சூழ்நிலை தலைமையின் வரையறை

தலைமைக்கு வந்தால், பெரும்பான்மை மக்கள் ஒரு தலைமுறையினரோ அல்லது ஒருவரிடமோ அல்லது ஒருவரையோ நோக்கித் தாழ்ந்து போவார்கள். ஒரு தலைவர் இயல்பாகவே உற்சாகத்தில் பரிசளித்தார் என்றாலும், நேரடி மற்றும் தெளிவான தகவல்தொடர்புகளில் மற்றொருவர் பரிசளித்தார். இன்னொரு தலைவர் சொல்கிறார் போது ஒரு தலைவர் இயல்பாகவே ஊக்கமளிக்கிறார். தலைமுறைக்கு வரும்போது நாம் அனைவரும் நம் இயற்கை பரிசுகளை வைத்திருந்தாலும், பல்வேறு ஊழியர்களும் சூழல்களும் வெற்றிக்கான வெவ்வேறு அணுகுமுறைகளுக்குத் தேவை. பல்வேறு தலைமைத்துவ பாணிகள் வெவ்வேறு சூழல்களுக்கு பொருத்தமானவையாகும் என்ற கருத்துடன், சூழ்நிலை தலைமைத்துவம் எங்கு வருகிறது என்பதே இது. ஒரு தலைவராக, உங்கள் குழு உறுப்பினர்களுக்கு என்ன தேவை என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள், உங்களுடைய பலம் என்ன, அவற்றின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வளர வேண்டும். சரியான தலைமைத்துவ பாணி மக்கள் நேரத்தை சரியான நேரத்தில் சந்திக்கும் போது, ​​உங்கள் இலக்கு உங்கள் இலக்குகளை சந்திக்கவும் மீறவும் உதவ தடையற்ற வேகத்தை உங்களுக்குக் கிடைக்கும்.

சூழ்நிலை தலைமைத்துவம் என்றால் என்ன?

பல்வேறு தலைமுறை அணுகுமுறைகள் பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் மற்றும் பல்வேறு நேரங்களில் தேவை என்று அறிவுறுத்துகின்ற தலைமையின் சூழ்நிலை தலைமையானது நிலைமையின் தலைமை ஆகும். 1969 ஆம் ஆண்டில் ஹெர்செ மற்றும் பிளாஞ்சாரால் உருவாக்கப்பட்டது, இந்த கோட்பாடு, கச்சேரிகளில் பணிபுரிய பல தலைமை பாணிகளை எந்தவொரு தலைமையையும் விட அதிக திறன் வாய்ந்தது என்று வாதிடுகிறார். ஊழியர்களின் வளர்ச்சி நிலைக்கு ஏற்றவாறு மாறும் மாறும் அறைகளை அமைப்பதற்கான ஒரு நெகிழ்வான மாதிரியாகும் இது. ஒரு தலைவரை வழிநடத்துதலுக்கும் ஆதரவான நடத்தைக்கும் இடையில் மாறவும், தனிநபர்களுக்கும் குழுக்களுக்கும் தனித்தனியாகவும் வணிக ரீதியாகவும் வளரவும், வளரவும் இருவரையும் ஒன்றிணைக்க இது அனுமதிக்கிறது.

ஒரு சூழ்நிலை மாடல் என்றால் என்ன?

தலைமைத்துவத்தின் ஒரு சூழ்நிலை மாதிரியானது, ஒரு தனிப்பட்ட அல்லது குழுவில் ஊழியர்களின் வளர்ச்சியின் நிலைக்கு பொருத்தமான தலைமைத்துவ பாணி பொருந்துகிறது. அபிவிருத்தி நிலை மற்றும் தலைமைத்துவ பாணி ஆகியவற்றை காலப்போக்கில் மாற்றுவதன் மூலம் பணியிடங்களை மாற்றுவதன் மூலம், புதிய நிறுவனத்தின் முயற்சிகள், தனிப்பட்ட சவால்கள் மற்றும் பிற இயக்கவியல் ஆகியவற்றை மாற்றலாம்.

ஹெர்செ மற்றும் பிளான்கார்டின் சூழ்நிலை தலைமையிலான மாதிரியில் தலைமைத்துவத்தின் நான்கு முக்கிய பாணிகள் உள்ளன. சரியான நேரத்திலும் சரியான சூழ்நிலைகளிலும் பயன்படுத்தும் போது நான்கு பேரும் நேர்மறையானதாகவும் பொருத்தமானதாகவும் காணப்படுகின்றன:

• டெல்லிங் (S1): சொல்லும் அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தும் ஒரு தலைவர் பணியாளர்கள் அல்லது குழு உறுப்பினர்களை வழிநடத்துவதன் மூலம் எளிய வழிமுறை மூலம் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று இரு வழிகளில் பேசுகிறார். நெருக்கடியின் இயற்கை பேரழிவுகள் அல்லது நேரங்களில், ஒரு அணுகுமுறை அணுகுமுறை மிகவும் ஆற்றல் அல்லது உரையாடலில் ஈடுபட ஈடுபட விரும்பும் மக்களுக்கு நிம்மதியாக உணர்கிறது. இந்த அணுகுமுறை கடினமான சூழ்நிலைகளில் விஷயங்களைச் செய்ய உதவுகிறது.

• விற்பனை (S2): ஒரு தலைவர் விற்பனையான அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​அவர்கள் இன்னமும் தெளிவான வழிமுறைகளை வழங்கியுள்ளனர், இருப்பினும், தகவல் இரண்டு வழிகளில் செல்கிறது. இந்த பாணியில், அவர்களின் குழு உறுப்பினர்களிடமிருந்து பரிந்துரைகள் மற்றும் கருத்துக்களுக்கு தலைவர் திறந்துள்ளார். அவர்களின் பார்வையை வெறுமையாக்குவது மற்றும் மற்றவர்களிடம் என்ன செய்வது என்பதற்கு பதிலாக, குழுவின் கருத்துக்களை விற்க மற்றும் குழுவில் குழு உறுப்பினர்களை திட்டத்தில் சேர்த்துக்கொள்ளும்படி குழுவிற்கு தங்கள் கருத்துக்களை முன்வைக்கிறது.

• பங்கேற்பு (S3): பங்கேற்பு அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தும் தலைவர்கள் தங்களது ஊழியர்களையும் குழு உறுப்பினர்களையும் தங்களின் சொந்த யோசனையோ திட்டங்களையோ கொண்டு வர ஊக்குவிக்கிறார்கள். தலைவர் செயல்முறையை மேற்பார்வையிடுகையில், ஒட்டுமொத்தமாக அணி முன்னோக்கி நகரும் திட்டத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டுக்கு பொறுப்பாகும்.

• ஒப்படைத்தல் (S4): ஒரு குழு ஒரு குழு மேற்பார்வை ஒரு பிரதிநிதித்துவ அணுகுமுறையை பயன்படுத்தும் போது, ​​அவள் அழகான கைகளை-ஆஃப் முனைகிறது. இந்த தலைவர்கள் மற்ற குழு உறுப்பினர்கள் திட்டங்களை கொண்டு வர வேண்டும், பிரச்சனை தீர்க்க மற்றும் மிக சிறிய மேற்பார்வை மூலம் கருத்துக்களை முன்னெடுக்க. ஊழியர்கள் சில நேரங்களில் தங்கள் நோக்குக்கு அப்பால் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கு உதவியைத் தலைவராக்கலாம், ஆனால் அவர்கள் இந்த விருப்பத்தை கடைசி இடமாக பயன்படுத்துகிறார்கள்.

இந்த நான்கு தலைமுறை பாங்குகள் முறையான ஊழியர்களின் வளர்ச்சி நிலைடன் பொருந்துகின்றன, ஒரு வெற்றிகரமான தலைமைத்துவ மாதிரியை அடைய, அமைப்பு ஒரு நேர்மறையான திசையில் நகரும்:

• குறைந்த தகுதி, குறைந்த கமிஷன் (M1): M1 அணிகள் அல்லது குழு உறுப்பினர்கள் தேவையான பணிகளை முடிக்க தகவல், அறிவு மற்றும் திறன்களை கொண்டிருக்கவில்லை. தேவையான வேலைகளை நிறைவு செய்வதற்கு உறுதியும் நம்பிக்கையும் இல்லை. இது பெரும்பாலும் நெருக்கடி, இயற்கை பேரழிவு அல்லது மறுபயன்பாடு அல்லது புதிதாக இருக்கும் பணிகளின் காரணமாக இருக்கிறது. இந்த தனிநபர்களும் குழுக்களும் தலைமைத்துவத்திற்கு ஒரு சொல் (S1) அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது. இந்த தலைமைத்துவ பாணி அவர்களுக்கு திறமை மற்றும் நம்பிக்கை ஆகியவற்றில் வளர வேண்டிய தகவல் மற்றும் திசையை அளிக்கிறது.

• சில திறமை; உயர் கமிஷன் (M2): சிலர் அந்த நடைமுறையை நம்பிக்கையளிப்பதாகவும், ஊழியர்களின் வளர்ச்சிக்கு M2 நிலை என்றும் சில நேரங்களில் உண்மை என்று சான்றுகள் கூறுகின்றன. இந்த குழு உறுப்பினர்கள் அல்லது குழுக்கள் தேவையான தகவலை உறிஞ்சி வெற்றிகரமாக தேவையான திறன்களைப் பெறத் தொடங்கியுள்ளன, இது ஒரு நம்பிக்கையை உருவாக்கியுள்ளது. இந்த நம்பிக்கையானது, வேகத்தை உருவாக்குகிறது, அவை கையில் பணிக்காக உறுதியுடன் செயல்படுகின்றன. அவர்கள் கற்றுக்கொள்ள ஆரம்பித்துவிட்டதால், இந்த வளர்ச்சி மட்டத்தில் உள்ள மக்கள் ஒத்துழைக்கத் தயாராக உள்ளனர் மற்றும் முடிவெடுக்கும் செயல்முறையின் பகுதியாக இருக்கிறார்கள். விற்பனையான தலைமைத்துவ பாணி (S2) அவர்களுக்கு இன்னும் தேவைப்படும் திசையை வழங்குகிறது, அதே நேரத்தில் அவை ஒருங்கிணைந்த செயல்பாட்டின் ஒரு பகுதியாக மாறும்.

• உயர் தகுதி; குறைவான கடமை அல்லது நம்பிக்கை (M3): M3 வளர்ச்சி நிலையத்தில் உள்ளவர்கள் விரிவான அறிவும் திறமையுமானவர்கள் ஆனால் ஏமாற்றமடைந்துள்ளனர், வேலை முடிக்க அல்லது பொறுப்பற்றவர்களாக இருக்க விரும்பவில்லை. இந்த தனிநபர்கள் பங்கேற்பு தலைமைத்துவ பாணிக்கு (S3) நன்றாகப் பிரதிபலிக்கின்றனர், இது அவர்கள் ஒரு பகுதியாக இருக்க விரும்பும் தீர்வுகளை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் ஈடுபடும். கடந்த தலைமையுடன் அவர்கள் ஏமாற்றப்பட்டிருந்தால், இந்த அணுகுமுறை அவர்களுக்கு புதிய தலைமையுடன் நம்பிக்கையை வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது, அதேசமயத்தில் அவர்களின் திறமைகளை நிரூபிக்கின்றது. விரும்பத்தகாத அல்லது பொறுப்பற்றவர்களாக இருக்கும் அதிக திறமையான ஊழியர்கள் அதிக பொறுப்புணர்வு மற்றும் மேற்பார்வைக்கு உகந்தவர்களாக இருக்கிறார்கள், இன்னும் தங்கள் சொந்த திட்டங்களைத் தயாரிப்பதற்கான சுதந்திரம் மற்றும் சுதந்திரம் கொண்டவர்கள்.

• உயர் தகுதி; உயர் பொறுப்பு அல்லது நம்பிக்கை (M4): அதிக திறன்கள் மற்றும் அறிவைக் கொண்ட ஊழியர்கள், அத்துடன் நம்பிக்கை மற்றும் அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றின் உயர் மட்டத்தினர் அவர்களுக்கு திசையை வழங்கவும், ஒவ்வொரு முடிவையும் மேற்பார்வையிடவும் ஒரு கையில்-தலைவர் தேவை இல்லை. இந்த குழு உறுப்பினர்கள் ஒரு தலைமைத்துவ பாணி (S4) இலிருந்து மிகவும் நன்மை அடைகிறார்கள், அவை ஆக்கபூர்வமாக இருக்கும் மற்றும் மிகச் சிறிய மேற்பார்வையுடன் அல்லது மேற்பார்வையுடன் முன்முயற்சிகளுக்கான பொறுப்பை ஏற்கின்றன. இந்த அணிகளும் பணியாளர்களும் நன்கு செயல்பட நம்பகமானவர்கள் என்று அவர்கள் அறிந்திருக்கிறார்கள், அவர்கள் சிக்கிக்கொண்டபோது உதவிக்காக அவர்கள் சரிபார்க்கப்படுவார்கள்.

சூழ்நிலை தலைமைத்துவத்தைப் பயன்படுத்த வேண்டுமா?

தலைமுறை சில நேரங்களில் இருட்டில் படப்பிடிப்பு போல் உணர்கிறேன், நீங்கள் மிகவும் இயற்கையாக வர என்ன பாணி பயன்படுத்த தேர்வு குறிப்பாக. ஒரு வேண்டுமென்றே திட்டம் இல்லாமல் வேண்டுமென்றே முடிவுகளை பெற கடினமாக உள்ளது. வெற்றிகரமான வெற்றியை உருவாக்கும் வேண்டுமென்றே முடிவுகளை பெற முடியும் என்று சூழ்நிலை தலைமை நீங்கள் வேண்டுமென்றே தலைமை பயிற்சி ஒரு வழி கொடுக்கிறது.

உங்கள் ஊழியர்கள் மற்றும் குழுக்களின் வளர்ச்சி நிலைக்கு சரியான தலைமைத்துவ பாணியுடன் பொருந்துமாறு சூழ்நிலைத் தலைமை மாதிரி உங்களுக்கு உதவுகிறது. சிறந்த வேலை எது என்று யோசிக்காமல், வெற்றிக்கான ஒரு நிரூபிக்கப்பட்ட சூத்திரத்துடன் நீங்கள் வழி நடத்தப்படுவீர்கள். வெவ்வேறு ஆளுமை பாணிகள், பலம் மற்றும் வளர்ச்சிப் பகுதிகளில் குழந்தைகளைக் கொண்டிருக்கும் எந்தப் பெற்றோருக்கும் ஒரு குழந்தை நேரடியாக செய்ய வேண்டியது அவசியம் எனத் தெரிந்தால், தேவைப்பட்டதைச் செய்வதற்கு மற்றொரு குழந்தைக்கு ஒரு கவனிப்பு மற்றும் பேட் தேவைப்படுகிறது. பெரியவர்கள் வேறு இல்லை, அவர்கள் எங்கள் வணிக அணிகள் மற்றும் ஊழியர் தளங்களை உருவாக்குகின்றனர்.

நீங்கள் ஒரு தெளிவான திசையைத் தேவைக்கேற்ப பின் ஒரு ஊழியரைப் பார்த்தால், இந்த ஊழியர் ஊக்கத்துடன் போராடுவார். மறுபுறம், நீங்கள் ஏற்கனவே பணியாற்றிய மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் ஒரு ஊழியருக்கு ஸ்விஃப்ட் உத்தரவுகளை வழங்கினால், இந்த ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு முழுமையாக பணி நிறுத்தலாம். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், இந்த ஊழியர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தின் இலக்குகள் மற்றும் பார்வைக்கு வேகத்தை குறைக்க அல்லது குறைக்கலாம். நீங்கள் ஒரு சூழ்நிலை தலைமை அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​நீங்கள் நேரடியாக சில வழிகாட்டுதல்களைத் தேவைப்படும் பணியாளருக்குக் கொடுக்க வேண்டும்.

பிற தலைமை பாங்குகள் என்ன?

தலைமையின் பிற அணுகுமுறைகள் ஒரு ஒட்டுமொத்த தலைமையின் பாணி ஒரு நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் என்று கூறுகின்றன. சில சூழ்நிலைகளில் அவர்கள் பயனுள்ளதாக இருப்பினும், சில தலைமை அணுகுமுறைகளை முற்றிலும் முட்டாள்தனமாக இருக்கலாம். சூழ்நிலை தலைமைத்துவ அணுகுமுறை வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் இந்த அணுகுமுறைகளை அனைத்திற்கும் அறை செய்கிறது:

• Pacesetting: ஒரு தலைவர் தலைமை எதிர்பார்ப்புகளை மற்றும் அணி மற்றும் ஊழியர்கள் இந்த நிலை வரை செய்ய வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கிறது போது pacesetting தலைமை பாணி உள்ளது. இந்த உயர் எதிர்பார்ப்புகளை சந்திக்காத ஊழியர்கள், உயர்ந்த கலைஞர்களாலோ அல்லது தலைவராலோ மாற்றப்படுவார்கள். சில ஊழியர்களுக்காக பாசமலர் தலைமையின் பாணி சோர்வடைந்தாலும், இது ஒரு தலைமைத்துவ அணுகுமுறைக்கு (S1) நிலைத்த தலைமை மாதிரிக்குள் பொருந்துவதோடு நெருக்கடி அல்லது இயற்கை பேரழிவு சூழ்நிலைகளிலும் (M1) உள்ளவர்களுக்கு உதவியாக இருக்கும்.

• ஜனநாயகதலைமைத்துவத்தின் ஜனநாயக அணுகுமுறை வெளிப்படையான தகவல் தொடர்பு, உரையாடல் மற்றும் குழு உறுப்பினர்கள் என்னென்ன திட்டங்களைப் பற்றி சிந்திக்கிறார்கள் என்பதைக் குறித்து கவனம் செலுத்துகின்றனர். இந்த அணுகுமுறை நெகிழ்வானது மற்றும் சில அறிவு, திறமை மற்றும் நம்பிக்கைக்குரிய நம்பிக்கை கொண்ட குழு உறுப்பினர்களுடன் இணைந்து செயல்படுகிறது. அவர்கள் முன் (M2). அவர்கள் முன் வேலை பற்றி உற்சாகமாக மற்றும் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்று ஊழியர்கள் எந்த அணி ஒரு நம்பமுடியாத சொத்து ஆகும். ஜனநாயக அணுகுமுறை சூழ்நிலைத் தலைமையகத்தில் விற்பனைக்கு (S2) அல்லது பங்கு (S3) பாணியில் நன்றாக பொருந்துகிறது.

• பயிற்சி: தலைமைத்துவத்திற்கான பயிற்சி அணுகுமுறை தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக வளர்ச்சியை மையமாகக் கொண்டது, முழுமையான சூழ்நிலை தலைமை செயல்முறையை சுருக்கமாகக் கொண்டது, இது பணியாளர்கள் மற்றும் குழுக்களை ஒரு வளர்ச்சி மட்டத்திலிருந்து அடுத்த நிலைக்கு நகர்த்த முற்படுகிறது. ஊழியர்கள் உயர் மட்ட அறிவு, அர்ப்பணிப்பு மற்றும் நம்பிக்கையை (M4) அடையுமளவுக்கு உற்சாகம் மற்றும் பயிற்சிகள் தொடர்கின்றன மற்றும் அவர்களது சொந்த வேலை செய்ய முடியும். பயிற்சியாளர்கள் மிகவும் திறமையானவர்கள் மற்றும் அவர்களது பணியாளர்களுடன் இணைந்து பணியாற்றுவதில் கவனம் செலுத்துகின்றனர். சொல்ல, விற்க, சேர்க்க அல்லது பிரதிநிதித்துவம் செய்யும் போது எப்போது பயிற்சியாளர்களுக்கு தெரியும். ஒரு ஊழியர் உயர் மட்ட வளர்ச்சியை எட்டுகையில், ஒரு பயிற்சியாளர் வேண்டுமென்றே அவர்களின் ஆரோக்கியமான இடத்தில் தங்குவதற்கு உதவியாக அவர்களின் சாதனைகளை கொண்டாடுகிறார்.

• அதனுடன் இணைக்கப்பெற்ற: தலைவர்கள் ஒரு அணுகுமுறை அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​தொழிலாளர்கள் வேகத்தை அதிகரிக்க உதவுவதற்கும் இலக்குகளை அடைவதற்கும் சாதகமான வலுவூட்டல் மற்றும் பாராட்டுகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர். இது தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்களுக்கெல்லாம் நன்கு பணிபுரிகின்ற தலைமையின் பலம் அடிப்படையிலான மாதிரியானது, ஆனால் நம்பிக்கையைப் பெற உதவி தேவை (M3). பங்குபற்றும் அணுகுமுறைக்கு (S3) சில வழிகளில் இது உள்ளது. இருப்பினும் பங்கேற்பு அணுகுமுறை தேவைப்படும் வகையில் ஆக்கபூர்வமான விமர்சகர்களுக்கான இடத்தையும் வழங்குகிறது.

• நிர்ப்பந்தப்படுத்தப்படும்: தலைமையின் கட்டாய அணுகுமுறை ஊழியர்கள் எப்பொழுதும் அவர்கள் கூறும் போது அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று கூற வேண்டும் என்று ஊகிக்கப்படுகிறது. இந்த தலைமைத்துவ பாணி அடிக்கடி விமர்சிக்கப்பட்டு ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும் பொருத்தமானதல்ல என்றாலும், அது குறிப்பிடும் தலைமைத்துவ பாணி (S1) உடன் மிகவும் பொதுவானதாக இருக்கிறது மற்றும் நெருக்கடி மற்றும் இயற்கை பேரழிவுகள் (M1) ஆகியவற்றில் திறம்பட செயல்படுகிறது, குழு உறுப்பினர்களுக்கு ஒரு சுமை.

• அதிகார: தலைமையின் அதிகாரபூர்வமான அணுகுமுறை விற்பனை பாணி (S2) போலவே உள்ளது, ஏனெனில் இது குழு உறுப்பினர்களை பார்வைக்கு கொண்டு வர விரும்புகிறது. தெளிவான உத்தரவுகளை ஊழியர்களுக்கு வழங்கியுள்ளனர், ஆனால் அவர்களின் கருத்து முக்கியமானது எனக் கருதப்படுகிறது. இந்த அணுகுமுறை திறன்களில் வளர ஆரம்பிக்கும் ஊழியர்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கிறது, ஆனால் அறிவிற்கும் திசைக்கும் (M2) இன்னும் பசியுள்ளவர்கள் யார்.