத்தன்மை மற்றும் ஊழியர் பாதுகாப்பு ஆகியவற்றில் உள்ள வித்தியாசத்தை பயிற்றுவிக்கிறது.
